Como as Companhias estão Destruindo os seus Talentos
© 2008 Steven Vannoy E Craig Ross
A geração X e Y do baby boomer está deixando sua empresa! Os baby boomers estão partindo! E a coisa está se ampliando rapidamente: À medida que este pessoal sai, o capital intelectual e o talento das companhias está sendo drenado a uma taxa sem precedentes. A procura por talento e profissionais de alto desempenho está a ponto de migrar de "urgente" para "crítica".
E nisso reside uma piada - e uma tragédia.
A Real Drenagem Intelectual
Sim, você pode sentir falta do José, "o Sr. Produção", assim que ele se mudar de estado. Mas a razão da sua saída não é um enorme golpe de 'perda de talento' sofrido pela sua companhia. A maior drenagem intelectual e perda de talentos não acontecem quando as pessoas saem pela sua porta; acontece diariamente por causa de uma abordagem disfunctional e antiquada da liderança.
Acontece todo o tempo: Alguém é contratado. Eles são motivados. Eles se preparam para dar o seu melhor, porque eles, como você, querem ser grandes. E, então, a tragédia se inicia. Com uma chocante eficiência surgem os gritos da companhia "Não é assim que nós fazemos isto aqui!" E como um cachorro adestrado com batidas no focim, o novo contratado conforma-se e começa a agir como todo o mundo. Isto significa que eles não estão mais fazendo o que você os contratou para fazer: aumentar as barras de gráficos dos resultados da sua companhia.
As pessoas são maleáveis; nós nos conformamos e nos adaptamos pela sobrevivência. Um exame nos índices de satisfação dos empregados ou nas pesquisas de rotatividade de empregados prova que isto é verdade. Segundo o Gallup, nos EUA acima de 70% da mão-de-obra está de malas prontas. As companhias contratam os melhores - e então os treina para não serem grandes.
Passos para Destruir os Talentos da Companhia
Todas as companhias estão procurando essencialmente as mesmas qualidades, quando contratam. Além de um padrão habilidades desejadas, todo o mundo quer uma pessoa que:
1. seja proativo
2. tome boas decisões boas, e
3. seja responsável
Ironicamente, se você pergunta a qualquer um se possui essas, eles responderão que sim. E, é claro que, todos tem razão, porque em graus variados, todos nós possuímos estas características. Ainda assim, estes são os passos dados pela maioria das companhias para destruir esses talentos.
1. Destruindo a proatividade / motivação: O fato é que a maioria lidera as pessoas dizendo para elas o que querem que elas façam. Depois de serem bombardeadas com comandos para serem 'proativas' percebem que apenas estão livres para agir e sonhar nas tardes de sexta-feira. "Vou esperar o chefe dizer o que ele quer", torna-se o seu pensamento. Isto levanta muitas questões sobre o que aconteceu com os recém contratados que assumiram tal atitude… quando na realidade o seu chefe foi quem solapou a proatividade deles.
2. Destruindo a habilidade de tomar decisões: O talentoso novo contratado entra ansioso para mostrar o seu valor. Mas suas idéias são rebatidas com "Isso não funciona aqui" e "Nós já tentamos isso antes. Quando o novo contratatado toma uma decisão que eles são perfurados freqüentemente com frases do tipo "assim você prejudica" e "aqui nós tomamos as decisões juntos". Assim a criança criativa torna-se um veterano esperto, enquanto vai aprendendo a minimizar os riscos para sobreviver.
3. Destruindo a responsabilidade: O mantra "busque pessoas responsáveis" é gritado desde o topo da pirâmede e, assim, os chefes apenas forçam as pessoas a realizarem o esperado. Mas a produtividade é uma escolha; as pessoas resistem ao serem forçadas a fazer qualquer coisa e assim a mentalidade minimalista cresce. Depressa, o empregado novo é suprimido do seu orgulho e auto-estima… e eles deixam a sua melhor parte para a fantasia de uma tarefa que a maioria nunca perceberá.
quinta-feira, 22 de novembro de 2012
Por que as empresas erram na hora de avaliar os funcionários
Page Assessment revela que 80% das companhias avaliam funcionários informalmente no Brasil. E aponta como isso pode atrapalhar o desenvolvimento dos profissionais
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/por-que-as-empresas-erram-na-hora-de-avaliar-os-funcionarios?utm_source=twitterfeed&utm_medium=linkedin&goback=.gde_1812399_member_183850546
Todos os meses, praticamente metade das empresas do país avaliam seus funcionários. Mas a maneira como essas avaliações são feitas preocupa: 80% das companhias instaladas no país ainda utilizam métodos informais para avaliar pessoas, desenvolver líderes, reter talentos e planejar sucessão de cargos estratégicos. Isso quer dizer que a meritocracia, na prática, não tenha saído da teoria em algumas delas.
“E isso pode trazer um risco e tanto para as companhias”, defende Roberto Cunha, diretor executivo da Page Assessment, empresa associada ao Page Group especializada em avaliação de talentos e responsável pela pesquisa. O estudo foi feito com 206 diretores e gerentes de companhias de diversos portes instaladas no país, 40% delas nacionais e 60% multinacionais.
De acordo com Cunha, sem uma avaliação bem feita fica impossível qualquer empresa gerenciar corretamente seu capital intelectual. Além do que, a companhia fica mais suscetível a cometer erros na gestão de pessoas, seja com a perda de talentos ou com a promoção de pessoas menos capacitadas para cargos estratégicos.
“Essas ferramentas permitem conclusões mais assertivas e tomada de decisões baseadas em resultados e não em impressões pessoais individualizadas”, explica o consultor. Em outras palavras, criar um método de avaliação baseado em metas claras e diretrizes faz com que um bom funcionário seja reconhecido, mesmo que seu chefe direto não goste dele, nem seja seu amigo.
Essa falta de uma avaliação melhor embasada para capacitar pessoas faz com que o futuro de muitas companhias e de muitas carreiras possa estar em risco, acredita Cunha. Para ele, é preciso que as empresas passem a levar a sério o desafio de gerir e manter pessoas talentosas, ainda mais em um cenário cada vez mais competitivo.
“É preciso identificar os talentos de cada profissional, agrupá-los nas áreas estratégicas da empresa e envolvê-los com a estratégia do grupo por meio de um plano de carreira atrativo”, analisa o executivo.
Veja os principais pontos levantados na pesquisa:
As empresas não avaliam direito porque...
•Não há histórico dos motivos que levaram funcionários a saírem da empresa
•Falta inovação nas práticas de Recursos Humanos
•Investimentos são baixos para a área de gestão de pessoas
•resultados das ferramentas de avaliação não são analisados
Com a avaliação elas teriam...
•Mais assertividade nos processos seletivos
•Eficiência para definir como atrair, reter e treinar
•Priorização de ações que tragam resultados de curto prazo
•Dados precisos sobre a equipe para decisões em caso de expansão
•Meritocracia, além de pessoas mais capacitadas.
Page Assessment revela que 80% das companhias avaliam funcionários informalmente no Brasil. E aponta como isso pode atrapalhar o desenvolvimento dos profissionais
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/por-que-as-empresas-erram-na-hora-de-avaliar-os-funcionarios?utm_source=twitterfeed&utm_medium=linkedin&goback=.gde_1812399_member_183850546
Todos os meses, praticamente metade das empresas do país avaliam seus funcionários. Mas a maneira como essas avaliações são feitas preocupa: 80% das companhias instaladas no país ainda utilizam métodos informais para avaliar pessoas, desenvolver líderes, reter talentos e planejar sucessão de cargos estratégicos. Isso quer dizer que a meritocracia, na prática, não tenha saído da teoria em algumas delas.
“E isso pode trazer um risco e tanto para as companhias”, defende Roberto Cunha, diretor executivo da Page Assessment, empresa associada ao Page Group especializada em avaliação de talentos e responsável pela pesquisa. O estudo foi feito com 206 diretores e gerentes de companhias de diversos portes instaladas no país, 40% delas nacionais e 60% multinacionais.
De acordo com Cunha, sem uma avaliação bem feita fica impossível qualquer empresa gerenciar corretamente seu capital intelectual. Além do que, a companhia fica mais suscetível a cometer erros na gestão de pessoas, seja com a perda de talentos ou com a promoção de pessoas menos capacitadas para cargos estratégicos.
“Essas ferramentas permitem conclusões mais assertivas e tomada de decisões baseadas em resultados e não em impressões pessoais individualizadas”, explica o consultor. Em outras palavras, criar um método de avaliação baseado em metas claras e diretrizes faz com que um bom funcionário seja reconhecido, mesmo que seu chefe direto não goste dele, nem seja seu amigo.
Essa falta de uma avaliação melhor embasada para capacitar pessoas faz com que o futuro de muitas companhias e de muitas carreiras possa estar em risco, acredita Cunha. Para ele, é preciso que as empresas passem a levar a sério o desafio de gerir e manter pessoas talentosas, ainda mais em um cenário cada vez mais competitivo.
“É preciso identificar os talentos de cada profissional, agrupá-los nas áreas estratégicas da empresa e envolvê-los com a estratégia do grupo por meio de um plano de carreira atrativo”, analisa o executivo.
Veja os principais pontos levantados na pesquisa:
As empresas não avaliam direito porque...
•Não há histórico dos motivos que levaram funcionários a saírem da empresa
•Falta inovação nas práticas de Recursos Humanos
•Investimentos são baixos para a área de gestão de pessoas
•resultados das ferramentas de avaliação não são analisados
Com a avaliação elas teriam...
•Mais assertividade nos processos seletivos
•Eficiência para definir como atrair, reter e treinar
•Priorização de ações que tragam resultados de curto prazo
•Dados precisos sobre a equipe para decisões em caso de expansão
•Meritocracia, além de pessoas mais capacitadas.
NINGUÉM É SUBSTITUÍVEL !!!
Cena:
Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores.
Agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça: "ninguém é insubstituível"!
A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.
Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.
De repente, um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:
- Alguma pergunta?
- Tenho sim. E Beethoven?
- Como? - o encara o diretor confuso.
- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?
Silêncio…
O funcionário fala então:
- Ouvi essa história esses dias, contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso. Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar. Então, pergunto: quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico? Etc.?…
O rapaz fez uma pausa e continuou:
- Todos esses talentos que marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. E, portanto, mostraram que são sim, insubstituíveis. Que cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Não estaria na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe, em focar no brilho de seus pontos fortes e não utilizar energia em reparar seus 'erros ou deficiências'?
Nova pausa e prosseguiu:
- Acredito que ninguém se lembra e nem quer saber se BEETHOVEN ERA SURDO , se PICASSO ERA INSTÁVEL , CAYMMI PREGUIÇOSO , KENNEDY EGOCÊNTRICO, ELVIS PARANÓICO… O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos. Mas cabe aos líderes de uma organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços, em descobrir os PONTOS FORTES DE CADA MEMBRO. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.
Divagando o assunto, o rapaz continuava.
- Se um gerente ou coordenador, ainda está focado em 'melhorar as fraquezas' de sua equipe, corre o risco de ser aquele tipo de ‘técnico de futebol’, que barraria o Garrincha por ter as pernas tortas; ou Albert Einstein por ter notas baixas na escola; ou Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria PERDIDO todos esses talentos.
Olhou à sua a volta e reparou que o Diretor olhava para baixo, pensativo. E voltou a dizer nesses termos:
- Seguindo este raciocínio, caso pudessem mudar o curso natural, os rios seriam retos não haveria montanha, nem lagoas nem cavernas, nem homens nem mulheres, nem sexo, nem chefes nem subordinados… Apenas peças… E nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões que 'foi pra outras moradas'. Ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim: "Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmão Zacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:…NINGUÉM…Pois nosso Zaca é insubstituível.”
– concluiu, o rapaz e o silêncio foi total.
Conclusão:
NUNCA ESQUEÇA: VOCÊ É UM TALENTO ÚNICO! COM TODA CERTEZA NINGUÉM TE SUBSTITUIRÁ!
"Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo..., mas posso fazer alguma coisa. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso."
=========================
Recebi este texto por email, e achei que seria uma excelente referência do que muito preconizamos na gestão de RH em projetos.
O que vocês acham?
terça-feira, 15 de novembro de 2011
Colaboração é a palavra da vez
http://www.modulo.com.br/comunidade/articles/2040-colaboracao-e-a-palavra-da-vez?utm_content=evilasiocesar%40gmail.com&utm_source=VerticalResponse&utm_medium=Email&utm_term=Leia%20mais&utm_campaign=Colabora%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20palavra%20da%20vezcontent
Novas ferramentas dentro das empresas conectam pessoas das mais diversas áreas em torno de projetos, ideias e conhecimento
O que gestore s de áreas como Tecnologia da Informação, Recursos Humanos, Marketing, Administração e Finanças têm em comum? A resposta é colaboração. Por meio de ferramentas que integram texto, vídeo, voz e as mais variadas formas de interação, os gestores desses e de tantos outros segmentos que compõem uma organização veem os
seus trabalhos modifi cados – e para melhor. Cada vez mais empresas estão adotando essas chamadas ferramentas de colaboração, que conseguem resolver uma série de questões como redução de custo, flexibilização do trabalho e maior agilidade nos negócios de uma só vez.
“Colaboração é a palavra do momento”, diz Miriam Vasco, Sócia-Diretora da MV Systems Consultores Associados e Presidente da NEXTi – Organização das Executivas de TI – e membro do Conselho Deliberativo da SUCESU-SP. Miriam acompanha o mercado de TI há cerca de 20 anos e garante que o termo colaboração não é novo, embora admita que
nunca havia se falado tanto sobre ele. Para a especialista, a evolução do tema só se concretizou devido a um fato em particular: a Internet. “Foi o que propiciou um ambiente colaborativo, pois a colaboração depende de uma rede, que hoje é signifi cativa, cresceu muito e é bastante segura”, observa.
"Cisco: 850 mil reuniões remotas, redução de 30% em viagens de executivos e menos 419 mil toneladas de carbono, tudo graças a solução colaborativa implantada em 2007"
Existem treze servidores no mundo que são responsáveis pelo funcionamento da Internet e que conectam a maioria dos países na rede mundial de computadores, permitindo que pessoas dos lugares mais remotos se comuniquem por meio de ferramentas simples, como e-mail e mensagens instantâneas. Num mundo globalizado, contudo, isso não é o bastante: em organizações multinacionais, essa comunicação precisa ser mais intensa e deve oferecer meios para a troca real de informações e até para a criação de projetos e realização de negócios.
Empresas de tecnologia, como a Cisco, já oferecem produtos que atendem não apenas às necessidades de comunicação das empresas, mas também permitem uma redução de gastos mais que bem-vinda, segundo o Gerente de Negócios de Colaboração da Cisco Brasil, Ricardo Ogata. “Somente pela Cisco, existem 984 salas de telepresença ao redor do mundo. Com isso, cerca de 850 mil reuniões já foram realizadas, desde que a solução entrou em operação, em 2007, o que representou uma redução de mais de 30% das viagens de executivos e impediu o lançamento de mais de 419 mil toneladas de carbono na atmosfera”, afirma.
Algumas questões colocadas por Miriam, entretanto, devem ser levadas muito a sério. A segurança da informação e a gestão de risco estão intrinsecamente ligadas à colaboração e não podem, de forma alguma, ser ignoradas ao se optar por ferramentas que a promovam. Essas ferramentas estão conectando pessoas para que elas possam compartilhar conhecimento, encontrar respostas e solucionar problemas sem que, para isso, tenham de se deslocar de onde estão.
Isso significa que as informações da empresa, entre elas algumas de alta confi dencialidade, estarão na nuvem e, mesmo que essa nuvem seja privada, estarão sob risco de ataques de vírus e hackers. “Ao implementar ferramentas colaborativas, a empresa precisa ter uma governança de segurança da informação e gestão de risco. A colaboração envolve não apenas gestão de risco em TI, mas gestão corporativa também”, alerta.
http://www.modulo.com.br/comunidade/articles/2040-colaboracao-e-a-palavra-da-vez?utm_content=evilasiocesar%40gmail.com&utm_source=VerticalResponse&utm_medium=Email&utm_term=Leia%20mais&utm_campaign=Colabora%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20palavra%20da%20vezcontent
Novas ferramentas dentro das empresas conectam pessoas das mais diversas áreas em torno de projetos, ideias e conhecimento
O que gestore s de áreas como Tecnologia da Informação, Recursos Humanos, Marketing, Administração e Finanças têm em comum? A resposta é colaboração. Por meio de ferramentas que integram texto, vídeo, voz e as mais variadas formas de interação, os gestores desses e de tantos outros segmentos que compõem uma organização veem os
seus trabalhos modifi cados – e para melhor. Cada vez mais empresas estão adotando essas chamadas ferramentas de colaboração, que conseguem resolver uma série de questões como redução de custo, flexibilização do trabalho e maior agilidade nos negócios de uma só vez.
“Colaboração é a palavra do momento”, diz Miriam Vasco, Sócia-Diretora da MV Systems Consultores Associados e Presidente da NEXTi – Organização das Executivas de TI – e membro do Conselho Deliberativo da SUCESU-SP. Miriam acompanha o mercado de TI há cerca de 20 anos e garante que o termo colaboração não é novo, embora admita que
nunca havia se falado tanto sobre ele. Para a especialista, a evolução do tema só se concretizou devido a um fato em particular: a Internet. “Foi o que propiciou um ambiente colaborativo, pois a colaboração depende de uma rede, que hoje é signifi cativa, cresceu muito e é bastante segura”, observa.
"Cisco: 850 mil reuniões remotas, redução de 30% em viagens de executivos e menos 419 mil toneladas de carbono, tudo graças a solução colaborativa implantada em 2007"
Existem treze servidores no mundo que são responsáveis pelo funcionamento da Internet e que conectam a maioria dos países na rede mundial de computadores, permitindo que pessoas dos lugares mais remotos se comuniquem por meio de ferramentas simples, como e-mail e mensagens instantâneas. Num mundo globalizado, contudo, isso não é o bastante: em organizações multinacionais, essa comunicação precisa ser mais intensa e deve oferecer meios para a troca real de informações e até para a criação de projetos e realização de negócios.
