Gestão do Conhecimento nas Equipes
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Podemos definir equipe como um pequeno número de pessoas com competências complementares que estão empenhados em um propósito comum, com metas de desempenho, e onde todos são mutuamente responsáveis pelo sucesso. Exemplos de equipes de sucesso podem ser encontrados em todos os ramos de atividades, e estamos vendo exemplos mais fortes disso nas olimpíadas, onde, por exemplo, a equipe de revezamento dos Estados Unidos trabalhou de forma a garantir o melhor desempenho possível, sendo premiados com a quebra do recorde mundial.

Katzenbach e Smith (1993) em “A Sabedoria das Equipes”, focam nos meios para se obter uma cultura de equipes de alto desempenho, onde seus membros estão determinados a atingir objetivos comuns. Eles concluem que o fator mais importante para que uma equipe consiga atingir alto desempenho é focar apenas nisso: desempenho.

Para que as equipes consigam manter o foco em seu desempenho, é necessário gerenciar seu conhecimento, pois estas devem se comunicar e aprender o que for necessário para a realização de suas tarefas, devem procurar manter suas “portas” sempre abertas para novos conhecimentos. Porém é mais fácil falar sobre a gestão do conhecimento que colocar em prática ações que viabilizem a formação de uma cultura de alto desempenho.

Em pesquisas realizadas sobre o desempenho de equipes e gerenciamento do conhecimento aparecem alguns problemas que os gestores devem trabalhar para que sejam evitados, tais como:

- Os membros da equipe não têm conhecimento das experiências anteriores de sua equipe ou das habilidades especiais de seus parceiros;

- Novos membros que se juntam a uma equipe já existente não têm conhecimento dos acontecimentos cruciais (e posteriores aprendizados) que aconteceram antes de sua chegada à equipe. O que leva muitas vezes os novos membros a se sentirem como cegos em tiroteio;

- Existe uma falta de conhecimento sobre os interesses das partes interessadas e das suas expectativas no que diz respeito ao trabalho da equipe;

- O conhecimento que um membro da equipe adquiriu externamente ou foi desenvolvido por ele próprio não é suficientemente compartilhado com os demais membros da equipe. Muitos membros de equipes, devido à pressão de tempo, sentem-se insuficientemente informados pelos outros membros da equipe e acabam não compreendendo suas tarefas, problemas e resultados.

- A criação do conhecimento coletivo é muitas vezes dificultada devido ao tempo, fuso horários, língua ou problemas de coordenação. O que leva os membros da equipe a terem diferentes curvas de aprendizado;

- As equipes não conseguem, de forma sistemática, se reunir e combinar as suas próprias perspectivas sobre os processos e resultados e não conseguem coletar lições aprendidas para projetos futuros. Alguns gerentes quando questionados se a equipe coletou lições aprendidas no final de uma fase ou do projeto, responderam que "nós deveríamos, mas raramente temos o tempo ou a disposição para isso".

A fim de resolver esses problemas, os gestores devem fornecer à equipe espaços de comunicação real e virtual juntamente com um conjunto de ativos orientadores. Eles necessitam assegurar que os processos de gestão do conhecimento tenham lugar na equipe. Em estudos realizados em empresas de desenvolvimento e consultorias, foram identificados quatro principais processos de gestão do conhecimento:

- Auditoria do conhecimento da equipe – Cujo objetivo é fazer com que o conhecimento presente na equipe (perfis, experiência, contatos, etc.) seja transparente e também as deficiências de conhecimento da equipe em relação ao trabalho a ser executado. Este processo deve ocorrer durante o período inicial, quando se está formando a equipe. Aqui se espera conhecer o know-what (informação disponível), know-how (experiências anteriores e habilidades), know-who (contatos internos e externos) e know-why (objetivos, motivações, expectativas).

-Desenvolvimento do conhecimento da equipe – Consiste na aquisição do conhecimento de fontes externas e nas atividades de criação do conhecimento por meio de experimentação ou colaboração dentro da equipe. Esse processo gera o que podemos chamar de “artefatos de conhecimento”, tais como protótipos, conceitos, protocolos e relatórios.

- Atualizações mútuas e briefing – O objetivo é o de combinar as percepções individuais para o estoque de conhecimento da equipe. Este processo pode ter a forma de uma breve apresentação, ou formatos mais elaborados, tais como: seções de Q&A (perguntas e respostas), salas de guerra, série de seminários.

- Revisões – Este processo tem como finalidade refletir de forma sistemática sobre o conhecimento que a equipe foi capaz de adquirir durante as fases de um processo ou projeto. Especificamente, as seguintes perguntas devem ser respondidas: o que funcionou bem em nosso processo colaborativo, o que não funcionou e porque e o que vamos fazer de forma diferente, como resultado do que foi conseguido? Ao responder estas questões teremos quatro tipos de lições aprendidas:

1. Erros comuns, armadilhas, e incidentes críticos (e as suas principais causas);
2. Práticas bem sucedidas, fatores críticos de sucesso, e work-around;
3. Perguntas e respostas recorrentes; e
4. Experiências com ferramentas, recursos e parceiros.

Esses quatro processos são fundamentais para a gestão do conhecimento em uma equipe. Sua implantação e efetivo uso dependerá de cada organização e do uso de ferramentas adequadas por parte dos gestores.

http://www.ogerente.com.br/novo/colunas_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=155&id=2303