Job Rotation: quando é bom e quando ele é ruim para a sua carreira

Tatiana Aude

Quando uma empresa, ao lhe entrevistar para um novo emprego, lhe propor começar a trabalhar em um processo de Job Rotation, o que você vai achar? Alguns não têm idéia do que seja isso; outros acham muito interessante poder conhecer diversos departamentos e seus processos; outros, ainda ficam com receio, por medo das novidades ou surpresas desagradáveis que o processo possa trazer ao longo do tempo.

O interessante é saber que Job Rotation pode ser encarado de formas distintas, algumas louváveis por quem já vivenciou a situação, outras criticadas veementemente. No entanto, é importante destacar que essas duas palavrinhas vem sendo usadas indiscriminadamente, e por vezes, denominando um processo que nada tem a ver com a essência do termo.

O Job Rotation, ou rotação de emprego, é quando um profissional precisa passar por diversas áreas de uma empresa, para conhecer todos os processos e funcionalidades, por um determinado período de tempo. Como um novo colaborador que entra na empresa, e fica um período no RH, depois no financeiro, marketing, comercial, lançamento de produtos, etc.

Este processo pode ser realizado por funcionários que ocupem os mais diversos cargos nas organizações – inclusive entre grandes executivos -, mas atualmente está sendo utilizado em larga escala nos processos de estágio ou trainees – justamente para que o recém formado possa perceber se a área em que se graduou é, realmente onde há a sua maior identificação.

Para Fernando Palácios, sócio e autor do grupo Story Tellers, uma editora que utiliza o Job Rotation internamente, este é um processo válido e louvável, desde que realizado com planejamento. O autor, que começou como trainee na empresa Banco de Eventos, passou por todas as áreas - exceto a financeira e jurídica - depois de 3 anos contabilizou 13 jobs descriptions. Entrou como trainee e saiu da empresa já no cargo de líder do núcleo de projetos especiais.

“Para explicar minha opinião sobre a eficiência do JR, proponho a seguinte comparação: numa situação de guerra, como a do Vietnã, qual seria o comandante mais adequado para realizar uma campanha: o que gosta de xadrez ou o que já lutou naquelas florestas contra aquele inimigo?”, questiona.

Fernando acredita que o processo desenvolve novos jeitos de pensar, porque o funcionário aprende os procedimentos pela vivência e não pelo slide do power point. Além disso, ainda segundo ele, é possível extrair melhores práticas, como uma espécie de benchmark pessoal.

“O Job Rotation é um processo metódico de expulsão da zona de conforto: obriga a pensar diferente, aprender coisas novas e olhar as antigas por outro ângulo. Além disso, quando já se vivenciou pontos de estresse de uma atividade, fica mais fácil atuar em parceria ou, no mínimo, evitar pontos de atritos desnecessários”, conclui.

Na empresa onde ele trabalha, um escritório que cria obras de ficção, todos os colaboradores, que são autores, passam por transições de área a cada projeto, podendo ser escolhidos, em determinado mês, como líderes ou co-autores. “Este modelo foi adotado porque ajuda a combater o que Karl Marx chamava de alienação, ou seja, não queremos aquela síndrome comum do mercado de pessoas que são do ‘atendimento de tirador de pedidos’ ou o ‘criativo incompreendido’, queremos pessoas que pensem de forma generalista”, conclui.

JR com executivos

Além da modalidade estendida a todos os cargos hierárquicos, há empresas que fazem, de forma paralela, o JR com os executivos e colaboradores do alto escalão. É o caso da Perdigão, que recentemente enviou o gerente corporativo de agropecuária e nutrição animal, Ideraldo Luiz Lima, para a diretoria de operações no Mato Grosso e, em contrapartida, enviou o antigo diretor regional, do Mato Grosso para o Sul do país.

Essas mudanças e trocas são constantes, e cada empresa adota uma prática e estratégias diferentes. Na Philips, onde trabalha o analista de crédito e cobrança Roger Lameira, o processo é parecido. O Job Rotation é aplicado de maneira eficaz, mas apenas quando a empresa detecta a necessidade de mudar de área um candidato que está desmotivado – aliás, ele próprio pode mostrar interesse e requisitar a participação num processo como este.

Mas Roger tem experiência profissional no assunto, não só na atual empresa. E aponta que já vivenciou muitos exemplos, que deram certo, ou não. “Sei de inúmeros casos, como o de um funcionário da cobrança que ficou felicíssimo na contabilidade e o de um engenheiro de especificação que está feliz, e ganhando mais dinheiro trabalhando no departamento comercial. Tem outro que trabalhava com licitações e está realizado no marketing, e por aí vai”, exemplifica.

Outro lado da moeda

Para ele, o processo de transição de área é válido apenas nestes casos, onde abre a possibilidade do profissional se ‘encontrar’ e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto à mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, salários, sindicatos, entre outros - apenas com o objetivo de conhecer outra área, ele desconfia:

“Por volta de 1990, uma pessoa que conheço ocupava o cargo de supervisor financeiro e devido a uma ‘reestruturação’, eis a palavra que usaram, o quadro de funcionários do departamento mudou e propuseram a ele um ‘job rotation’, colocando-o como responsável de uma área denominada Atendimentos Especiais, uma espécie de call center. Ele ficou sozinho numa sala, atendendo telefonemas de futuros clientes e inadimplentes, não precisava se reportar a ninguém, e ninguém se reportava a ele. Começou a ficar isolado e, final da história: passados dois meses, ele pediu para ser demitido e a empresa – que já estava querendo isso mesmo – propôs um acordo. Não se pode confundir Job Rotation com outras ferramentas, como esta. Atualmente, tudo que se refere à mudança de status, tarefas, departamentos e setores virou Job Rotation”, explica.

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