Empresas de tecnologia, como a Cisco, já oferecem produtos que atendem não apenas às necessidades de comunicação das empresas, mas também permitem uma redução de gastos mais que bem-vinda, segundo o Gerente de Negócios de Colaboração da Cisco Brasil, Ricardo Ogata. “Somente pela Cisco, existem 984 salas de telepresença ao redor do mundo. Com isso, cerca de 850 mil reuniões já foram realizadas, desde que a solução entrou em operação, em 2007, o que representou uma redução de mais de 30% das viagens de executivos e impediu o lançamento de mais de 419 mil toneladas de carbono na atmosfera”, afirma.
Algumas questões colocadas por Miriam, entretanto, devem ser levadas muito a sério. A segurança da informação e a gestão de risco estão intrinsecamente ligadas à colaboração e não podem, de forma alguma, ser ignoradas ao se optar por ferramentas que a promovam. Essas ferramentas estão conectando pessoas para que elas possam compartilhar conhecimento, encontrar respostas e solucionar problemas sem que, para isso, tenham de se deslocar de onde estão.
Isso significa que as informações da empresa, entre elas algumas de alta confi dencialidade, estarão na nuvem e, mesmo que essa nuvem seja privada, estarão sob risco de ataques de vírus e hackers. “Ao implementar ferramentas colaborativas, a empresa precisa ter uma governança de segurança da informação e gestão de risco. A colaboração envolve não apenas gestão de risco em TI, mas gestão corporativa também”, alerta.
Métricas para o relatório de resultados de ações
09 de novembro de 2011, 16:55
Que métricas analisar para tirar bons insights para seu negócio? Depende de cada objetivo, mas envolvem conversão, engajamento, conteúdo e qualidade.
Por Raphael Lacerda - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/09/metricas-para-o-relatorio-de-resultados-de-acoes/
Os últimos dois textos (Prepare o relatório e Itens principais) trataram um pouco sobre alguns elementos básicos que seu documento de resultados deve conter.
Falamos da importância da análise dos dados e também da transformação desta análise em estratégias que tenham relevância para o negócio do cliente.
Mas fica a questão: com a grande quantidade de dados gerados diariamente, quais são os melhores para se analisar?
A verdade é que depende.
Cada negócio possui a sua particularidade e às vezes o conjunto de métricas que serve para uma empresa é totalmente diferente para outra, mesmo que estas sejam concorrentes.
Como o objetivo destes textos é de apenas oferecer uma visão inicial sobre os relatórios de resultados, irei citar aqui os três grupos principais de dados que são mais utilizados no mercado.
Cada grupo deste compreende um conjunto de métricas que podem representar os principais objetivos da empresa:
Grupo de conversão
Engloba todas as métricas colhidas que ajudaram direta ou indiretamente a gerar uma conversão, geralmente venda. Este é um dos principais grupos para os gestores da empresa e sua análise oferece fortes insights para descobrir como a empresa pode vender mais utilizando a internet.
Grupo de engajamento
Engloba as principais métricas sociais, como também os dados colhidos de todos os pontos de interação digital com a marca, sejam e-mails recebidos, comentários em blogs e outros.
Este grupo de métricas necessita ferramentas especificas para a coleta, mas é através delas que o analista irá tirar informações sobre o perfil do consumidor digital da marca, para gerar ações que tenham cada vez mais engajamento.
Grupo de conteúdo e qualidade
Este é um grupo que tem a função de monitorar a qualidade do conteúdo através do comportamento do usuário com a mensagem da empresa. Dados como a profundidade da visita, tempo no site e quantidade de replicações. Este é um grupo de bastante relevância para blogs.
Estes são apenas alguns dos vários grupos de métricas que podem gerar, após análise, bons insights para sua estratégia online. Finalizamos esta série, mas vamos prosseguir com outros posts aprofundando um pouco mais neste assunto.
09 de novembro de 2011, 16:55
Que métricas analisar para tirar bons insights para seu negócio? Depende de cada objetivo, mas envolvem conversão, engajamento, conteúdo e qualidade.
Por Raphael Lacerda - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/09/metricas-para-o-relatorio-de-resultados-de-acoes/
Os últimos dois textos (Prepare o relatório e Itens principais) trataram um pouco sobre alguns elementos básicos que seu documento de resultados deve conter.
Falamos da importância da análise dos dados e também da transformação desta análise em estratégias que tenham relevância para o negócio do cliente.
Mas fica a questão: com a grande quantidade de dados gerados diariamente, quais são os melhores para se analisar?
A verdade é que depende.
Cada negócio possui a sua particularidade e às vezes o conjunto de métricas que serve para uma empresa é totalmente diferente para outra, mesmo que estas sejam concorrentes.
Como o objetivo destes textos é de apenas oferecer uma visão inicial sobre os relatórios de resultados, irei citar aqui os três grupos principais de dados que são mais utilizados no mercado.
Cada grupo deste compreende um conjunto de métricas que podem representar os principais objetivos da empresa:
Grupo de conversão
Engloba todas as métricas colhidas que ajudaram direta ou indiretamente a gerar uma conversão, geralmente venda. Este é um dos principais grupos para os gestores da empresa e sua análise oferece fortes insights para descobrir como a empresa pode vender mais utilizando a internet.
Grupo de engajamento
Engloba as principais métricas sociais, como também os dados colhidos de todos os pontos de interação digital com a marca, sejam e-mails recebidos, comentários em blogs e outros.
Este grupo de métricas necessita ferramentas especificas para a coleta, mas é através delas que o analista irá tirar informações sobre o perfil do consumidor digital da marca, para gerar ações que tenham cada vez mais engajamento.
Grupo de conteúdo e qualidade
Este é um grupo que tem a função de monitorar a qualidade do conteúdo através do comportamento do usuário com a mensagem da empresa. Dados como a profundidade da visita, tempo no site e quantidade de replicações. Este é um grupo de bastante relevância para blogs.
Estes são apenas alguns dos vários grupos de métricas que podem gerar, após análise, bons insights para sua estratégia online. Finalizamos esta série, mas vamos prosseguir com outros posts aprofundando um pouco mais neste assunto.
Vá além da gerência e seja um líder
07 de novembro de 2011, 10:21
Conheça quatro requisitos necessários para ajudar na motivação da sua equipe e alcançar a excelência dos projetos.
Por Catharina Pinheiro - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/07/va-alem-da-gerencia-e-seja-um-lider/
napoleon,bonaparte,napoleão Para ajudar a sua equipe a alcançar os resultados esperados com alta qualidade e boa motivação, você não pode ser apenas um bom gerente de projetos, precisa ser um verdadeiro líder.
Gerenciar projetos não é o mesmo que liderar pessoas. Para quem ainda não considerou a diferença, expliquemos: o foco do gerenciamento de projetos são os RESULTADOS do projeto, enquanto o foco da liderança são as PESSOAS. A história está cheia de grandes líderes que obtiveram sucesso não apenas por seus projetos, mas pelo tratamento diferenciado de seus subordinados.
Napoleão não hesitava em distribuir honras a seus soldados sempre que eram bem sucedidos em uma batalha. Quando fugiu de Elba para tentar invadir a França, agora novamente governada pela monarquia, ficou frente a frente com o batalhão mandado para matá-lo em Lyon. Com as baionetas apontadas para ele, o líder caído disse: “Se algum de vocês pretende mesmo atirar no seu Imperador, que atire agora mesmo!” – então, todos os homens abaixaram as baionetas e passaram a saudá-lo com grande alegria.
O bom líder motiva sua equipe para haver a sintonia entre os ideais. Mostra-se um bom comandante e um líder generoso nas batalhas. Napoleão levava seus homens a acreditarem que ele também seria um bom líder para toda a Europa e, por isso, eles eram fiéis à sua causa de conquista.
Um líder não nasce da noite para o dia, mas aí vão alguns requisitos que o gerente de projetos deve preencher para ser um líder capaz de motivar a equipe e conquistar sua lealdade:
Postura
O gerente deve personificar a mesma atitude que deseja da equipe, deve ter a mesma postura e conquistar respeito. Se quiser que a equipe não apenas faça seu trabalho com competência, mas inove, supere as expectativas, é exatamente isso que o gerente precisa fazer em suas próprias atribuições. Além disso, deve adotar a atitude de membro integrante da equipe e não de alguém acima dos outros.
Transmitir bem os objetivos de cada projeto
Cada membro da equipe precisa conhecer a importância do novo projeto, entender a necessidade do seu esforço e saber que impacto os resultados e benefícios esperados terão em sua própria vida e/ou na sua comunidade – sejam estes na sociedade ou na empresa.
Saber valorizar a equipe
Para a equipe ver o gerente como um membro integrante dela, é necessário todos partilharem dos mesmos benefícios, ainda que sua proporção seja determinada pelo grau de participação e esforço dentro do projeto – ou seja, quem se destaca ou vai além de suas atribuições merece uma recompensa maior, não importa qual seja seu cargo ou posição na hierarquia da equipe. Quando apenas o líder é recompensado ou reconhecido por um projeto de sucesso, perde o respeito da equipe, pois deixa de ser considerado um igual para ser visto como alguém privilegiado – muitas vezes injustamente.
Saber lidar com pessoas diferentes
O gerente precisa lidar com vários tipos de personalidades, dos otimistas aos pessimistas, dos determinados aos céticos. O gerente muitas vezes precisa resolver não somente problemas do projeto, mas também problemas de relacionamento entre os membros. Distribuir os membros da equipe não só de acordo com seu perfil profissional, mas levando em conta as afinidades, em certos casos é essencial.
Em determinadas ocasiões, é possível que o líder tenha até mesmo que lidar com os problemas pessoais dos integrantes da equipe, pois o estado de espírito e a saúde de cada pecinha são fundamentais para o bom andamento das engrenagens de um projeto. Talvez esse seja um dos requisitos mais difíceis de serem alcançados, pois o gerente precisa se importar genuinamente com as pessoas com quem trabalha.
Conclusão
O gerente que consegue preencher esses requisitos não apenas conquista a lealdade de sua equipe, mas faz com que cada membro tome os objetivos do projeto ou da empresa para si, considerando-os seus próprios objetivos.
A partir do momento em que o líder é capaz de proporcionar esse tipo de motivação, então a vontade se reúne com a necessidade e cada membro da equipe passa a se sentir não compelido, mas autoestimulado (ou melhor, automotivado) a cumprir as metas.
07 de novembro de 2011, 10:21
Conheça quatro requisitos necessários para ajudar na motivação da sua equipe e alcançar a excelência dos projetos.
Por Catharina Pinheiro - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/07/va-alem-da-gerencia-e-seja-um-lider/
napoleon,bonaparte,napoleão Para ajudar a sua equipe a alcançar os resultados esperados com alta qualidade e boa motivação, você não pode ser apenas um bom gerente de projetos, precisa ser um verdadeiro líder.
Gerenciar projetos não é o mesmo que liderar pessoas. Para quem ainda não considerou a diferença, expliquemos: o foco do gerenciamento de projetos são os RESULTADOS do projeto, enquanto o foco da liderança são as PESSOAS. A história está cheia de grandes líderes que obtiveram sucesso não apenas por seus projetos, mas pelo tratamento diferenciado de seus subordinados.
Napoleão não hesitava em distribuir honras a seus soldados sempre que eram bem sucedidos em uma batalha. Quando fugiu de Elba para tentar invadir a França, agora novamente governada pela monarquia, ficou frente a frente com o batalhão mandado para matá-lo em Lyon. Com as baionetas apontadas para ele, o líder caído disse: “Se algum de vocês pretende mesmo atirar no seu Imperador, que atire agora mesmo!” – então, todos os homens abaixaram as baionetas e passaram a saudá-lo com grande alegria.
O bom líder motiva sua equipe para haver a sintonia entre os ideais. Mostra-se um bom comandante e um líder generoso nas batalhas. Napoleão levava seus homens a acreditarem que ele também seria um bom líder para toda a Europa e, por isso, eles eram fiéis à sua causa de conquista.
Um líder não nasce da noite para o dia, mas aí vão alguns requisitos que o gerente de projetos deve preencher para ser um líder capaz de motivar a equipe e conquistar sua lealdade:
Postura
O gerente deve personificar a mesma atitude que deseja da equipe, deve ter a mesma postura e conquistar respeito. Se quiser que a equipe não apenas faça seu trabalho com competência, mas inove, supere as expectativas, é exatamente isso que o gerente precisa fazer em suas próprias atribuições. Além disso, deve adotar a atitude de membro integrante da equipe e não de alguém acima dos outros.
Transmitir bem os objetivos de cada projeto
Cada membro da equipe precisa conhecer a importância do novo projeto, entender a necessidade do seu esforço e saber que impacto os resultados e benefícios esperados terão em sua própria vida e/ou na sua comunidade – sejam estes na sociedade ou na empresa.
Saber valorizar a equipe
Para a equipe ver o gerente como um membro integrante dela, é necessário todos partilharem dos mesmos benefícios, ainda que sua proporção seja determinada pelo grau de participação e esforço dentro do projeto – ou seja, quem se destaca ou vai além de suas atribuições merece uma recompensa maior, não importa qual seja seu cargo ou posição na hierarquia da equipe. Quando apenas o líder é recompensado ou reconhecido por um projeto de sucesso, perde o respeito da equipe, pois deixa de ser considerado um igual para ser visto como alguém privilegiado – muitas vezes injustamente.
Saber lidar com pessoas diferentes
O gerente precisa lidar com vários tipos de personalidades, dos otimistas aos pessimistas, dos determinados aos céticos. O gerente muitas vezes precisa resolver não somente problemas do projeto, mas também problemas de relacionamento entre os membros. Distribuir os membros da equipe não só de acordo com seu perfil profissional, mas levando em conta as afinidades, em certos casos é essencial.
Em determinadas ocasiões, é possível que o líder tenha até mesmo que lidar com os problemas pessoais dos integrantes da equipe, pois o estado de espírito e a saúde de cada pecinha são fundamentais para o bom andamento das engrenagens de um projeto. Talvez esse seja um dos requisitos mais difíceis de serem alcançados, pois o gerente precisa se importar genuinamente com as pessoas com quem trabalha.
Conclusão
O gerente que consegue preencher esses requisitos não apenas conquista a lealdade de sua equipe, mas faz com que cada membro tome os objetivos do projeto ou da empresa para si, considerando-os seus próprios objetivos.
A partir do momento em que o líder é capaz de proporcionar esse tipo de motivação, então a vontade se reúne com a necessidade e cada membro da equipe passa a se sentir não compelido, mas autoestimulado (ou melhor, automotivado) a cumprir as metas.
Opções Reais: um modelo para planejar projetos
11 de novembro de 2011, 10:40
Um projeto considerado viável hoje pode não ser viável no futuro. Entenda como cenários e perspectivas mudam com velocidade surpreendente.
Por Pedro Paulo Bramont - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/11/opcoes-reais-um-modelo-para-planejar-seus-projetos/
Vivemos num mundo dinâmico no qual velocidade, conectividade e intangibilidade (Davis & Meyer, 1999) estão cada vez mais presentes.
E tudo que contribuir pra acompanhar esse ritmo é importante, como vemos em: Métodos ágeis: gere rápido valor para o seu projeto.
O tempo passa, as coisas mudam – e com muita frequência. Exemplo disso é nosso último ensaio: Opções Reais ajuda a analisar e clarear cenários, em que a intenção era finalizar a série sobre opções reais, mas aqui estamos novamente.
Desde então, surgiu a ideia de mais um texto – as situações não ocorrem exatamente como planejamos em função de incertezas (sempre presentes) no futuro (como foi o caso deste ensaio, risos).
E essas incertezas (Mun, 2006) podem vir de ações de concorrentes, mudanças na conjuntura econômica e nos hábitos dos consumidores, dentre outras causas.
Podem ocorrer mudanças dentro da própria empresa (fusão ou aquisição de outra empresa, por exemplo, ou mesmo movimentos internos de funcionários) que poderão alterar sua estratégia.
E, convenhamos, tomar decisões estratégicas num ambiente assim não é uma atividade trivial (Tong & Reuer, 2007).
Assim, projetos considerados viáveis em um determinado momento, podem não se encaixar na estratégia da empresa em outro (a estratégia pode ter mudado ao longo do período).
Uma proposta de modelo – o “MORDE”
Podemos tentar ajudar propondo um modelo de decisão sobre projetos envolvendo opções reais – opções essas que sejam direcionadas pela estratégia da empresa.
A partir dessa ideia, que tal o nome “MORDE” – Modelo usando Opções Reais Direcionando pela Estratégia?
Como uma imagem vale mais que mil palavras, o diagrama a seguir (em forma de árvore de decisão) ilustra o conceito.
arvore_de_decisao
No início, vislumbramos as opções de, no instante t=1, termos:
opcoes
Em outras palavras, neste início, as opções são: sequer começar, implantar o projeto parcialmente ou implantar o projeto totalmente.
E os subsídios para essa decisão envolvem o cálculo da rentabilidade (Valor Presente Líquido ou Taxa Interna de Retorno, por exemplo – Martelanc et al, 2003) e a adequação do projeto à estratégia da empresa.
Assim, se o projeto é rentável e se encaixa na estratégia da empresa, ele deverá ser implantado (parcial ou totalmente).
Já se ele não atende a esses dois critérios, ele não deverá ser implantado.
Esses dois subsídios se baseiam em informações obtidas em t=0 e estimando-se o que irá acontecer em t=1.
De uma forma similar, temos as opções no instante t=1 mostradas a seguir:
instantes_t1_t2
Observe que, se o projeto implantado em t=1 (opções + ou ++) não atender aos requisitos mencionados anteriormente, ele deverá ser descontinuado (ou reduzido, se o tipo de projeto o permitir) em t=2.
