Como reter funcionários em TI?

Saiba o que as empresas estão fazendo para evitar o turnover, e como o “troca-troca de empregos” afeta a carreira do profissional da área

Por Aline Brandão


“O turnover em TI é muito alto.” A frase soa até repetitiva, não é mesmo? Mas de acordo com o Diretor de RH da Oracle, Alberto Brisola, ela ainda é verdadeira – embora a rotatividade no setor não esteja mais tão aquecida quanto no período entre 1997 e 2000.

“Essa época foi muito impressionante, desde o boom das empresas de tecnologia até explodir a ‘bolha da internet’. Depois disso, mesmo quando a economia no setor se recuperou, o turnover não voltou de forma tão intensa – afirma.

Hoje ainda existem alguns fatores que estimulam o profissional de TI a ficar pouco tempo em uma empresa. Um deles é a falta de mão-de-obra qualificada: as universidades não estão formando gente suficiente para cobrir a demanda do mercado. Outro motivo é que a área de TI é muito dinâmica; quem trabalha nela busca sempre o que há de mais moderno, muitas vezes sendo atraído para companhias que utilizem tecnologia de ponta. Para Malena Martelli, Diretora de RH da Unisys Brasil, a área de TI têm características próprias que estimulam a troca de emprego.

“É uma indústria bastante nova. Muitos dos que são dessa área pertencem a uma geração que já não valorizava tanto a idéia de passar a vida toda numa mesma empresa. Os próprios profissionais têm uma cultura diferente – explica.

Motivos para sair, motivos para ficar

Pensando assim, parece que o turnover é uma situação natural e inevitável. No entanto, existe um outro fator muito importante que faz com que o funcionário decida fazer as malas, e que as empresas podem e devem evitar: a insatisfação.

“O mercado é dinâmico, então as pessoas se desinteressam se não tiverem desafios freqüentes. Quando a carreira fica estagnada, as pessoas querem sair – diz Alberto Brisola.

Vários fatores podem gerar insatisfação para os funcionários: remunerações abaixo da média do mercado, prejuízo da qualidade de vida, falta de diálogo com as lideranças, tarefas que não correpondem a seu plano de carreira. Da mesma forma, as empresas têm métodos diferentes para convencer seus funcionários de que há mais motivos para ficar do que para sair.

O funcionário faz a diferença

Na CAS Tecnologia, a solução apareceu por acaso. No ano 2000, seguindo os moldes da americana SAIC (Science Application International Corporation), a CAS adotou o método de gestão Employee Ownership. Nele, os funcionários recebem anualmente o direito a se tornarem acionistas, participando da propriedade da empresa. A idéia inicial era atrair líderes, mas com o tempo o método se mostrou eficaz para segurar talentos.

“No início nós não sabíamos se isso ia dar certo, mas logo vimos que o nível de dedicação das pessoas era alto – não num sentido de fazer horas extras, mas de buscar os resultados de seu trabalho, se preocupar com o que não está dando certo. Você não precisa necessariamente ser proprietário para se dedicar, mas às vezes cansa não ver o resultado – diz o Diretor-Presidente da organização, Welson Jacometti.

Ainda segundo Jacometti, além de manter os talentos mais valiosos (especialmente os de nível pleno e sênior), o Employee Ownership também gerou uma preocupação geral com o desempenho comercial e estimulou a transparência.

“Existe uma rotatividade considerada normal entre juniores e trainees, que muitas vezes estão em seu primeiro emprego. Mas nós temos casos de pessoas que foram para outros lugares e depois voltaram para a CAS, porque perceberam que a empresa é diferente, que aqui o funcionário faz diferença. Não é só dinheiro, existe a identificação com a cultura da empresa também – diz.
Em organizações de grande porte, o histórico da empresa também conta muito. O orgulho de trabalhar numa multinacional, com forte reconhecimento pelo mercado, pode ser um bom motivo para os funcionários pensarem duas vezes antes de aceitarem uma outra oportunidade de emprego.

“Eles levam em conta não só a marca, mas também o que a empresa oferece. O profissional sabe que não corre risco de ser prejudicado por um chefe mal-humorado, que o salário dele nunca vai atrasar, que ele pode pensar em investir numa carreira no exterior – diz Malena Martelli.

Na Unisys, o nível de turnover varia por área, de acordo com o assédio do mercado; hoje, por exemplo, é mais alto em segurança de redes. Segundo Martelli, estas situações estão dentro do previsto – mas ela ressalta a importância de identificar os profissionais diferenciados ou top skills, com capacidade de liderança, pois nestes casos é mais difícil encontrar um substituto à altura. Para não perder estes funcionários, a empresa procura conhecer bem seus interesses e plano de carreira, para então, dependendo do caso, oferecer o benefício adequado como um aumento na remuneração, deslocamento de setor dentro da própria companhia ou investimentos em mestrados e cursos no exterior.

Alberto Brisola, da Oracle, também cita o orgulho de trabalhar na empresa como um diferencial. Para ele, outro ponto-chave para manter os funcionários é a oportunidade de aprendizado. A Oracle oferece em média 40 a 80 horas de treinamentos técnicos e comportamentais por ano para cada colaborador, além de incentivar fluência em idiomas e facilitar o pagamento de MBAs e pós-graduações.

“É fundamental gerar novos desafios, novas responsabilidades. As empresas devem estimular os estudos e a atualização das pessoas, além de oferecerem feedbacks para que todos saibam o que está dando certo e quais competências podem ser melhoradas. A Oracle é fascinante nesse sentido, porque permite o contato com tecnologias de ponta e com a cultura de outros países – afirma.

“Pulando de galho em galho”

Com a cultura do turnover, muitos profissionais da área de TI acabam tendo em seus currículos os nomes de várias empresas, mas uma permanência relativamente curta em cada uma delas. Como isso afeta a empregabilidade? Segundo o Diretor de RH da EDS para a América Latina, Marcos Nascimento, o importante é mostrar o que foi realizado no período em que o funcionário permaneceu na empresa.

“Nos anos 70, ter muitas empresas no currículo era extremamente ruim. Nos anos 90, era extremamente positivo. Hoje depende, não dá para dizer que um profissional que passou dois, três anos numa empresa não ficou tempo suficiente. É preciso medir o número de projetos ou ciclos que ele completou – diz.

Para Malena Martelli, o que importa é ter uma história coerente e saber o que quer fazer na carreira: “Em alguns casos, especialmente no período da ‘bolha da internet’, o profissional ficou pouco tempo numa empresa por um erro de julgamento, mas ainda assim tem um currículo excelente. O que não pode acontecer é ter instabilidade porque não deu certo em lugar nenhum – exemplifica.

Alberto Brisola aconselha mostrar consistência. Segundo ele, demonstrar um trabalho que permita o crescimento dentro da empresa é o melhor cartão de visitas para quando o profissional decidir por uma mudança de emprego. Para Welson Jacometti, da CAS, é preciso de tempo – pelo menos dois ou três anos – para completar um ciclo tecnológico e fazer uma história na companhia.