Esse processo é repetido até o fim do horizonte de análise do projeto.
Note as cores das setas: verde para ampliação, laranja para manter o status quo e vermelho para redução/desativação do projeto.
Dependendo do porte e da complexidade/importância do projeto, essas decisões talvez mereçam ser tomadas em grupo – uma introdução a decisões em grupo é mostrada em Harvard Business Review – Uma breve história da tomada de decisão – http://www.hbrbr.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=163
Pode ser interessante, também, utilizar conceitos da Teoria dos Jogos (www.teoriadosjogos.net) nas decisões, seja antecipando movimentos dos concorrentes ou a receptividade dos clientes da empresa, por exemplo – isso poderá provocar alterações na estratégia.
Conclusão
Um projeto considerado viável (sob o ponto de vista estritamente financeiro) pode não ser compatível com mudanças na estratégia da empresa: o projeto pode “fugir do foco” da empresa.
O modelo proposto pode auxiliar na decisão envolvendo a implantação, manutenção ou desativação desse projeto – as incertezas são reduzidas, já que as decisões são tomadas de forma sequencial, à medida que o tempo passa e, assim, o cenário clareia.
Até a próxima!
Referências bibliográficas
Davis, S & Meyer, C. Blur, The speed of change in the connected economy, Warner Books, 1999, EUA.
Martelanc, R.; Pasin, R.M.; Sousa, A.F. A flexibilidade do processo decisório e o valor da flexibilidade do processo decisório – a opção de adiamento. VI SEMEAD Ensaio Finanças. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br. 2003.
Mun, J. Modeling Risk, Wiley, 2006, EUA.
Tong, T. W & Reuer, J. J. Real options in strategic management. Advances in Strategic Management, Volume 24, 3–28, 2007
11 de novembro de 2011, 10:40
Um projeto considerado viável hoje pode não ser viável no futuro. Entenda como cenários e perspectivas mudam com velocidade surpreendente.
Por Pedro Paulo Bramont - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/11/opcoes-reais-um-modelo-para-planejar-seus-projetos/
Vivemos num mundo dinâmico no qual velocidade, conectividade e intangibilidade (Davis & Meyer, 1999) estão cada vez mais presentes.
E tudo que contribuir pra acompanhar esse ritmo é importante, como vemos em: Métodos ágeis: gere rápido valor para o seu projeto.
O tempo passa, as coisas mudam – e com muita frequência. Exemplo disso é nosso último ensaio: Opções Reais ajuda a analisar e clarear cenários, em que a intenção era finalizar a série sobre opções reais, mas aqui estamos novamente.
Desde então, surgiu a ideia de mais um texto – as situações não ocorrem exatamente como planejamos em função de incertezas (sempre presentes) no futuro (como foi o caso deste ensaio, risos).
E essas incertezas (Mun, 2006) podem vir de ações de concorrentes, mudanças na conjuntura econômica e nos hábitos dos consumidores, dentre outras causas.
Podem ocorrer mudanças dentro da própria empresa (fusão ou aquisição de outra empresa, por exemplo, ou mesmo movimentos internos de funcionários) que poderão alterar sua estratégia.
E, convenhamos, tomar decisões estratégicas num ambiente assim não é uma atividade trivial (Tong & Reuer, 2007).
Assim, projetos considerados viáveis em um determinado momento, podem não se encaixar na estratégia da empresa em outro (a estratégia pode ter mudado ao longo do período).
Uma proposta de modelo – o “MORDE”
Podemos tentar ajudar propondo um modelo de decisão sobre projetos envolvendo opções reais – opções essas que sejam direcionadas pela estratégia da empresa.
A partir dessa ideia, que tal o nome “MORDE” – Modelo usando Opções Reais Direcionando pela Estratégia?
Como uma imagem vale mais que mil palavras, o diagrama a seguir (em forma de árvore de decisão) ilustra o conceito.
arvore_de_decisao
No início, vislumbramos as opções de, no instante t=1, termos:
opcoes
Em outras palavras, neste início, as opções são: sequer começar, implantar o projeto parcialmente ou implantar o projeto totalmente.
E os subsídios para essa decisão envolvem o cálculo da rentabilidade (Valor Presente Líquido ou Taxa Interna de Retorno, por exemplo – Martelanc et al, 2003) e a adequação do projeto à estratégia da empresa.
Assim, se o projeto é rentável e se encaixa na estratégia da empresa, ele deverá ser implantado (parcial ou totalmente).
Já se ele não atende a esses dois critérios, ele não deverá ser implantado.
Esses dois subsídios se baseiam em informações obtidas em t=0 e estimando-se o que irá acontecer em t=1.
De uma forma similar, temos as opções no instante t=1 mostradas a seguir:
instantes_t1_t2
Observe que, se o projeto implantado em t=1 (opções + ou ++) não atender aos requisitos mencionados anteriormente, ele deverá ser descontinuado (ou reduzido, se o tipo de projeto o permitir) em t=2.
Esse processo é repetido até o fim do horizonte de análise do projeto.
Note as cores das setas: verde para ampliação, laranja para manter o status quo e vermelho para redução/desativação do projeto.
Dependendo do porte e da complexidade/importância do projeto, essas decisões talvez mereçam ser tomadas em grupo – uma introdução a decisões em grupo é mostrada em Harvard Business Review – Uma breve história da tomada de decisão – http://www.hbrbr.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=163
Pode ser interessante, também, utilizar conceitos da Teoria dos Jogos (www.teoriadosjogos.net) nas decisões, seja antecipando movimentos dos concorrentes ou a receptividade dos clientes da empresa, por exemplo – isso poderá provocar alterações na estratégia.
Conclusão
Um projeto considerado viável (sob o ponto de vista estritamente financeiro) pode não ser compatível com mudanças na estratégia da empresa: o projeto pode “fugir do foco” da empresa.
O modelo proposto pode auxiliar na decisão envolvendo a implantação, manutenção ou desativação desse projeto – as incertezas são reduzidas, já que as decisões são tomadas de forma sequencial, à medida que o tempo passa e, assim, o cenário clareia.
Até a próxima!
Referências bibliográficas
Davis, S & Meyer, C. Blur, The speed of change in the connected economy, Warner Books, 1999, EUA.
Martelanc, R.; Pasin, R.M.; Sousa, A.F. A flexibilidade do processo decisório e o valor da flexibilidade do processo decisório – a opção de adiamento. VI SEMEAD Ensaio Finanças. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br. 2003.
Mun, J. Modeling Risk, Wiley, 2006, EUA.
Tong, T. W & Reuer, J. J. Real options in strategic management. Advances in Strategic Management, Volume 24, 3–28, 2007
A importância do PMO nas organizações
10 de novembro de 2011, 15:32
PMO, ou Escritório de Projetos, é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações. Como sua empresa administra isso?
Por Celso Cunha - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/10/a-importancia-do-pmo-nas-organizacoes/
Continuamos a refletir sobre os problemas, devido à falta de entendimento sobre a atividade de gerenciamento de projetos, por boa parte de líderes das mais diversas instituições, organizações e empresas.
Desta vez abordaremos sobre a estrutura organizacional e a posição do PMO e do escritório de projetos no organograma das instituições.
PMO ou Escritório de Projetos, quando o assunto é mais em baixo ou se preferir mais em cima. Vamos entender melhor o que é um Escritório de Projetos, PMO por meio do PMBOK.
“Um escritório de projetos (Project Management Office, PMO) é um corpo ou entidade organizacional à qual são atribuídas várias responsabilidades relacionadas ao gerenciamento centralizado e coordenado dos projetos sob seu domínio. As responsabilidades de um PMO podem variar desde fornecer funções de suporte ao gerenciamento de projetos até ser responsável pelo gerenciamento direto de um projeto.”
Os projetos apoiados ou administrados pelo PMO podem não estar relacionados de outra forma diferente do gerenciamento conjunto. A forma, função e estrutura específicas de um PMO dependem das necessidades da organização à qual ele dá suporte.
Um PMO pode receber uma autoridade delegada para atuar como parte interessada integral e um importante deliberante durante o início de cada projeto, fazer recomendações ou encerrar projetos, ou ainda tomar outras medidas conforme a necessidade para manter os objetivos de negócios consistentes. Além disso, o PMO pode estar envolvido na seleção, no gerenciamento e na mobilização de recursos de projetos compartilhados ou dedicados.
A principal função de um PMO é dar suporte aos gerentes de projetos de diversas maneiras, que incluem, mas não se limitam a:
Gerenciamento de recursos compartilhados entre todos os projetos administrados pelo PMO;
Identificação e desenvolvimento de metodologia, melhores práticas e padrões de gerenciamento de projetos;
Orientação, aconselhamento, treinamento e supervisão;
Monitoramento da conformidade com as políticas, procedimentos e modelos padrões de gerenciamento de projetos por meio de auditorias do projeto;
Desenvolvimento e gerenciamento de políticas, procedimentos, formulários e outras documentações compartilhadas do projeto (ativos de processos organizacionais);
Coordenação das comunicações entre projetos.
Os gerentes de projetos e os PMOs buscam objetivos diferentes e, por isso, são orientados por requisitos diferentes. No entanto, todos esses esforços estão alinhados com as necessidades estratégicas da organização. As diferenças entre o papel dos gerentes de projeto e de um PMO podem incluir:
O gerente de projetos concentra-se nos objetivos especificados do projeto, enquanto o PMO gerencia as principais mudanças do escopo do programa que podem ser vistas como possíveis oportunidades para melhor alcançar os objetivos de negócios;
O gerente de projetos controla os recursos atribuídos ao projeto para atender da melhor forma possível aos objetivos do projeto, enquanto que o PMO aperfeiçoa o uso dos recursos organizacionais compartilhados entre todos os projetos;
O gerente de projetos gerencia as restrições (escopo, cronograma, custo e qualidade, etc.) dos projetos individuais, enquanto o PMO gerencia as metodologias, padrões, o risco/oportunidade global e as interdependências entre os projetos no nível da empresa.
Antes de comentar a posição do Escritório de Projetos, precisamos observar que o PMI (Project Management Institute) nossa principal referência nas melhores práticas de gestão de projetos no mundo, não indica claramente como as organizações, instituições devem se estruturar na hierarquia para trabalharem com a atividade de gerenciamento de projetos.
Desta forma muitas interpretações são estabelecidas, implantando distorções como as comentadas em meu artigo “Você sabe o que é Gerenciar Projetos – e/ou – O certo e o errado no gerenciamento de projetos”. Este artigo decorre sobre a falta de clareza e entendimento de muitos líderes, sobre o que é a atividade de gerenciamento de projetos.
O que seria estruturar o Escritório de Projetos, na hierarquia?
Toda instituição, organização possui uma hierarquia e a posição do Escritório de Projetos, PMO no organograma define o prestigio dado aos projetos da instituição.
Tenho vivenciado muitas experiências nas mais diversas empresas que venho trabalhando ou prestado consultoria nos meus últimos 16 anos, nos quais cerca de 10 na gerência de projetos e 3 como PMO. Tenho presenciando muitas distorções sobre o entendimento do que é gerenciamento de projetos, e o principal, qual o papel do Escritório de Projetos, PMO. Tamanha distorção no mercado que presenciei, na qual vi escritórios de projetos nas seguintes posições:
Abaixo de um Superintendente de TI;
Dentro da área de Processos de um banco;
Abaixo de uma Coordenadora de TI;
Estas são algumas dentre tantas.
Estas empresas na maioria dos casos entendem que os projetos devem ser gerenciados apenas pelas áreas de tecnologia, este é um erro recorrente que devemos abordar em outro artigo. Importante destacar que os projetos devem e podem atender a variados tipos de demandas.
O fato é, cada um, dá o valor ao que entende e ao que chama de projetos!
Quando o buraco é mais em baixo, os maiores erros, falhas e os insucessos de muitos projetos, decorrem da ausência básica de uma base sólida para o escritório de projetos. Neste artigo não vou abordar estruturas organizacionais que ainda não chegaram ao nível de maturidade de ter um Escritório de Projetos.
O escritório de projetos, PMO na minha humilde opinião deve estar como uma área de apoio, subordinada a uma vice-presidência ou mesmo a diretoria que possui maior representatividade na organização. Vejam o PMO, deve reportar-se para um VP ou diretor diretamente. Sem este prestígio o escritório, PMO não terá como mapear, priorizar e definir o plano de atuação de todos os projetos. Boa parte da falta de comprometimento de muitas áreas, colaboradores, fornecedores entre outros com os projetos, serão tratados de forma diferente, melhor, haja vista a importância que é dada aos projetos.
Quando líderes se mantêm próximos e fornecem as informações estratégicas necessárias aos PMOs, estes conseguem realizar com maior eficiência, o filtro de demandas, a priorização e planejamento de todos os projetos. Só desta forma que será possível que o escritório de projetos, tenha uma visão global e coerente com as estratégias da liderança de uma instituição, organização ou empresa.
O escritório é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações.
10 de novembro de 2011, 15:32
PMO, ou Escritório de Projetos, é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações. Como sua empresa administra isso?
Por Celso Cunha - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/10/a-importancia-do-pmo-nas-organizacoes/
Continuamos a refletir sobre os problemas, devido à falta de entendimento sobre a atividade de gerenciamento de projetos, por boa parte de líderes das mais diversas instituições, organizações e empresas.
Desta vez abordaremos sobre a estrutura organizacional e a posição do PMO e do escritório de projetos no organograma das instituições.
PMO ou Escritório de Projetos, quando o assunto é mais em baixo ou se preferir mais em cima. Vamos entender melhor o que é um Escritório de Projetos, PMO por meio do PMBOK.
“Um escritório de projetos (Project Management Office, PMO) é um corpo ou entidade organizacional à qual são atribuídas várias responsabilidades relacionadas ao gerenciamento centralizado e coordenado dos projetos sob seu domínio. As responsabilidades de um PMO podem variar desde fornecer funções de suporte ao gerenciamento de projetos até ser responsável pelo gerenciamento direto de um projeto.”
Os projetos apoiados ou administrados pelo PMO podem não estar relacionados de outra forma diferente do gerenciamento conjunto. A forma, função e estrutura específicas de um PMO dependem das necessidades da organização à qual ele dá suporte.
Um PMO pode receber uma autoridade delegada para atuar como parte interessada integral e um importante deliberante durante o início de cada projeto, fazer recomendações ou encerrar projetos, ou ainda tomar outras medidas conforme a necessidade para manter os objetivos de negócios consistentes. Além disso, o PMO pode estar envolvido na seleção, no gerenciamento e na mobilização de recursos de projetos compartilhados ou dedicados.
A principal função de um PMO é dar suporte aos gerentes de projetos de diversas maneiras, que incluem, mas não se limitam a:
Gerenciamento de recursos compartilhados entre todos os projetos administrados pelo PMO;
Identificação e desenvolvimento de metodologia, melhores práticas e padrões de gerenciamento de projetos;
Orientação, aconselhamento, treinamento e supervisão;
Monitoramento da conformidade com as políticas, procedimentos e modelos padrões de gerenciamento de projetos por meio de auditorias do projeto;
Desenvolvimento e gerenciamento de políticas, procedimentos, formulários e outras documentações compartilhadas do projeto (ativos de processos organizacionais);
Coordenação das comunicações entre projetos.
Os gerentes de projetos e os PMOs buscam objetivos diferentes e, por isso, são orientados por requisitos diferentes. No entanto, todos esses esforços estão alinhados com as necessidades estratégicas da organização. As diferenças entre o papel dos gerentes de projeto e de um PMO podem incluir:
O gerente de projetos concentra-se nos objetivos especificados do projeto, enquanto o PMO gerencia as principais mudanças do escopo do programa que podem ser vistas como possíveis oportunidades para melhor alcançar os objetivos de negócios;
O gerente de projetos controla os recursos atribuídos ao projeto para atender da melhor forma possível aos objetivos do projeto, enquanto que o PMO aperfeiçoa o uso dos recursos organizacionais compartilhados entre todos os projetos;
O gerente de projetos gerencia as restrições (escopo, cronograma, custo e qualidade, etc.) dos projetos individuais, enquanto o PMO gerencia as metodologias, padrões, o risco/oportunidade global e as interdependências entre os projetos no nível da empresa.
Antes de comentar a posição do Escritório de Projetos, precisamos observar que o PMI (Project Management Institute) nossa principal referência nas melhores práticas de gestão de projetos no mundo, não indica claramente como as organizações, instituições devem se estruturar na hierarquia para trabalharem com a atividade de gerenciamento de projetos.
Desta forma muitas interpretações são estabelecidas, implantando distorções como as comentadas em meu artigo “Você sabe o que é Gerenciar Projetos – e/ou – O certo e o errado no gerenciamento de projetos”. Este artigo decorre sobre a falta de clareza e entendimento de muitos líderes, sobre o que é a atividade de gerenciamento de projetos.
O que seria estruturar o Escritório de Projetos, na hierarquia?
Toda instituição, organização possui uma hierarquia e a posição do Escritório de Projetos, PMO no organograma define o prestigio dado aos projetos da instituição.
Tenho vivenciado muitas experiências nas mais diversas empresas que venho trabalhando ou prestado consultoria nos meus últimos 16 anos, nos quais cerca de 10 na gerência de projetos e 3 como PMO. Tenho presenciando muitas distorções sobre o entendimento do que é gerenciamento de projetos, e o principal, qual o papel do Escritório de Projetos, PMO. Tamanha distorção no mercado que presenciei, na qual vi escritórios de projetos nas seguintes posições:
Abaixo de um Superintendente de TI;
Dentro da área de Processos de um banco;
Abaixo de uma Coordenadora de TI;
Estas são algumas dentre tantas.
Estas empresas na maioria dos casos entendem que os projetos devem ser gerenciados apenas pelas áreas de tecnologia, este é um erro recorrente que devemos abordar em outro artigo. Importante destacar que os projetos devem e podem atender a variados tipos de demandas.
O fato é, cada um, dá o valor ao que entende e ao que chama de projetos!
Quando o buraco é mais em baixo, os maiores erros, falhas e os insucessos de muitos projetos, decorrem da ausência básica de uma base sólida para o escritório de projetos. Neste artigo não vou abordar estruturas organizacionais que ainda não chegaram ao nível de maturidade de ter um Escritório de Projetos.
O escritório de projetos, PMO na minha humilde opinião deve estar como uma área de apoio, subordinada a uma vice-presidência ou mesmo a diretoria que possui maior representatividade na organização. Vejam o PMO, deve reportar-se para um VP ou diretor diretamente. Sem este prestígio o escritório, PMO não terá como mapear, priorizar e definir o plano de atuação de todos os projetos. Boa parte da falta de comprometimento de muitas áreas, colaboradores, fornecedores entre outros com os projetos, serão tratados de forma diferente, melhor, haja vista a importância que é dada aos projetos.
Quando líderes se mantêm próximos e fornecem as informações estratégicas necessárias aos PMOs, estes conseguem realizar com maior eficiência, o filtro de demandas, a priorização e planejamento de todos os projetos. Só desta forma que será possível que o escritório de projetos, tenha uma visão global e coerente com as estratégias da liderança de uma instituição, organização ou empresa.
O escritório é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações.
domingo, 3 de julho de 2011
Ambiente bom e produtivo: o RH pode fazer isso com excelência!
Neste artigo, a jornalista e consultora de empresas Silvia Osso lista algumas dicas práticas e simples que podem ajudar o RH a tornar uma empresa um bom lugar para se trabalhar.
* Por Silvia Osso
http://www.lg.com.br/rhmais/artigos/artigos.aspx?titulo=ambiente-bom-e-produtivo-o-rh-pode-fazer-isso-com-excelencia&id=218
A preocupação em ouvir e motivar a equipe não é de hoje. Muitas empresas, no intuito de agregar colaboradores e de criar um clima de “amorização”, promovem gincanas periódicas visando aumentar a produtividade, ou voluntários que auxiliem na coesão de colaboradores, ou ainda mutirões de limpeza e arrumação na empresa. A medida envolve apenas a área técnica ou a de desenvolvimento de sistemas ou engloba todos os departamentos, inclusive os administrativos e as filiais. Os vencedores ganham um prêmio em espécie ou em dinheiro pelo bom desempenho e pela produtividade. A iniciativa independe do porte da empresa e sim do engajamento do RH. Aqueles cuja atitude dos líderes é voltada para a promoção do bom ambiente corporativo fazem a diferença.
Não há uma cartilha a ser seguida para implantar uma política de recursos humanos, mas, na prática, a busca por um ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos próprios funcionários e pelo mercado. As pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas, o que é uma grande vantagem competitiva no mundo de hoje, em que uma das maiores dificuldades é reter talentos. E dinheiro não é desculpa. Há uma infinidade de medidas para melhorar o ambiente de uma empresa que não exigem grandes investimentos financeiros.
Listei abaixo algumas práticas simples que ajudam as empresas a se tornarem um bom lugar para trabalhar. Confira!
Se você deseja que a equipe se sinta respeitada:
* Promova gincanas, pessoalmente ou pela intranet, que estimulem o conhecimento sobre campanhas e ações internas;
* Ofereça horário flexível de trabalho para quem estuda;
* Implante reuniões periódicas entre os líderes e o presidente da empresa para discutir temas relacionados à gestão de pessoas;
* Crie um programa que mensalmente reconheça os funcionários com melhor desempenho;
* Permita que os universitários façam palestras aos colaboradores sobre temas que estão estudando.
Se você quer intensificar sua credibilidade:
* Crie um blog na intranet onde os funcionários possam debater sobre os mais diversos assuntos;
* Promova periodicamente eventos que reúna todos os colaboradores, fixos e terceirizados, no qual executivos apresentam resultados e metas, assim como novos produtos e serviços;
* Apresente também aos fornecedores o código de conduta e ética da empresa;
* Permita que, periodicamente, um grupo de funcionários discuta com o presidente se a conduta da companhia está coerente com os valores que ela prega.
Se você quer garantir imparcialidade de tratamento aos funcionários:
* Estabeleça um programa de avaliação de desempenho em que o funcionário define suas metas e objetivos com seu superior imediato;
* Apresente o resultado da pesquisa salarial de mercado e o reajuste interno em reuniões formais de presença voluntária;
* Promova reuniões mensais de realimentação entre gerentes e funcionários;
* Divulgue aos colaboradores pelo menos metade das vagas existentes, o que dá a eles a possibilidade de crescimento;
* Crie um canal de comunicação para que os funcionários possam tirar dúvidas, fazer críticas e também denúncias, sem obrigatoriamente ter de se identificar.
Se você busca que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho:
* Promova visitas de familiares dos funcionários à empresa;
* Implante um rodízio que permita que os colaboradores conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem;
* Realize pesquisa de satisfação dos clientes e compartilhe o seu resultado com todos os funcionários;
* Desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores;
* Compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia.
Se você quer estimular um clima de camaradagem na empresa:
* Peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração;
* Crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa;
* Permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia a dia do seu futuro departamento;
* Convide ex-colaboradores para a confraternização anual;
* Promova reuniões bimestrais dos estagiários, visando estreitar seu relacionamento com os pares que trabalham em outras áreas.
Como você pode perceber, não é necessário muito investimento para tornar colaboradores mais felizes em suas empresas. É tudo uma questão de atitude! O que você pensa a respeito?
Silvia OSSO é jornalista, palestrante e consultora de empresas. Autora do livro "Atender bem dá lucro". Conheça ainda mais sobre a autora em www.gestaodecarreira.com.br/falarh ou www.hoconsultoria.com.
Neste artigo, a jornalista e consultora de empresas Silvia Osso lista algumas dicas práticas e simples que podem ajudar o RH a tornar uma empresa um bom lugar para se trabalhar.
* Por Silvia Osso
http://www.lg.com.br/rhmais/artigos/artigos.aspx?titulo=ambiente-bom-e-produtivo-o-rh-pode-fazer-isso-com-excelencia&id=218
A preocupação em ouvir e motivar a equipe não é de hoje. Muitas empresas, no intuito de agregar colaboradores e de criar um clima de “amorização”, promovem gincanas periódicas visando aumentar a produtividade, ou voluntários que auxiliem na coesão de colaboradores, ou ainda mutirões de limpeza e arrumação na empresa. A medida envolve apenas a área técnica ou a de desenvolvimento de sistemas ou engloba todos os departamentos, inclusive os administrativos e as filiais. Os vencedores ganham um prêmio em espécie ou em dinheiro pelo bom desempenho e pela produtividade. A iniciativa independe do porte da empresa e sim do engajamento do RH. Aqueles cuja atitude dos líderes é voltada para a promoção do bom ambiente corporativo fazem a diferença.
Não há uma cartilha a ser seguida para implantar uma política de recursos humanos, mas, na prática, a busca por um ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos próprios funcionários e pelo mercado. As pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas, o que é uma grande vantagem competitiva no mundo de hoje, em que uma das maiores dificuldades é reter talentos. E dinheiro não é desculpa. Há uma infinidade de medidas para melhorar o ambiente de uma empresa que não exigem grandes investimentos financeiros.
Listei abaixo algumas práticas simples que ajudam as empresas a se tornarem um bom lugar para trabalhar. Confira!
Se você deseja que a equipe se sinta respeitada:
* Promova gincanas, pessoalmente ou pela intranet, que estimulem o conhecimento sobre campanhas e ações internas;
* Ofereça horário flexível de trabalho para quem estuda;
* Implante reuniões periódicas entre os líderes e o presidente da empresa para discutir temas relacionados à gestão de pessoas;
* Crie um programa que mensalmente reconheça os funcionários com melhor desempenho;
* Permita que os universitários façam palestras aos colaboradores sobre temas que estão estudando.
Se você quer intensificar sua credibilidade:
* Crie um blog na intranet onde os funcionários possam debater sobre os mais diversos assuntos;
* Promova periodicamente eventos que reúna todos os colaboradores, fixos e terceirizados, no qual executivos apresentam resultados e metas, assim como novos produtos e serviços;
* Apresente também aos fornecedores o código de conduta e ética da empresa;
* Permita que, periodicamente, um grupo de funcionários discuta com o presidente se a conduta da companhia está coerente com os valores que ela prega.
Se você quer garantir imparcialidade de tratamento aos funcionários:
* Estabeleça um programa de avaliação de desempenho em que o funcionário define suas metas e objetivos com seu superior imediato;
* Apresente o resultado da pesquisa salarial de mercado e o reajuste interno em reuniões formais de presença voluntária;
* Promova reuniões mensais de realimentação entre gerentes e funcionários;
* Divulgue aos colaboradores pelo menos metade das vagas existentes, o que dá a eles a possibilidade de crescimento;
* Crie um canal de comunicação para que os funcionários possam tirar dúvidas, fazer críticas e também denúncias, sem obrigatoriamente ter de se identificar.
Se você busca que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho:
* Promova visitas de familiares dos funcionários à empresa;
* Implante um rodízio que permita que os colaboradores conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem;
* Realize pesquisa de satisfação dos clientes e compartilhe o seu resultado com todos os funcionários;
* Desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores;
* Compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia.
Se você quer estimular um clima de camaradagem na empresa:
* Peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração;
* Crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa;
* Permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia a dia do seu futuro departamento;
* Convide ex-colaboradores para a confraternização anual;
* Promova reuniões bimestrais dos estagiários, visando estreitar seu relacionamento com os pares que trabalham em outras áreas.
Como você pode perceber, não é necessário muito investimento para tornar colaboradores mais felizes em suas empresas. É tudo uma questão de atitude! O que você pensa a respeito?
Silvia OSSO é jornalista, palestrante e consultora de empresas. Autora do livro "Atender bem dá lucro". Conheça ainda mais sobre a autora em www.gestaodecarreira.com.br/falarh ou www.hoconsultoria.com.
terça-feira, 21 de junho de 2011
Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar
De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho
As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.
Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.
Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.
Avaliação do profissional
Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.
Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de 20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.
Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.
Equilíbrio
Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.
Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.
De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho
As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.
Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.
Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.
Avaliação do profissional
Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.
Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de 20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.
Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.
Equilíbrio
Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.
Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.
Exageros: simpatia e proatividade em excesso podem prejudicar profissionais
"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada, podem parecer falsas", diz consultora
Já diz o dito popular que um sorriso abre portas, mas, sorrir demais, segundo alertam os especialistas, pode passar uma imagem negativa, de falsidade, e acabar prejudicando a evolução profissional dentro da empresa.
“Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade de forma exagerada podem passar uma imagem de falsidade”, diz a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Outra atitude tida como positiva, mas que, se for exagerada, pode acabar impactando de forma negativa os profissionais é o excesso de proatividade, que pode levar as pessoas a enxergarem este profissional como intrometido.
“Ser resiliente e proativo demais, querer saber de tudo, participar de tudo o que acontece na empresa, além de dar uma impressão negativa, pode fazer com que o profissional acabe deixando de lado as obrigações pelas quais ele é de fato responsável, o que torna o comportamento prejudicial para a carreira”, explica a consultora em carreira da De Bernt Entschev Human Capital, Gizelle Marques.
"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada,
podem parecer falsas", diz consultora
Extremos
Ainda segundo Gizelle, qualquer comportamento extremo é prejudicial para a evolução da carreira. Assim, quem sempre coloca o trabalho em primeiro lugar, como aqueles que nunca abrem exceções na vida particular para resolver questões profissionais, são mal vistos por gestores e líderes.
Neste sentido também, de exageros, ela destaca a excessiva resistência ao novo e a busca interminável por feedbacks.
“Na tentativa de acertar, de conseguir uma melhor colocação na empresa, as pessoas acabam exacerbando comportamento. Há aqueles que buscam o tempo todo por feedback, que querem sempre saber qual é o próximo passo para chegarem a outro patamar, por exemplo. Tais atitudes podem demonstrar ambição exagerada, impaciência para cumprir as etapas da evolução da carreira”.
Outras atitudes
Além das ações positivas, que, quando exageradas, tornam-se negativas, Karla lembra ainda das atitudes que sempre são tidas como negativas e acabam contando pontos a menos para o profissional:
* Comprometer-se e não cumprir;
* Falar mal de antigos chefes e empresas;
* Não saber ouvir a opinião de terceiros;
* Não saber lidar com críticas;
* Querer aparecer mais que os outros membros da equipe;
* Ser inflexivo e agressivo;
* Ser centralizador;
* Não cuidar da aparência pessoal;
* Mostrar-se inseguro, desinteressado e não saber olhar a empresa como um todo.
Além da empresa
As especialistas lembram ainda que é um erro focar-se somente no emprego atual, esquecendo-se da empregabilidade. De acordo com elas, é preciso prestar atenção ao mercado e procurar se atualizar, para não sabotar a própria carreira.
Neste sentido, lembram, é essencial manter o networking, sendo um erro demonstrar-se preconceituoso, não sustentar as amizades e mostrar-se interesseiro, procurando as pessoas apenas quando precisa de algo.
"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada, podem parecer falsas", diz consultora
Já diz o dito popular que um sorriso abre portas, mas, sorrir demais, segundo alertam os especialistas, pode passar uma imagem negativa, de falsidade, e acabar prejudicando a evolução profissional dentro da empresa.
“Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade de forma exagerada podem passar uma imagem de falsidade”, diz a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Outra atitude tida como positiva, mas que, se for exagerada, pode acabar impactando de forma negativa os profissionais é o excesso de proatividade, que pode levar as pessoas a enxergarem este profissional como intrometido.
“Ser resiliente e proativo demais, querer saber de tudo, participar de tudo o que acontece na empresa, além de dar uma impressão negativa, pode fazer com que o profissional acabe deixando de lado as obrigações pelas quais ele é de fato responsável, o que torna o comportamento prejudicial para a carreira”, explica a consultora em carreira da De Bernt Entschev Human Capital, Gizelle Marques.
"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada,
podem parecer falsas", diz consultora
Extremos
Ainda segundo Gizelle, qualquer comportamento extremo é prejudicial para a evolução da carreira. Assim, quem sempre coloca o trabalho em primeiro lugar, como aqueles que nunca abrem exceções na vida particular para resolver questões profissionais, são mal vistos por gestores e líderes.
Neste sentido também, de exageros, ela destaca a excessiva resistência ao novo e a busca interminável por feedbacks.
“Na tentativa de acertar, de conseguir uma melhor colocação na empresa, as pessoas acabam exacerbando comportamento. Há aqueles que buscam o tempo todo por feedback, que querem sempre saber qual é o próximo passo para chegarem a outro patamar, por exemplo. Tais atitudes podem demonstrar ambição exagerada, impaciência para cumprir as etapas da evolução da carreira”.
Outras atitudes
Além das ações positivas, que, quando exageradas, tornam-se negativas, Karla lembra ainda das atitudes que sempre são tidas como negativas e acabam contando pontos a menos para o profissional:
* Comprometer-se e não cumprir;
* Falar mal de antigos chefes e empresas;
* Não saber ouvir a opinião de terceiros;
* Não saber lidar com críticas;
* Querer aparecer mais que os outros membros da equipe;
* Ser inflexivo e agressivo;
* Ser centralizador;
* Não cuidar da aparência pessoal;
* Mostrar-se inseguro, desinteressado e não saber olhar a empresa como um todo.
Além da empresa
As especialistas lembram ainda que é um erro focar-se somente no emprego atual, esquecendo-se da empregabilidade. De acordo com elas, é preciso prestar atenção ao mercado e procurar se atualizar, para não sabotar a própria carreira.
Neste sentido, lembram, é essencial manter o networking, sendo um erro demonstrar-se preconceituoso, não sustentar as amizades e mostrar-se interesseiro, procurando as pessoas apenas quando precisa de algo.
domingo, 19 de junho de 2011
Utilização irregular da internet pode gerar demissão por justa causa, diz advogado
Segundo o especialista, entre os casos mais comuns, estão o uso do computador e da internet para assuntos pessoais
Para evitar o uso abusivo dos profissionais, muitas empresas estabelecem normas que disciplinam o uso das ferramentas virtuais, como e-mail e sites, incluindo as redes sociais. Apesar das regras, é comum encontrar profissionais que burlam as normas.
De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Crivelli Advogados, Jefferson Morais dos Santos Junior, a desobediência destas regras pode resultar na demissão por justa causa. Segundo ele, entre os casos mais comuns, estão a utilização irregular do computador e da internet da empresa para resolver assuntos pessoais e o acesso a páginas na internet que são vetadas.
“O uso abusivo da internet para fins particulares, quando colocado à disposição do empregado como um instrumento ou ferramenta de trabalho, é considerado falta grave e causador da quebra de confiança pelo empregador”, explica.
Ele acrescenta ainda que o empregador pode monitorar o acesso a sites do trabalhador, quando ele exerce atividade profissional, mas é vetado o monitoramento ao conteúdo do e-mail pessoal do funcionário.
Justa causa
O advogado acrescenta que a empresa pode demitir o profissional quando desejar, “mas, quando se fala em justa causa, a demissão precisa, necessariamente, de um motivo”. De acordo com o especialista, não há uma progressão de penalidade no caso de justa causa, o que se deve levar em consideração é a gravidade do ato praticado.
“Não é demais frisar que a prova da improbidade em juízo deve ser farta, clara e convincente, a fim de que não se dê margem a dúvidas, pois a acusação de desonesto, feita a um empregado, traz efeitos que extravasam as simples relações empregatícias, para repercutir, eventualmente, na vida familiar e social do acusado. Por vezes, coloca em jogo a própria liberdade do empregado, caso seu comportamento seja examinado no juízo criminal”, explica.
Ele indica ainda que a empresa tenha cuidado na apuração dos fatos e no momento de interpretar. Para o especialista, há grandes perspectivas para que o instituto da justa causa seja utilizado com mais ênfase pelas empresas, as quais “devem observar os seus requisitos para não expandir sua utilização de forma desordenada e distante de critérios legais”, finaliza.
Segundo o especialista, entre os casos mais comuns, estão o uso do computador e da internet para assuntos pessoais
Para evitar o uso abusivo dos profissionais, muitas empresas estabelecem normas que disciplinam o uso das ferramentas virtuais, como e-mail e sites, incluindo as redes sociais. Apesar das regras, é comum encontrar profissionais que burlam as normas.
De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Crivelli Advogados, Jefferson Morais dos Santos Junior, a desobediência destas regras pode resultar na demissão por justa causa. Segundo ele, entre os casos mais comuns, estão a utilização irregular do computador e da internet da empresa para resolver assuntos pessoais e o acesso a páginas na internet que são vetadas.
“O uso abusivo da internet para fins particulares, quando colocado à disposição do empregado como um instrumento ou ferramenta de trabalho, é considerado falta grave e causador da quebra de confiança pelo empregador”, explica.
Ele acrescenta ainda que o empregador pode monitorar o acesso a sites do trabalhador, quando ele exerce atividade profissional, mas é vetado o monitoramento ao conteúdo do e-mail pessoal do funcionário.
Justa causa
O advogado acrescenta que a empresa pode demitir o profissional quando desejar, “mas, quando se fala em justa causa, a demissão precisa, necessariamente, de um motivo”. De acordo com o especialista, não há uma progressão de penalidade no caso de justa causa, o que se deve levar em consideração é a gravidade do ato praticado.
“Não é demais frisar que a prova da improbidade em juízo deve ser farta, clara e convincente, a fim de que não se dê margem a dúvidas, pois a acusação de desonesto, feita a um empregado, traz efeitos que extravasam as simples relações empregatícias, para repercutir, eventualmente, na vida familiar e social do acusado. Por vezes, coloca em jogo a própria liberdade do empregado, caso seu comportamento seja examinado no juízo criminal”, explica.
Ele indica ainda que a empresa tenha cuidado na apuração dos fatos e no momento de interpretar. Para o especialista, há grandes perspectivas para que o instituto da justa causa seja utilizado com mais ênfase pelas empresas, as quais “devem observar os seus requisitos para não expandir sua utilização de forma desordenada e distante de critérios legais”, finaliza.
Com maior profissionalização, empresas têm deixado de lado o velho QI
Ter uma pessoa "costas-quentes" sem avaliação de competência é prejudicial para as relações de trabalho
No mercado de trabalho é comum que uma vaga seja preenchida por profissionais indicados. Entretanto, antes de serem aprovadas, estas pessoas participam do processo seletivo, assim como os demais candidatos. É o que afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Romulo Machado.
“Hoje, 85% das contratações são de indicações, mas as empresas avaliam as competências e o comportamento destes profissionais”, explica. As outras contratações são feitas por meio de busca de profissionais no mercado pelas consultadorias e uma minoria é realizada apenas pela recomendação de alguém.
De acordo com o professor de Gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Luiz Rosa, a contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.
“Isto ainda acontece, mas não com tanta influência. Com a abertura de capitais, as empresas estão cada vez mais profissionais. Hoje as empresas buscam resultados”, diz. Ele acrescenta que a contratação baseada somente na confiança é comum em empresas em que não existe governança corporativa. “Estas empresas estão fadadas ao fracasso”, enfatiza.
Contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.
Falta de interação
Ter um profissional “costas-quentes”, por ser o indicado de alguém, prejudica em especial as relações de trabalho, principalmente se esta pessoa ocupa um cargo de liderança. Rosa compara esta situação com casos que acontecem no mundo do futebol.
“No mundo do futebol é comum a queda de técnicos que eram de confiança dos dirigentes do clube e de jogadores que eram de confiança dos técnicos. Só a confiança não basta. É necessário que haja uma integração com a equipe”, diz.
Já Machado afirma que, no caso da pessoa que tem um cargo de chefe, os problemas como falta de motivação da equipe acontecem somente se a pessoa não tiver a competência e o comportamento esperados tanta pela empresa como pelos colaboradores.
“Nesta situação, os profissionais apresentaram um descontentamento e desmotivação. A mensagem que a empresa irá passar é que naquela empresa não se cresce por merecimento, mas pelo famoso QI [Quem Indica]”.
Ele explica ainda que, em situações assim, não se formam bons profissionais. “Nada é melhor do que treinar os próprios profissionais. Os funcionários conhecem a cultura e os processos das empresas”.
Já no caso de profissionais que são indicados, mas não são chefes, o headhunter afirma que não a contratação deste colaborador não impacta negativamente na equipe. “Esta pessoa irá aprender, ele terá as mesmas oportunidades que os outros”, finaliza.
Ter uma pessoa "costas-quentes" sem avaliação de competência é prejudicial para as relações de trabalho
No mercado de trabalho é comum que uma vaga seja preenchida por profissionais indicados. Entretanto, antes de serem aprovadas, estas pessoas participam do processo seletivo, assim como os demais candidatos. É o que afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Romulo Machado.
“Hoje, 85% das contratações são de indicações, mas as empresas avaliam as competências e o comportamento destes profissionais”, explica. As outras contratações são feitas por meio de busca de profissionais no mercado pelas consultadorias e uma minoria é realizada apenas pela recomendação de alguém.
De acordo com o professor de Gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Luiz Rosa, a contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.
“Isto ainda acontece, mas não com tanta influência. Com a abertura de capitais, as empresas estão cada vez mais profissionais. Hoje as empresas buscam resultados”, diz. Ele acrescenta que a contratação baseada somente na confiança é comum em empresas em que não existe governança corporativa. “Estas empresas estão fadadas ao fracasso”, enfatiza.
Contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.
Falta de interação
Ter um profissional “costas-quentes”, por ser o indicado de alguém, prejudica em especial as relações de trabalho, principalmente se esta pessoa ocupa um cargo de liderança. Rosa compara esta situação com casos que acontecem no mundo do futebol.
“No mundo do futebol é comum a queda de técnicos que eram de confiança dos dirigentes do clube e de jogadores que eram de confiança dos técnicos. Só a confiança não basta. É necessário que haja uma integração com a equipe”, diz.
Já Machado afirma que, no caso da pessoa que tem um cargo de chefe, os problemas como falta de motivação da equipe acontecem somente se a pessoa não tiver a competência e o comportamento esperados tanta pela empresa como pelos colaboradores.
“Nesta situação, os profissionais apresentaram um descontentamento e desmotivação. A mensagem que a empresa irá passar é que naquela empresa não se cresce por merecimento, mas pelo famoso QI [Quem Indica]”.
Ele explica ainda que, em situações assim, não se formam bons profissionais. “Nada é melhor do que treinar os próprios profissionais. Os funcionários conhecem a cultura e os processos das empresas”.
Já no caso de profissionais que são indicados, mas não são chefes, o headhunter afirma que não a contratação deste colaborador não impacta negativamente na equipe. “Esta pessoa irá aprender, ele terá as mesmas oportunidades que os outros”, finaliza.
domingo, 22 de maio de 2011
A Carreira Escolhida pela Alma
* Nicolai Cursino
Quando você procura uma carreira, você espera encontrar o quê?
Procura uma atividade onde você possa ser bom e reconhecido como destaque naquilo que faz? Onde as pessoas poderão admirar seus resultados e suas competências e então você pode voltar para casa acreditando em seu valor?
Ou você procura prazer, leveza, diversão? Um dia a dia onde você possa se pegar surpreso por como as horas passam rápido em meio a pessoas agradáveis e envolvido em projetos que muitas vezes mais parecem um hobby do que de uma obrigação? Será que isso existe além dos palcos de teatro e dos campos de futebol? Isso é importante para você?
Ou será que o que mais importa é ter a certeza absoluta de todas as suas contas serão pagas, que não haverá surpresas ou dores de cabeça ameaçadoras, que poderiam afetar a vida de sua família, a mensalidade de sua faculdade ou mesmo aquela escolinha de futebol do seu filho, que é claro, é cobrada a parte.
E o que me diz de aprendizado, curiosidade? Sabe aquelas pessoas que não se importam se estão ganhando pouco ou se estão em um cargo importante, mas sim se podem se dedicar a pesquisar e aprender sobre aquilo que gostam. Desde os hábitos alimentares dos antigos dinossauros até a complexa e fascinante marcha dos pinguins. O que parece loucura para uns, é na verdade a coisa que mais importa para outros.
Também há momentos onde o que se procura é a sobrevivência. A renda extra que permite o investimento no sonho das horas vagas. Fazer a coisa errada, mas estar no lugar certo. Para poder estar próximo do que deseja ser, mesmo que não seja agora. Sacrifício como ponte para algo maior.
Confesso que levou muito tempo para eu tivesse de fato a idéia do que é importante para mim no trabalho. Eu não saberia dizer há anos atrás, qual mistura exata dos componentes acima me mantinha na empresa onde eu estava fazendo o que eu fazia. Eu sabia que gostava, mas não sabia por quê.
Quando aos dezoito anos fui aprovado nos vestibulares de engenharia do ITA, USP e UNICAMP, enfrentei uma enorme pressão quase pública para me tornar um homem das exatas. Afinal, se você é tão bom nisso, é aí que você deveria investir, não é verdade?
Mas você pode ser bom em algo e não ser isso que você quer fazer? Você pode ser bom em algo, mas isso não tocar o seu coração, ou simplesmente essa não ser sua escolha? Será que a sua habilidade deve se tornar uma prisão e não uma porta?
Eu acredito que não.
Além do que você faz bem ou mal, está o seu coração, sua alma e suas escolhas. São os minutos da sua vida que estão em jogo. É você aquele que a cada respiração por anos e anos, vai ser o único a sofrer as consequências e a responsabilidade pela vida que teve, no dia do juízo final.
Deixe que sua alma escolha, e nada mais.
Sua cabeça vai te ajudar a equilibrar reconhecimento, segurança, prazer, aprendizado, convivências, sacrifícios e recompensas na medida exata, aquela que você de fato precisa para viver bem.
Mas lembre-se sempre que isso não vem na frente do propósito para que o qual você entrega sua vida, a única que você tem e que veio com o taxímetro da idade ligado.
Imagine uma demissão para a qual a única justificativa fosse: “Trabalhar aqui não está fazendo você feliz, não está sendo uma coisa leve para você e assim, você deveria procurar algo diferente”.
Difícil de acreditar, não é? Imagine de aceitar então.
E eu me pergunto, não deveria essa ser a justificativa mais normal do mundo? A pergunta mais natural e frequente para nossas decisões?
Para mim é.
E para você, quais perguntas definem suas escolhas de carreira?
Estou curioso para saber o que você tem a dizer.
*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br
www.iluminattabrasil.com.br
Fonte: A Carreira Escolhida pela Alma – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso
* Nicolai Cursino
Quando você procura uma carreira, você espera encontrar o quê?
Procura uma atividade onde você possa ser bom e reconhecido como destaque naquilo que faz? Onde as pessoas poderão admirar seus resultados e suas competências e então você pode voltar para casa acreditando em seu valor?
Ou você procura prazer, leveza, diversão? Um dia a dia onde você possa se pegar surpreso por como as horas passam rápido em meio a pessoas agradáveis e envolvido em projetos que muitas vezes mais parecem um hobby do que de uma obrigação? Será que isso existe além dos palcos de teatro e dos campos de futebol? Isso é importante para você?
Ou será que o que mais importa é ter a certeza absoluta de todas as suas contas serão pagas, que não haverá surpresas ou dores de cabeça ameaçadoras, que poderiam afetar a vida de sua família, a mensalidade de sua faculdade ou mesmo aquela escolinha de futebol do seu filho, que é claro, é cobrada a parte.
E o que me diz de aprendizado, curiosidade? Sabe aquelas pessoas que não se importam se estão ganhando pouco ou se estão em um cargo importante, mas sim se podem se dedicar a pesquisar e aprender sobre aquilo que gostam. Desde os hábitos alimentares dos antigos dinossauros até a complexa e fascinante marcha dos pinguins. O que parece loucura para uns, é na verdade a coisa que mais importa para outros.
Também há momentos onde o que se procura é a sobrevivência. A renda extra que permite o investimento no sonho das horas vagas. Fazer a coisa errada, mas estar no lugar certo. Para poder estar próximo do que deseja ser, mesmo que não seja agora. Sacrifício como ponte para algo maior.
Confesso que levou muito tempo para eu tivesse de fato a idéia do que é importante para mim no trabalho. Eu não saberia dizer há anos atrás, qual mistura exata dos componentes acima me mantinha na empresa onde eu estava fazendo o que eu fazia. Eu sabia que gostava, mas não sabia por quê.
Quando aos dezoito anos fui aprovado nos vestibulares de engenharia do ITA, USP e UNICAMP, enfrentei uma enorme pressão quase pública para me tornar um homem das exatas. Afinal, se você é tão bom nisso, é aí que você deveria investir, não é verdade?
Mas você pode ser bom em algo e não ser isso que você quer fazer? Você pode ser bom em algo, mas isso não tocar o seu coração, ou simplesmente essa não ser sua escolha? Será que a sua habilidade deve se tornar uma prisão e não uma porta?
Eu acredito que não.
Além do que você faz bem ou mal, está o seu coração, sua alma e suas escolhas. São os minutos da sua vida que estão em jogo. É você aquele que a cada respiração por anos e anos, vai ser o único a sofrer as consequências e a responsabilidade pela vida que teve, no dia do juízo final.
Deixe que sua alma escolha, e nada mais.
Sua cabeça vai te ajudar a equilibrar reconhecimento, segurança, prazer, aprendizado, convivências, sacrifícios e recompensas na medida exata, aquela que você de fato precisa para viver bem.
Mas lembre-se sempre que isso não vem na frente do propósito para que o qual você entrega sua vida, a única que você tem e que veio com o taxímetro da idade ligado.
Imagine uma demissão para a qual a única justificativa fosse: “Trabalhar aqui não está fazendo você feliz, não está sendo uma coisa leve para você e assim, você deveria procurar algo diferente”.
Difícil de acreditar, não é? Imagine de aceitar então.
E eu me pergunto, não deveria essa ser a justificativa mais normal do mundo? A pergunta mais natural e frequente para nossas decisões?
Para mim é.
E para você, quais perguntas definem suas escolhas de carreira?
Estou curioso para saber o que você tem a dizer.
*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br
www.iluminattabrasil.com.br
Fonte: A Carreira Escolhida pela Alma – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso
10 coisas que você pode fazer para ganhar mais tempo no seu dia
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num espaço organizado podem fazer toda a diferença
Por José Luiz S. Cunha , www.administradores.com.br
Três em cada 4 trabalhadores ficam no mínimo duas horas por dia ociosos no trabalho, afirma estudo
Ferramenta online facilita planejamento financeiro
Qualquer coisa que você puder fazer para melhorar sua organização fará diferença para a melhoria da sua produtividade, melhor gerenciamento do seu tempo e também para a proteção do seu bolso.
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena, usar um sistema de arquivos com classificação adequada, trabalhar num espaço organizado, ter o costume de planejar o trabalho e as tarefas ou ainda utilizar os recursos da tecnologia de forma eficiente podem fazer toda a diferença do mundo, para o seu tempo render mais.
Às vezes escuto as pessoas dizendo "preciso me organizar melhor. Quando tiver um tempo, vou fazer isso". Posso garantir uma coisa: este tempo nunca vai aparecer nem sobrar na sua programação. Ele precisa ser criado por você e isso depende apenas de uma atitude sua.
1. Acorde mais cedo
Coloque o alarme para 15 minutos mais cedo e adiante o seu dia.
2. Planeje o que vai vestir na noite anterior
Deixe a roupa separada e pronta para vestir. Você irá economizar bons minutos do seu dia.
3. Mantenha sua mesa de trabalho organizada
Saber onde estão seus papéis e documentos, e saber onde guardá-los vai economizar bastante tempo ao longo do seu dia. Deixar a mesa limpa e mantendo sobre ela apenas aquilo em que está trabalhando no momento vai ajudar você a manter o foco e terminar as tarefas mais rápido.
4. Mantenha seu computador organizado
Desktop limpo e com poucos ícones, pastas organizadas e arquivos nomeados corretamente ajudam bastante na hora de encontrar o que você precisa, economizando muito tempo ao longo do dia. Organizar as suas pastas de e-mails e manter a caixa de entrada sempre vazia é também fundamental para melhorar a sua produtividade no trabalho.
5. Utilize sua agenda e crie listas de memória
Não tente lembrar as coisas de cabeça. Isso vai aumentar o seu estresse e o risco de você esquecer coisas importantes, que podem gastar inutilmente o seu tempo.
6. Cozinhe o suficiente para 2 refeições
Quando for cozinhar e preparar seus alimentos, procure fazer uma porção maior, depois divida em dois e congele se necessário, economizando assim o tempo na próxima refeição.
Dane Steffes/iStockPhoto
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num
espaço organizado podem fazer toda a diferença
7. Concentre suas chamadas telefônicas
Faça uma lista das ligações que tem que fazer, anotando os números de telefone e assuntos. Depois separe um tempo e faça todas as ligações em sequência. Isso economiza tempo e deixa seu dia mais organizado.
8. Planeje seu dia de trabalho
Ao final de cada dia planeje o dia seguinte. Realoque compromissos e tarefas na sua agenda e tenha claro o que irá fazer. Isso faz com que você vá para casa com a cabeça mais tranquila, economiza tempo e melhora sua produtividade. Lembre-se: uma hora de planejamento pode economizar até 10 horas de trabalho.
9. Aprenda a utilizar os recursos do seu smartphone
Utilizar a agenda (calendário), o bloco de anotações, o GPS e tantos outros aplicativos de produtividade pode fazer uma incrível diferença na hora de administrar suas tarefas e atividades, dando a você mais controle sobre o uso do seu tempo.
10. Faça as compras pela Internet
Depois de aprender a se organizar para isso e criar este hábito, esta tarefa será rápida e vai economizar muitas horas na sua semana.
José Luiz S. Cunha - é CEO do Organize sua Vida
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num espaço organizado podem fazer toda a diferença
Por José Luiz S. Cunha , www.administradores.com.br
Três em cada 4 trabalhadores ficam no mínimo duas horas por dia ociosos no trabalho, afirma estudo
Ferramenta online facilita planejamento financeiro
Qualquer coisa que você puder fazer para melhorar sua organização fará diferença para a melhoria da sua produtividade, melhor gerenciamento do seu tempo e também para a proteção do seu bolso.
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena, usar um sistema de arquivos com classificação adequada, trabalhar num espaço organizado, ter o costume de planejar o trabalho e as tarefas ou ainda utilizar os recursos da tecnologia de forma eficiente podem fazer toda a diferença do mundo, para o seu tempo render mais.
Às vezes escuto as pessoas dizendo "preciso me organizar melhor. Quando tiver um tempo, vou fazer isso". Posso garantir uma coisa: este tempo nunca vai aparecer nem sobrar na sua programação. Ele precisa ser criado por você e isso depende apenas de uma atitude sua.
1. Acorde mais cedo
Coloque o alarme para 15 minutos mais cedo e adiante o seu dia.
2. Planeje o que vai vestir na noite anterior
Deixe a roupa separada e pronta para vestir. Você irá economizar bons minutos do seu dia.
3. Mantenha sua mesa de trabalho organizada
Saber onde estão seus papéis e documentos, e saber onde guardá-los vai economizar bastante tempo ao longo do seu dia. Deixar a mesa limpa e mantendo sobre ela apenas aquilo em que está trabalhando no momento vai ajudar você a manter o foco e terminar as tarefas mais rápido.
4. Mantenha seu computador organizado
Desktop limpo e com poucos ícones, pastas organizadas e arquivos nomeados corretamente ajudam bastante na hora de encontrar o que você precisa, economizando muito tempo ao longo do dia. Organizar as suas pastas de e-mails e manter a caixa de entrada sempre vazia é também fundamental para melhorar a sua produtividade no trabalho.
5. Utilize sua agenda e crie listas de memória
Não tente lembrar as coisas de cabeça. Isso vai aumentar o seu estresse e o risco de você esquecer coisas importantes, que podem gastar inutilmente o seu tempo.
6. Cozinhe o suficiente para 2 refeições
Quando for cozinhar e preparar seus alimentos, procure fazer uma porção maior, depois divida em dois e congele se necessário, economizando assim o tempo na próxima refeição.
Dane Steffes/iStockPhoto
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num
espaço organizado podem fazer toda a diferença
7. Concentre suas chamadas telefônicas
Faça uma lista das ligações que tem que fazer, anotando os números de telefone e assuntos. Depois separe um tempo e faça todas as ligações em sequência. Isso economiza tempo e deixa seu dia mais organizado.
8. Planeje seu dia de trabalho
Ao final de cada dia planeje o dia seguinte. Realoque compromissos e tarefas na sua agenda e tenha claro o que irá fazer. Isso faz com que você vá para casa com a cabeça mais tranquila, economiza tempo e melhora sua produtividade. Lembre-se: uma hora de planejamento pode economizar até 10 horas de trabalho.
9. Aprenda a utilizar os recursos do seu smartphone
Utilizar a agenda (calendário), o bloco de anotações, o GPS e tantos outros aplicativos de produtividade pode fazer uma incrível diferença na hora de administrar suas tarefas e atividades, dando a você mais controle sobre o uso do seu tempo.
10. Faça as compras pela Internet
Depois de aprender a se organizar para isso e criar este hábito, esta tarefa será rápida e vai economizar muitas horas na sua semana.
José Luiz S. Cunha - é CEO do Organize sua Vida
Por que as empresas perdem talentos?
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista
Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.
Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".
Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar
seus funcionários"
É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista
Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.
Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".
Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar
seus funcionários"
É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.
quinta-feira, 19 de maio de 2011
Por que as empresas perdem talentos?
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista
Brasil: 74% das empresas devem adotar estratégia não financeira para reter talentos
Padrões tradicionais afastam talentos das empresas
Apostando em benefícios, pequenas empresas vão à luta contra as grandes para manter talentos
Atrair e manter talentos já estão entre principais dificuldades das empresas
Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.
Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".
Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.
"Em vez de preparar os colaboradores, é
notável que as empresas procuram moldar
seus funcionários"
É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista
Brasil: 74% das empresas devem adotar estratégia não financeira para reter talentos
Padrões tradicionais afastam talentos das empresas
Apostando em benefícios, pequenas empresas vão à luta contra as grandes para manter talentos
Atrair e manter talentos já estão entre principais dificuldades das empresas
Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.
Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".
Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.
"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.
"Em vez de preparar os colaboradores, é
notável que as empresas procuram moldar
seus funcionários"
É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.
Para quem está cansado da rotina de trabalho
15/05/2011 21:02
Por: Daniela Maimone
Você está trabalhando ou apenas empregado? A maioria das pessoas, se pudesse estaria fazendo outra coisa. Veja como permanecer motivado.
As taxas de satisfação no trabalho estão aumentado e uma das razões é que as pessoas lentamente começar a perceber que existe uma maneira melhor de viver. Há muita oportunidade para quem está disposto a assumir o controle de sua vida e comprometer-se a vivê- la com paixão. É tão simples? Acredito que é. É fácil? Claro que não.
Então por que milhões de pessoas acordam infelizes sabendo que têm de ir para um emprego com o qual não se identificam? Há uma série de razões, incluindo:
* Medo do fracasso;
* Medo do sucesso;
* Falta de iniciativa;
* Sem metas claras;
* Apático em relação a vida;
* Disponibilidade para aceitar o que eles têm.
E todas as razões acima são indiscutivelmente ruins. Não existe razão para alguém ser vítima de tais circunstâncias. No entanto, fazemos isso o tempo todo, quando encontramos um trabalho que nos parece aceitável e ficamos presos anos.
A maioria de nós não tem tempo e energia para encontrar algo melhor e com isso passamos a vida encostados em uma alternativa pouco favorável.
Ficar motivado quando você não gosta do que faz é péssimo. Conheço profissionais que durante anos perderam o interesse em seu trabalho e preferiram cavar buracos no chão durante todo o dia. Infelizmente, as obrigações financeiras não lhes davam ao luxo de deixar o seu trabalho.
Então, eles tiveram que encontrar maneiras de se manterem motivados o suficiente para sustentá-los e realizar as tarefas bem o suficiente para proporcionar um trabalho de qualidade.
Não é fácil quando os dias e as horas são passados a pensar em sair. O resultado final é estar em algo sem compromisso.
Se você se identificou com este cenário, aqui estão cinco ideias para mantê-lo motivado (pelo menos motivado o suficiente para não levá-lo a ser despedido!)
1. Conheça seu futuro
Se você tem uma compreensão clara de onde você quer estar em um, três ou mesmo cinco anos, então seu trabalho será muito mais tolerável. Ter algo para olhar à frente pode significar a diferença entre a desesperança e a determinação. Escolha a determinação!
2. Não estrague o ambiente em casa
Quanto mais cedo você esquecer o seu trabalho, melhor. Muito frequentemente, levamos ao nosso lar atitudes ruins para a família. Se você tem filhos, então é especialmente importante deixar para trás a sua farta cabeça. Nossos filhos não precisam aprender que trabalho é igual a infelicidade.
3. Desfrute de suas paixões
Encontre algo que o faça realmente feliz em horários alternativos. Mesmo que seja por uma hora a cada semana, você tem que ir. Eu não estou falando de um passatempo qualquer ou fazer compras no shopping, eu falo de passar o tempo se dedicando a algo do qual você se identifica e lhe dá prazer.
Por que isso é tão importante? Porque ele manterá sua mente ocupada o suficiente para impedi-lo de fazer algo estúpido, como enfrentar seu chefe, tomar decisões impulsivas no trabalho e desistir. Se você estivesse em uma posição favorável para sair, você provavelmente já teria saído.
4. Seja melhor do que o seu trabalho
Se o seu trabalho é ruim ou você se permite pensar que é um péssimo profissional, então acredite: você está afundado. Não seja um subproduto de um trabalho miserável. Saber em sua mente que este trabalho é apenas um meio para um fim e que algum dia você vai fazer algo melhor, certamente lhe renderá no mínimo boas ideias. Também sabemos que você não é o seu trabalho, apenas acabou de trabalhar lá. Não confunda os dois.
5. Mantenha o foco, seja positivo
Para quem não gosta do que faz, saber que tem que ir trabalhar amanhã e desperdiçar mais um dia de sua vida é uma sensação complicada, para não mencionar horrível. Fazer isso por um longo período de tempo pode levar a problemas de relacionamento interpessoal e depressão. Então saia de casa pensando que este será um dia ímpar e que assim como esta singularidade, coisas novas podem surgir.
Fica a pergunta; se nós temos tempo para descobrir o que realmente queremos ou podemos fazer com nossas vidas e podemos planejar para acontecer, por que não começar desde já a tornar tudo o mais simples possível sendo otimistas?
Agora, você optar em ficar estagnado ou sair e buscar novas alterantivas com as quais se identifique.
Se você pensar apenas no negativo, certamente boas oportunidades passarão e estará com isso consumindo maus pensamentos a cada dia. Não gaste tempo e energia reclamando; procure interagir de verdade com o contexto à sua volta.
Descubra uma forma positiva de tornar seu trabalho interessante, seja reciclando-se em conhecer outras pessoas ou participando de cursos que despertem caminhos em sua área. E indo assim até conquistar outro espaço. E o melhor: se deparar com portas e pessoas que o convidem a entrar.
15/05/2011 21:02
Por: Daniela Maimone
Você está trabalhando ou apenas empregado? A maioria das pessoas, se pudesse estaria fazendo outra coisa. Veja como permanecer motivado.
As taxas de satisfação no trabalho estão aumentado e uma das razões é que as pessoas lentamente começar a perceber que existe uma maneira melhor de viver. Há muita oportunidade para quem está disposto a assumir o controle de sua vida e comprometer-se a vivê- la com paixão. É tão simples? Acredito que é. É fácil? Claro que não.
Então por que milhões de pessoas acordam infelizes sabendo que têm de ir para um emprego com o qual não se identificam? Há uma série de razões, incluindo:
* Medo do fracasso;
* Medo do sucesso;
* Falta de iniciativa;
* Sem metas claras;
* Apático em relação a vida;
* Disponibilidade para aceitar o que eles têm.
E todas as razões acima são indiscutivelmente ruins. Não existe razão para alguém ser vítima de tais circunstâncias. No entanto, fazemos isso o tempo todo, quando encontramos um trabalho que nos parece aceitável e ficamos presos anos.
A maioria de nós não tem tempo e energia para encontrar algo melhor e com isso passamos a vida encostados em uma alternativa pouco favorável.
Ficar motivado quando você não gosta do que faz é péssimo. Conheço profissionais que durante anos perderam o interesse em seu trabalho e preferiram cavar buracos no chão durante todo o dia. Infelizmente, as obrigações financeiras não lhes davam ao luxo de deixar o seu trabalho.
Então, eles tiveram que encontrar maneiras de se manterem motivados o suficiente para sustentá-los e realizar as tarefas bem o suficiente para proporcionar um trabalho de qualidade.
Não é fácil quando os dias e as horas são passados a pensar em sair. O resultado final é estar em algo sem compromisso.
Se você se identificou com este cenário, aqui estão cinco ideias para mantê-lo motivado (pelo menos motivado o suficiente para não levá-lo a ser despedido!)
1. Conheça seu futuro
Se você tem uma compreensão clara de onde você quer estar em um, três ou mesmo cinco anos, então seu trabalho será muito mais tolerável. Ter algo para olhar à frente pode significar a diferença entre a desesperança e a determinação. Escolha a determinação!
2. Não estrague o ambiente em casa
Quanto mais cedo você esquecer o seu trabalho, melhor. Muito frequentemente, levamos ao nosso lar atitudes ruins para a família. Se você tem filhos, então é especialmente importante deixar para trás a sua farta cabeça. Nossos filhos não precisam aprender que trabalho é igual a infelicidade.
3. Desfrute de suas paixões
Encontre algo que o faça realmente feliz em horários alternativos. Mesmo que seja por uma hora a cada semana, você tem que ir. Eu não estou falando de um passatempo qualquer ou fazer compras no shopping, eu falo de passar o tempo se dedicando a algo do qual você se identifica e lhe dá prazer.
Por que isso é tão importante? Porque ele manterá sua mente ocupada o suficiente para impedi-lo de fazer algo estúpido, como enfrentar seu chefe, tomar decisões impulsivas no trabalho e desistir. Se você estivesse em uma posição favorável para sair, você provavelmente já teria saído.
4. Seja melhor do que o seu trabalho
Se o seu trabalho é ruim ou você se permite pensar que é um péssimo profissional, então acredite: você está afundado. Não seja um subproduto de um trabalho miserável. Saber em sua mente que este trabalho é apenas um meio para um fim e que algum dia você vai fazer algo melhor, certamente lhe renderá no mínimo boas ideias. Também sabemos que você não é o seu trabalho, apenas acabou de trabalhar lá. Não confunda os dois.
5. Mantenha o foco, seja positivo
Para quem não gosta do que faz, saber que tem que ir trabalhar amanhã e desperdiçar mais um dia de sua vida é uma sensação complicada, para não mencionar horrível. Fazer isso por um longo período de tempo pode levar a problemas de relacionamento interpessoal e depressão. Então saia de casa pensando que este será um dia ímpar e que assim como esta singularidade, coisas novas podem surgir.
Fica a pergunta; se nós temos tempo para descobrir o que realmente queremos ou podemos fazer com nossas vidas e podemos planejar para acontecer, por que não começar desde já a tornar tudo o mais simples possível sendo otimistas?
Agora, você optar em ficar estagnado ou sair e buscar novas alterantivas com as quais se identifique.
Se você pensar apenas no negativo, certamente boas oportunidades passarão e estará com isso consumindo maus pensamentos a cada dia. Não gaste tempo e energia reclamando; procure interagir de verdade com o contexto à sua volta.
Descubra uma forma positiva de tornar seu trabalho interessante, seja reciclando-se em conhecer outras pessoas ou participando de cursos que despertem caminhos em sua área. E indo assim até conquistar outro espaço. E o melhor: se deparar com portas e pessoas que o convidem a entrar.
domingo, 27 de março de 2011
Uma organização com excelência
Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?
Por Sonia Jordão
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/uma-organizacao-com-excelencia/52698/
Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?
Chegar à excelência é difícil, agora, manter isso é ainda muito mais. Para que uma organização atinja a excelência, é necessário, entre outras coisas, o comprometimento de todas as pessoas da empresa. Segue algumas dicas abaixo, para quem quiser chegar lá:
* A direção, todos os gestores e os colaboradores precisam realizar suas atividades bem feitas na primeira vez e sempre. A busca pelo erro zero dever ser contínua. Entretanto, caso cometa um erro, é importante saber o que fazer para solucioná-lo e ainda analisar o porquê aconteceu, para evitar a reincidência.
* A busca da qualidade deve fazer parte de todos os momentos e situações das pessoas que compõem a organização. A qualidade é um processo inesgotável... Quando se atinge uma meta, já aparecem outras melhorias que precisam ser realizadas.
* A empresa deve ter foco no cliente. Procure saber se os seus clientes estão satisfeitos, antecipe suas necessidades e busque superar suas expectativas.
* Ter bons líderes é fundamental. Só assim a empresa conseguirá ir para frente.
* A organização precisa crescer constantemente e com lucratividade. Precisa ter sustentabilidade.
* As mudanças na organização precisam ser planejadas e gerenciadas.
* É preciso que haja participação e espírito de equipe. Para alcançar o sucesso, todos devem fazer a sua parte.
* Em uma organização, todos os setores são importantes, e basta que um setor falhe para comprometer todo o sistema. É importante que um setor apóie e ajude o outro.
* Ninguém conhece melhor o trabalho do que aquele que o executa. Esta é a pessoa mais indicada para dizer o que deve ser melhorado em seu trabalho.
* As pessoas devem se orgulhar de trabalhar na organização, precisam vestir a camisa da empresa. Elas devem se comprometer e trabalhar com o coração.
* Toda decisão precisa ser baseada em fatos. Analise cada situação e, depois, decida como agir. Evite agir por impulso.
Agora, se você for um executivo na empresa onde trabalha, saiba o que vários executivos dizem que é necessário para que uma organização funcione bem: ter um bom ambiente de trabalho é fundamental. A organização perfeita, na visão dos executivos, é aquela que faz com que ele vá, todos os dias, para o trabalho com alegria. O dia-a-dia, segundo eles, deve ser algo extremamente prazeroso e, para isso, a empresa precisa proporcionar um ambiente humano, amigável, familiar e confortável. O resto é consequência.
Foi considerado, ainda, que a organização precisa se preocupar com plano de carreira, desempenho e remuneração, equipe qualificada, comunicação, respeito, qualidade de vida, motivação, intercâmbio de ideias e ter uma estratégia clara e bem definida.
Reflita sobre o que você leu até aqui. Será que a sua empresa está no caminho certo para atingir a excelência?
Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.
Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.
e-mail: contato@soniajordao.com.br
Blog: http://soniajordao.blogspot.com
Siga-me no twitter: http://twitter.com/soniajordao
Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?
Por Sonia Jordão
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/uma-organizacao-com-excelencia/52698/
Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?
Chegar à excelência é difícil, agora, manter isso é ainda muito mais. Para que uma organização atinja a excelência, é necessário, entre outras coisas, o comprometimento de todas as pessoas da empresa. Segue algumas dicas abaixo, para quem quiser chegar lá:
* A direção, todos os gestores e os colaboradores precisam realizar suas atividades bem feitas na primeira vez e sempre. A busca pelo erro zero dever ser contínua. Entretanto, caso cometa um erro, é importante saber o que fazer para solucioná-lo e ainda analisar o porquê aconteceu, para evitar a reincidência.
* A busca da qualidade deve fazer parte de todos os momentos e situações das pessoas que compõem a organização. A qualidade é um processo inesgotável... Quando se atinge uma meta, já aparecem outras melhorias que precisam ser realizadas.
* A empresa deve ter foco no cliente. Procure saber se os seus clientes estão satisfeitos, antecipe suas necessidades e busque superar suas expectativas.
* Ter bons líderes é fundamental. Só assim a empresa conseguirá ir para frente.
* A organização precisa crescer constantemente e com lucratividade. Precisa ter sustentabilidade.
* As mudanças na organização precisam ser planejadas e gerenciadas.
* É preciso que haja participação e espírito de equipe. Para alcançar o sucesso, todos devem fazer a sua parte.
* Em uma organização, todos os setores são importantes, e basta que um setor falhe para comprometer todo o sistema. É importante que um setor apóie e ajude o outro.
* Ninguém conhece melhor o trabalho do que aquele que o executa. Esta é a pessoa mais indicada para dizer o que deve ser melhorado em seu trabalho.
* As pessoas devem se orgulhar de trabalhar na organização, precisam vestir a camisa da empresa. Elas devem se comprometer e trabalhar com o coração.
* Toda decisão precisa ser baseada em fatos. Analise cada situação e, depois, decida como agir. Evite agir por impulso.
Agora, se você for um executivo na empresa onde trabalha, saiba o que vários executivos dizem que é necessário para que uma organização funcione bem: ter um bom ambiente de trabalho é fundamental. A organização perfeita, na visão dos executivos, é aquela que faz com que ele vá, todos os dias, para o trabalho com alegria. O dia-a-dia, segundo eles, deve ser algo extremamente prazeroso e, para isso, a empresa precisa proporcionar um ambiente humano, amigável, familiar e confortável. O resto é consequência.
Foi considerado, ainda, que a organização precisa se preocupar com plano de carreira, desempenho e remuneração, equipe qualificada, comunicação, respeito, qualidade de vida, motivação, intercâmbio de ideias e ter uma estratégia clara e bem definida.
Reflita sobre o que você leu até aqui. Será que a sua empresa está no caminho certo para atingir a excelência?
Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.
Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.
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Benefícios são armas cada vez mais utilizadas para reter talentos
De acordo com levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/beneficios-sao-armas-cada-vez-mais-utilizadas-para-reter-talentos/43424/
Talentos para o futuro: a importância de valorizar os estagiários
Para 73% dos profissionais de RH, neste ano será difícil reter talentos
Mais que talentos, empresas agora querem profissionais "top talent", diz consultora
Cada vez mais as empresas se utilizam dos benefícios como armas para reter talentos. Ao menos é o que observa pesquisa realizada pela consultoria de seleção de executivos, De Bernt Entschev Human Capital, que ouviu 400 empresas, de pequeno porte a multinacionais, das regiões sul e sudeste. Segundo a consultoria, um bom salário deixou de ser o principal atrativo para os profissionais mais qualificados.
“Alguns benefícios, como o auxílio educação, retém os candidatos não pelo que representam em dinheiro, mas pelo investimento no desenvolvimento profissional do funcionário. E isso faz diferença”, avalia a headhunter da consultoria, Claudia Pessoa.
Os mais populares
De acordo com o levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações. Em seguida, aparece o auxílio refeição e a assistência odontológica.
Em proporções menores há ainda o auxílio rouparia (para profissionais que precisam trajar-se de maneira mais formal), o auxílio aluguel (para profissionais que precisam se mudar em decorrência da contratação), e a assistência psicológica (para profissionais que trabalham com risco), cabendo lembrar que a oferta de benefícios varia conforme o cargo e a relevância do profissional para a empresa.
Na tabela abaixo, é possível observar o percentual de ocorrência dos benefícios mais oferecidos:
Ocorrência de benefícios
Benefício
Percentual
Assistência médica 86%
Refeição 77%
Assistência odontológica 63%
Seguro de vida 62%
Participação por resultados 47%
Auxílio transporte 47%
Auxílio educação 27%
Alimentação (vale supermercado) 22%
Auxílio farmácia, academia, rouparia, aluguel, empréstimo pessoal, assistência psicológica Menos de 3%
Fonte: De Bernt Entschev Human Capital
De acordo com levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/beneficios-sao-armas-cada-vez-mais-utilizadas-para-reter-talentos/43424/
Talentos para o futuro: a importância de valorizar os estagiários
Para 73% dos profissionais de RH, neste ano será difícil reter talentos
Mais que talentos, empresas agora querem profissionais "top talent", diz consultora
Cada vez mais as empresas se utilizam dos benefícios como armas para reter talentos. Ao menos é o que observa pesquisa realizada pela consultoria de seleção de executivos, De Bernt Entschev Human Capital, que ouviu 400 empresas, de pequeno porte a multinacionais, das regiões sul e sudeste. Segundo a consultoria, um bom salário deixou de ser o principal atrativo para os profissionais mais qualificados.
“Alguns benefícios, como o auxílio educação, retém os candidatos não pelo que representam em dinheiro, mas pelo investimento no desenvolvimento profissional do funcionário. E isso faz diferença”, avalia a headhunter da consultoria, Claudia Pessoa.
Os mais populares
De acordo com o levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações. Em seguida, aparece o auxílio refeição e a assistência odontológica.
Em proporções menores há ainda o auxílio rouparia (para profissionais que precisam trajar-se de maneira mais formal), o auxílio aluguel (para profissionais que precisam se mudar em decorrência da contratação), e a assistência psicológica (para profissionais que trabalham com risco), cabendo lembrar que a oferta de benefícios varia conforme o cargo e a relevância do profissional para a empresa.
Na tabela abaixo, é possível observar o percentual de ocorrência dos benefícios mais oferecidos:
Ocorrência de benefícios
Benefício
Percentual
Assistência médica 86%
Refeição 77%
Assistência odontológica 63%
Seguro de vida 62%
Participação por resultados 47%
Auxílio transporte 47%
Auxílio educação 27%
Alimentação (vale supermercado) 22%
Auxílio farmácia, academia, rouparia, aluguel, empréstimo pessoal, assistência psicológica Menos de 3%
Fonte: De Bernt Entschev Human Capital
O que é valorizado fora do currículo?
Especialistas em Recursos Humanos e gestores de grandes empresas falam sobre quais atividades extracurriculares podem influenciar na escolha de um candidato em processos seletivos.
Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-e-valorizado-fora-do-curriculo/43569/
Muito se fala do que é preciso ter no currículo para obter um diferencial ao concorrer uma vaga - dominar outro idioma, fazer uma pós-graduação, realizar cursos, experiência em estágio – mas, será que isso é o suficiente para sobrepor um candidato dos demais concorrentes? Tom Peters, considerado um dos mais renomados especialistas corporativos do mundo e avaliado como o "guru dos gurus" pela revista Fortune e "superguru" pela The Economist, relata que o perfil de contratação dos profissionais pelas empresas vem se alterando com o passar do tempo.
Na opinião de Peters, estamos entrando em uma nova era voltada para o relacionamento. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente de resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa". Nesses casos, algumas informações adicionais que não estão no currículo, podem ser determinantes na escolha do candidato na hora da entrevista.
Há quem concorde com esse pensamento e aqueles que discordam. Por isso, consultamos especialistas em Recursos Humanos e diretores de recrutamento de grandes empresas no Brasil. Eles falam sobre o que valorizam nos profissionais na hora de contratar que não necessariamente está exposto no currículo, mas pode ser decisivo na escolha de um candidato.
Telma Rodrigues, Diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza
(Gigante rede do varejo no Brasil fundada há mais de 50 anos)
"Nos processos seletivos do Magazine Luiza, sempre procuramos aliar a formação acadêmica e experiência aos aspectos comportamentais e aos valores do candidato, sem privilegiar este ou aquele critério. Um profissional de sucesso, no nosso entender, é aquele que apresenta uma formação acadêmica consistente (Graduação, Pós-Graduação, MBA, etc), mas que também tenha valores sólidos, principalmente aos ligados à ética, que saiba trabalhar em equipe e tenha um profundo respeito pelas pessoas".
Divulgação
Telma Rodrigues
Rodrigo Pacca, Gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev
(Empresa de bebidas da América Latina, sendo a 5ª maior do mundo)
"Sem dúvida, uma vivência internacional é sempre desejável. Mas nem toda experiência no exterior chega a ser um diferencial significativo para a carreira. É importante que essa experiência esteja ligada a algo fora do lugar comum e que possa de fato agregar à sua vida profissional. Pode ser um curso em uma área específica ou um projeto social, por exemplo. Participar de atividades de cunho social, aliás, também é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas".
Marcelo Abrileri, Presidente e Sócio-Fundador da Curriculum
(Empresa voltada para soluções de recolocação profissional online)
"Em muitos casos o diferencial competitivo não está mais na formação ou mesmo nos cursos de graduação, pós e MBA. Hoje as empresas precisam de muito mais do que apenas profissionais formados ou com algum conhecimento. Elas precisam de profissionais capazes de ofertar várias outras competências importantes simultaneamente, sendo que a formação é apenas uma delas. Essas competências estão relacionadas ao conhecimento e facilidade de aprender com os outros; aos valores morais e éticos; ao comportamento no trabalho; e às capacidades diversas como criatividade e comunicação."
Izabel Azevedo, Gerente de Recursos Humanos da Nestlé Brasil
(Uma das maiores empresas mundiais no ramo de alimentos e nutrição)
"Procuramos profissionais que, além dos requisitos básicos para uma determinada posição, tenham competências de liderança e relacionamento para contribuir com o alcance dos resultados e também com um bom clima organizacional. Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. Também é um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social".
Marcelo Cuellar - Gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michael Page International Brasil
(Player mundial em recrutamento especializado de candidatos em middle e top management)
"As atividades extracurriculares serão consideradas importantes em um processo seletivo se levarem o profissional a desenvolver novas competências e habilidades que serão importantes para o crescimento e sustentação da organização no curto, médio e longo prazo. Um blog também pode ser considerado uma atividade interessante, que poderá ou não estar ligada à atuação corporativa do profissional".
A matéria "O que é valorizado fora do currículo?" foi publicada originalmente na revista Administradores nº 0. Confira acima outros destaques da edição
Especialistas em Recursos Humanos e gestores de grandes empresas falam sobre quais atividades extracurriculares podem influenciar na escolha de um candidato em processos seletivos.
Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-e-valorizado-fora-do-curriculo/43569/
Muito se fala do que é preciso ter no currículo para obter um diferencial ao concorrer uma vaga - dominar outro idioma, fazer uma pós-graduação, realizar cursos, experiência em estágio – mas, será que isso é o suficiente para sobrepor um candidato dos demais concorrentes? Tom Peters, considerado um dos mais renomados especialistas corporativos do mundo e avaliado como o "guru dos gurus" pela revista Fortune e "superguru" pela The Economist, relata que o perfil de contratação dos profissionais pelas empresas vem se alterando com o passar do tempo.
Na opinião de Peters, estamos entrando em uma nova era voltada para o relacionamento. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente de resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa". Nesses casos, algumas informações adicionais que não estão no currículo, podem ser determinantes na escolha do candidato na hora da entrevista.
Há quem concorde com esse pensamento e aqueles que discordam. Por isso, consultamos especialistas em Recursos Humanos e diretores de recrutamento de grandes empresas no Brasil. Eles falam sobre o que valorizam nos profissionais na hora de contratar que não necessariamente está exposto no currículo, mas pode ser decisivo na escolha de um candidato.
Telma Rodrigues, Diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza
(Gigante rede do varejo no Brasil fundada há mais de 50 anos)
"Nos processos seletivos do Magazine Luiza, sempre procuramos aliar a formação acadêmica e experiência aos aspectos comportamentais e aos valores do candidato, sem privilegiar este ou aquele critério. Um profissional de sucesso, no nosso entender, é aquele que apresenta uma formação acadêmica consistente (Graduação, Pós-Graduação, MBA, etc), mas que também tenha valores sólidos, principalmente aos ligados à ética, que saiba trabalhar em equipe e tenha um profundo respeito pelas pessoas".
Divulgação
Telma Rodrigues
Rodrigo Pacca, Gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev
(Empresa de bebidas da América Latina, sendo a 5ª maior do mundo)
"Sem dúvida, uma vivência internacional é sempre desejável. Mas nem toda experiência no exterior chega a ser um diferencial significativo para a carreira. É importante que essa experiência esteja ligada a algo fora do lugar comum e que possa de fato agregar à sua vida profissional. Pode ser um curso em uma área específica ou um projeto social, por exemplo. Participar de atividades de cunho social, aliás, também é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas".
Marcelo Abrileri, Presidente e Sócio-Fundador da Curriculum
(Empresa voltada para soluções de recolocação profissional online)
"Em muitos casos o diferencial competitivo não está mais na formação ou mesmo nos cursos de graduação, pós e MBA. Hoje as empresas precisam de muito mais do que apenas profissionais formados ou com algum conhecimento. Elas precisam de profissionais capazes de ofertar várias outras competências importantes simultaneamente, sendo que a formação é apenas uma delas. Essas competências estão relacionadas ao conhecimento e facilidade de aprender com os outros; aos valores morais e éticos; ao comportamento no trabalho; e às capacidades diversas como criatividade e comunicação."
Izabel Azevedo, Gerente de Recursos Humanos da Nestlé Brasil
(Uma das maiores empresas mundiais no ramo de alimentos e nutrição)
"Procuramos profissionais que, além dos requisitos básicos para uma determinada posição, tenham competências de liderança e relacionamento para contribuir com o alcance dos resultados e também com um bom clima organizacional. Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. Também é um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social".
Marcelo Cuellar - Gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michael Page International Brasil
(Player mundial em recrutamento especializado de candidatos em middle e top management)
"As atividades extracurriculares serão consideradas importantes em um processo seletivo se levarem o profissional a desenvolver novas competências e habilidades que serão importantes para o crescimento e sustentação da organização no curto, médio e longo prazo. Um blog também pode ser considerado uma atividade interessante, que poderá ou não estar ligada à atuação corporativa do profissional".
A matéria "O que é valorizado fora do currículo?" foi publicada originalmente na revista Administradores nº 0. Confira acima outros destaques da edição
Felicidade no trabalho é possível e está associada à qualidade de vida
Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/felicidade-no-trabalho-e-possivel-e-esta-associada-a-qualidade-de-vida/43598/
Felicidade é o principal motivador de estudantes ao escolher profissão
Para jovens paulistanos, felicidade está na realização profissional
Felicidade pode virar lei. O que você acha?
Felicidade no trabalho depende da postura do próprio profissional
Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.
“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.
A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.
imagem: iStockphoto
felicidade
"A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos"
Ser feliz
Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.
Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.
“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.
Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.
Os fatores da felicidade
Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.
Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.
Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.
Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/felicidade-no-trabalho-e-possivel-e-esta-associada-a-qualidade-de-vida/43598/
Felicidade é o principal motivador de estudantes ao escolher profissão
Para jovens paulistanos, felicidade está na realização profissional
Felicidade pode virar lei. O que você acha?
Felicidade no trabalho depende da postura do próprio profissional
Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.
“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.
A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.
Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.
imagem: iStockphoto
felicidade
"A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos"
Ser feliz
Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.
Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.
“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.
Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.
Os fatores da felicidade
Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.
Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.
Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.
Talentos humanos em vez de recursos humanos
No Brasil, a maioria absoluta das empresas sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/talentos-humanos-em-vez-de-recursos-humanos/43631/
Existe um discurso corrente nas organizações de que gente é o principal ativo de uma empresa. Mas, na verdade, no Brasil, a maioria absoluta sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas. Nas pequenas empresas, 100% desse assunto fica a cargo do contador, aquele que cuida dos dados contábeis. Nas médias, em mais de 70% dos casos, costuma ficar a cargo do diretor administrativo-financeiro, aquele que cuida dos números e do dinheiro e, somente em grandes empresas vamos encontrar com maior frequência uma área estruturada de RH vinculada diretamente ao CEO. Dessas, poucas têm prestígio e poder à altura do significado do patrimônio humano que cuidam. Poucas conseguem participar da estratégia dos negócios ou sequer são ouvidas previamente em ações relevantes como, por exemplo, em planejamento, em avaliações ou trocas de lideranças e em fusão ou aquisição de novos negócios.
Com raras exceções, mesmo naquelas que já entenderam a necessidade de valorizar e modernizar a área de gestão de gente, o nome da área ainda se chama "recursos humanos". É assim chamada porque é desta forma que as pessoas ainda são vistas pelas organizações de um modo geral: como recursos, como tal são as máquinas, e não como seres pensantes, inteligentes que realmente fazem a diferença. Daí não é difícil concluir porque a chamada área de RH ainda é tão desprestigiada.
Como dizer que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa, se até a área que deveria ser a impulsionadora é ignorada? Se as pessoas são rotuladas de recursos? Isso quando não são tratadas simplesmente como "mão de obra" - classificação adequada para aqueles que têm o cérebro como um simples adorno sob um invólucro situado acima do pescoço. Considerar pessoas como "recursos" é equipará-las a todos os demais ativos de uma empresa, é colocá-las na mesma dimensão de equipamentos, materiais, processos etc. Enfim, como costuma dizer o psiquiatra organizacional Paulo Gaudêncio, é "coisificá-las".
Há várias expressões que podem demonstrar o verdadeiro valor que pessoas representam para uma empresa, entre elas, "capital humano", "valores humanos" ou, simplesmente, "gente". Não se trata de mais um modismo, ultrapassa a questão semântica, trata-se de dar significado, de elevar o pensamento sobre gente e seu valor. O que achamos mais justo é adjetivar cada pessoa como um "talento" e para distinguí-la de outras espécies animais que também têm algum tipo de inteligência, basta qualificá-la como "humano". Talento não é só sinônimo de genialidade, é também dos diversos tipos de inteligência, da capacidade de pensar, raciocinar, fazer conexões, imaginar, criar etc. Estas são competências que só a espécie humana tem em maior ou menor grau de desenvolvimento.
Assim, em vez de recursos humanos, o mais certo é chamar de "talentos humanos", tanto o conjunto de pessoas, quanto a própria área que gerencia a política humana e as relações do trabalho numa organização.
Claro que só mudar o nome não resolve, porque é preciso a prática efetiva, mas já é o começo de uma mudança de mentalidade porque levará as pessoas a procurarem entender o conceito que está por trás. Entender o conceito é o primeiro passo na construção de um significado que depois se transformará em atitudes. Como bem disse o psicólogo Bielo-Russo Lev S. Vygotsky, em "A formação social da mente", o significado medeia o pensamento humano em sua caminhada desde a infância. Como o pensamento norteia a prática, ao serem chamadas de talentos os profissionais de uma organização já começarão a se interessar pelo significado e cobrar um respeito maior por seus valores e mais coerência por parte dos seus gestores entre aquilo que discursam e o que praticam.
Cícero Domingos Penha - é vice presidente corporativo de talentos humanos do Grupo Algar
No Brasil, a maioria absoluta das empresas sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/talentos-humanos-em-vez-de-recursos-humanos/43631/
Existe um discurso corrente nas organizações de que gente é o principal ativo de uma empresa. Mas, na verdade, no Brasil, a maioria absoluta sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas. Nas pequenas empresas, 100% desse assunto fica a cargo do contador, aquele que cuida dos dados contábeis. Nas médias, em mais de 70% dos casos, costuma ficar a cargo do diretor administrativo-financeiro, aquele que cuida dos números e do dinheiro e, somente em grandes empresas vamos encontrar com maior frequência uma área estruturada de RH vinculada diretamente ao CEO. Dessas, poucas têm prestígio e poder à altura do significado do patrimônio humano que cuidam. Poucas conseguem participar da estratégia dos negócios ou sequer são ouvidas previamente em ações relevantes como, por exemplo, em planejamento, em avaliações ou trocas de lideranças e em fusão ou aquisição de novos negócios.
Com raras exceções, mesmo naquelas que já entenderam a necessidade de valorizar e modernizar a área de gestão de gente, o nome da área ainda se chama "recursos humanos". É assim chamada porque é desta forma que as pessoas ainda são vistas pelas organizações de um modo geral: como recursos, como tal são as máquinas, e não como seres pensantes, inteligentes que realmente fazem a diferença. Daí não é difícil concluir porque a chamada área de RH ainda é tão desprestigiada.
Como dizer que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa, se até a área que deveria ser a impulsionadora é ignorada? Se as pessoas são rotuladas de recursos? Isso quando não são tratadas simplesmente como "mão de obra" - classificação adequada para aqueles que têm o cérebro como um simples adorno sob um invólucro situado acima do pescoço. Considerar pessoas como "recursos" é equipará-las a todos os demais ativos de uma empresa, é colocá-las na mesma dimensão de equipamentos, materiais, processos etc. Enfim, como costuma dizer o psiquiatra organizacional Paulo Gaudêncio, é "coisificá-las".
Há várias expressões que podem demonstrar o verdadeiro valor que pessoas representam para uma empresa, entre elas, "capital humano", "valores humanos" ou, simplesmente, "gente". Não se trata de mais um modismo, ultrapassa a questão semântica, trata-se de dar significado, de elevar o pensamento sobre gente e seu valor. O que achamos mais justo é adjetivar cada pessoa como um "talento" e para distinguí-la de outras espécies animais que também têm algum tipo de inteligência, basta qualificá-la como "humano". Talento não é só sinônimo de genialidade, é também dos diversos tipos de inteligência, da capacidade de pensar, raciocinar, fazer conexões, imaginar, criar etc. Estas são competências que só a espécie humana tem em maior ou menor grau de desenvolvimento.
Assim, em vez de recursos humanos, o mais certo é chamar de "talentos humanos", tanto o conjunto de pessoas, quanto a própria área que gerencia a política humana e as relações do trabalho numa organização.
Claro que só mudar o nome não resolve, porque é preciso a prática efetiva, mas já é o começo de uma mudança de mentalidade porque levará as pessoas a procurarem entender o conceito que está por trás. Entender o conceito é o primeiro passo na construção de um significado que depois se transformará em atitudes. Como bem disse o psicólogo Bielo-Russo Lev S. Vygotsky, em "A formação social da mente", o significado medeia o pensamento humano em sua caminhada desde a infância. Como o pensamento norteia a prática, ao serem chamadas de talentos os profissionais de uma organização já começarão a se interessar pelo significado e cobrar um respeito maior por seus valores e mais coerência por parte dos seus gestores entre aquilo que discursam e o que praticam.
Cícero Domingos Penha - é vice presidente corporativo de talentos humanos do Grupo Algar
segunda-feira, 24 de janeiro de 2011
"Isto é pra ontem!": urgência pode impactar rendimento de profissionais
"Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência"; para especialista, tarefas simples são tratadas como urgentes
Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney
Os profissionais estão cada vez mais habituados a terem de realizar tarefas que necessitam de máxima urgência. Contudo, segundo alertam especialistas, o costume de líderes e gestores de pedirem tudo “para ontem” pode impactar o rendimento dos colaboradores.
De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Juliana Saldanha, as tarefas urgentes sempre irão existir, entretanto é necessário que elas não sejam banalizadas. “Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência (…) Muitas vezes, solicitações simples são tratadas como urgentes”, diz ela.
Impactos
Ainda segundo Juliana, a questão da urgência nas corporações é algo novo, que surgiu em consequência do desenvolvimento da tecnologia da informação, que traz tudo em tempo real, obrigando as pessoas a fazerem muita coisa em pouco tempo. Aliado a isso, explica ela, está a falta de planejamento e de estratégia de profissionais e organizações.
“Existe uma grande pressão por metas, mas falta estratégia”, ressalta. Desta forma, os profissionais podem apresentar queda no rendimento, por conta, sobretudo, da falta de foco.
A gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e diz ainda que os profissionais podem perder qualidade nos resultados, além de poderem apresentar problemas de saúde por não conseguirem estabelecer uma rotina. “O profissional passa a não ter prioridades e não consegue estabelecer uma rotina, o que acaba diminuindo a performance”, ressalta Melina.
O que fazer?
Para tentar reverter a situação, a gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos aconselha que os profissionais chamem o líder para uma conversa para estabelecer o que é prioridade e conseguir organizar suas tarefas.
Em contrapartida, diz ela, os líderes devem observar se os profissionais não estão sobrecarregados e reavaliar as atribuições de seus colaboradores.
No mais, segundo o especialista em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa, para não ficarem sujeitos às urgências, os profissionais podem tomar as seguintes atitudes:
* Mostre planejamento sempre, pois quanto mais perdido estiver, mais sujeito às urgências estará;
* Se a urgência é gerada por falhas de comunicação, comece a redigir e-mails de maneira mais estruturada, com uma seção de próximos passos destacada;
* Quando a urgência é gerada pela ausência ou falhas de processos, envie um e-mail ao gerente pontuando o problema e liste as últimas ocorrências da urgência;
* Faça um relatório mensal com uma coluna para as demandas urgentes e as importantes que lhe forem solicitadas e exponha os dados para o seu superior, apontando sugestões de melhoras para o próximo mês. A medida, diz Barbosa, mostra profissionalismo e preocupação em um trabalho sério para ambos.
"Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência"; para especialista, tarefas simples são tratadas como urgentes
Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney
Os profissionais estão cada vez mais habituados a terem de realizar tarefas que necessitam de máxima urgência. Contudo, segundo alertam especialistas, o costume de líderes e gestores de pedirem tudo “para ontem” pode impactar o rendimento dos colaboradores.
De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Juliana Saldanha, as tarefas urgentes sempre irão existir, entretanto é necessário que elas não sejam banalizadas. “Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência (…) Muitas vezes, solicitações simples são tratadas como urgentes”, diz ela.
Impactos
Ainda segundo Juliana, a questão da urgência nas corporações é algo novo, que surgiu em consequência do desenvolvimento da tecnologia da informação, que traz tudo em tempo real, obrigando as pessoas a fazerem muita coisa em pouco tempo. Aliado a isso, explica ela, está a falta de planejamento e de estratégia de profissionais e organizações.
“Existe uma grande pressão por metas, mas falta estratégia”, ressalta. Desta forma, os profissionais podem apresentar queda no rendimento, por conta, sobretudo, da falta de foco.
A gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e diz ainda que os profissionais podem perder qualidade nos resultados, além de poderem apresentar problemas de saúde por não conseguirem estabelecer uma rotina. “O profissional passa a não ter prioridades e não consegue estabelecer uma rotina, o que acaba diminuindo a performance”, ressalta Melina.
O que fazer?
Para tentar reverter a situação, a gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos aconselha que os profissionais chamem o líder para uma conversa para estabelecer o que é prioridade e conseguir organizar suas tarefas.
Em contrapartida, diz ela, os líderes devem observar se os profissionais não estão sobrecarregados e reavaliar as atribuições de seus colaboradores.
No mais, segundo o especialista em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa, para não ficarem sujeitos às urgências, os profissionais podem tomar as seguintes atitudes:
* Mostre planejamento sempre, pois quanto mais perdido estiver, mais sujeito às urgências estará;
* Se a urgência é gerada por falhas de comunicação, comece a redigir e-mails de maneira mais estruturada, com uma seção de próximos passos destacada;
* Quando a urgência é gerada pela ausência ou falhas de processos, envie um e-mail ao gerente pontuando o problema e liste as últimas ocorrências da urgência;
* Faça um relatório mensal com uma coluna para as demandas urgentes e as importantes que lhe forem solicitadas e exponha os dados para o seu superior, apontando sugestões de melhoras para o próximo mês. A medida, diz Barbosa, mostra profissionalismo e preocupação em um trabalho sério para ambos.
domingo, 23 de janeiro de 2011
Tenha uma Estratégia Antes de Agir
O mercado está cada vez mais concorrido, já que as empresas vêm investindo na qualificação dos profissionais, em pesquisa, desenvolvimento e tecnologia para empregar os recursos em busca de melhores resultados. Além disso, por conta das oscilações econômicas que acabam por influenciar a realização de planos e cumprimento de metas, concluímos que o mundo dos negócios está instável. Por essas razões, torna-se imprescindível encontrar alternativas estratégicas para alcançar soluções satisfatórias e viáveis, que tragam resultados a curto, médio e longo prazo. Mas de que forma trabalhar para conseguir esses objetivos? Será que a busca por informações estratégicas e seu processamento de forma inteligente pode ser uma boa saída?
Uma ferramenta de gestão empresarial bastante utilizada é a Análise SWOT, que consiste no estudo do cenário externo e da realidade interna de uma organização. Esse tipo de medida é de fundamental importância para se iniciar um projeto importante e, principalmente, para criar ações estratégicas em momentos de incerteza, porque nos permite conhecer os fatores favoráveis e desfavoráveis que o mercado apresenta, além de situar a organização dentro do seu real contexto. É preciso tomar decisões com qualidade e colocar em prática as boas idéias, no entanto, tudo deve ser feito com cautela e com a estratégia adequada. Falo isso porque é muito comum encontrarmos casos de empresas com produtos e serviços inovadores, mas que acabam pecando nas estratégias de atuação frente ao mercado em que atuam.
O termo SWOT é uma sigla em inglês, que representa um acrônimo de Forças (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). A técnica é creditada a Albert Humphrey, que liderou um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune sobre as 500 maiores corporações.
A Análise SWOT é um sistema simples que tem por objetivo verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão. A análise se divide em Ambiente Interno, composto pelos itens Forças e Fraquezas; e Externo, relacionado às Oportunidades e Ameaças. A parir dessa divisão é possível estabelecer aquilo que é de responsabilidade da empresa, e o que é uma antecipação do futuro, ou seja, o que se pode traçar a respeito de possibilidades positivas ou negativas do macro ambiente econômico.
Depois de fazer o levantamento de dados é chegada a hora de cruzar as informações, para que, dessa maneira, seja possível encontrar alternativas para a sua operação de negócios. Combinando fatores externos e internos você terá a chance de saber como suas forças podem servir como impulso para aproveitar as oportunidades já existentes no mercado, ou, ainda, saber como deve se reposicionar em relação às fraquezas para não sofrer as conseqüências das ameaças encontradas.
Há mais de três mil anos, Sun Tzu, considerado um dos maiores estrategistas militares de todos os tempos e autor do livro “A Arte da Guerra” já dizia: “Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças”.
Essa ferramenta pode ajudar você na avaliação de empresas, projetos, produtos, serviços e equipes. Para isso, faça as seguintes perguntas para cada item:
Pontos Fortes:
* O que você, sua empresa e equipe fazem bem?
* Que recursos especiais você possui e pode aproveitar?
* Quais os seus diferenciais?
* O que a concorrência,a equipe,os clientes e os fornecedores acham que você faz bem?
Pontos Fracos:
* No que você precisa ficar atento?
* O que precisa melhorar?
* Onde deve se blindar?
* Onde possui menos recursos que os demais?
* Quais são suas fraquezas identificadas pelos outros?
Ameaças:
* Que ameaças (leis, regulamentos, concorrentes) podem lhe prejudicar?
* Qual o ponto forte do seu concorrente que pode ser uma ameaça para você?
* Quais as estratégias e diferenciais dos seus concorrentes?
Oportunidades:
* Quais são as oportunidades externas que você pode identificar?
* O que seu cliente deseja e precisa que pode servir como oportunidade de negócio?
* Como agregar valor ao seu produto e ao seu serviço?
* Que tendências você pode aproveitar ao seu favor?
Após responder essas perguntas, crie planos de ações estratégicos e alcance melhores resultados.
O mercado está cada vez mais concorrido, já que as empresas vêm investindo na qualificação dos profissionais, em pesquisa, desenvolvimento e tecnologia para empregar os recursos em busca de melhores resultados. Além disso, por conta das oscilações econômicas que acabam por influenciar a realização de planos e cumprimento de metas, concluímos que o mundo dos negócios está instável. Por essas razões, torna-se imprescindível encontrar alternativas estratégicas para alcançar soluções satisfatórias e viáveis, que tragam resultados a curto, médio e longo prazo. Mas de que forma trabalhar para conseguir esses objetivos? Será que a busca por informações estratégicas e seu processamento de forma inteligente pode ser uma boa saída?
Uma ferramenta de gestão empresarial bastante utilizada é a Análise SWOT, que consiste no estudo do cenário externo e da realidade interna de uma organização. Esse tipo de medida é de fundamental importância para se iniciar um projeto importante e, principalmente, para criar ações estratégicas em momentos de incerteza, porque nos permite conhecer os fatores favoráveis e desfavoráveis que o mercado apresenta, além de situar a organização dentro do seu real contexto. É preciso tomar decisões com qualidade e colocar em prática as boas idéias, no entanto, tudo deve ser feito com cautela e com a estratégia adequada. Falo isso porque é muito comum encontrarmos casos de empresas com produtos e serviços inovadores, mas que acabam pecando nas estratégias de atuação frente ao mercado em que atuam.
O termo SWOT é uma sigla em inglês, que representa um acrônimo de Forças (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). A técnica é creditada a Albert Humphrey, que liderou um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune sobre as 500 maiores corporações.
A Análise SWOT é um sistema simples que tem por objetivo verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão. A análise se divide em Ambiente Interno, composto pelos itens Forças e Fraquezas; e Externo, relacionado às Oportunidades e Ameaças. A parir dessa divisão é possível estabelecer aquilo que é de responsabilidade da empresa, e o que é uma antecipação do futuro, ou seja, o que se pode traçar a respeito de possibilidades positivas ou negativas do macro ambiente econômico.
Depois de fazer o levantamento de dados é chegada a hora de cruzar as informações, para que, dessa maneira, seja possível encontrar alternativas para a sua operação de negócios. Combinando fatores externos e internos você terá a chance de saber como suas forças podem servir como impulso para aproveitar as oportunidades já existentes no mercado, ou, ainda, saber como deve se reposicionar em relação às fraquezas para não sofrer as conseqüências das ameaças encontradas.
Há mais de três mil anos, Sun Tzu, considerado um dos maiores estrategistas militares de todos os tempos e autor do livro “A Arte da Guerra” já dizia: “Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças”.
Essa ferramenta pode ajudar você na avaliação de empresas, projetos, produtos, serviços e equipes. Para isso, faça as seguintes perguntas para cada item:
Pontos Fortes:
* O que você, sua empresa e equipe fazem bem?
* Que recursos especiais você possui e pode aproveitar?
* Quais os seus diferenciais?
* O que a concorrência,a equipe,os clientes e os fornecedores acham que você faz bem?
Pontos Fracos:
* No que você precisa ficar atento?
* O que precisa melhorar?
* Onde deve se blindar?
* Onde possui menos recursos que os demais?
* Quais são suas fraquezas identificadas pelos outros?
Ameaças:
* Que ameaças (leis, regulamentos, concorrentes) podem lhe prejudicar?
* Qual o ponto forte do seu concorrente que pode ser uma ameaça para você?
* Quais as estratégias e diferenciais dos seus concorrentes?
Oportunidades:
* Quais são as oportunidades externas que você pode identificar?
* O que seu cliente deseja e precisa que pode servir como oportunidade de negócio?
* Como agregar valor ao seu produto e ao seu serviço?
* Que tendências você pode aproveitar ao seu favor?
Após responder essas perguntas, crie planos de ações estratégicos e alcance melhores resultados.
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