Artigos relacionados ao Mundo Empresarial

2011-11-15T19:52:00.002-02:00

Colaboração é a palavra da vez

http://www.modulo.com.br/comunidade/articles/2040-colaboracao-e-a-palavra-da-vez?utm_content=evilasiocesar%40gmail.com&utm_source=VerticalResponse&utm_medium=Email&utm_term=Leia%20mais&utm_campaign=Colabora%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20palavra%20da%20vezcontent

Novas ferramentas dentro das empresas conectam pessoas das mais diversas áreas em torno de projetos, ideias e conhecimento

O que gestore s de áreas como Tecnologia da Informação, Recursos Humanos, Marketing, Administração e Finanças têm em comum? A resposta é colaboração. Por meio de ferramentas que integram texto, vídeo, voz e as mais variadas formas de interação, os gestores desses e de tantos outros segmentos que compõem uma organização veem os
seus trabalhos modifi cados – e para melhor. Cada vez mais empresas estão adotando essas chamadas ferramentas de colaboração, que conseguem resolver uma série de questões como redução de custo, flexibilização do trabalho e maior agilidade nos negócios de uma só vez.

“Colaboração é a palavra do momento”, diz Miriam Vasco, Sócia-Diretora da MV Systems Consultores Associados e Presidente da NEXTi – Organização das Executivas de TI – e membro do Conselho Deliberativo da SUCESU-SP. Miriam acompanha o mercado de TI há cerca de 20 anos e garante que o termo colaboração não é novo, embora admita que
nunca havia se falado tanto sobre ele. Para a especialista, a evolução do tema só se concretizou devido a um fato em particular: a Internet. “Foi o que propiciou um ambiente colaborativo, pois a colaboração depende de uma rede, que hoje é signifi cativa, cresceu muito e é bastante segura”, observa.

"Cisco: 850 mil reuniões remotas, redução de 30% em viagens de executivos e menos 419 mil toneladas de carbono, tudo graças a solução colaborativa implantada em 2007"

Existem treze servidores no mundo que são responsáveis pelo funcionamento da Internet e que conectam a maioria dos países na rede mundial de computadores, permitindo que pessoas dos lugares mais remotos se comuniquem por meio de ferramentas simples, como e-mail e mensagens instantâneas. Num mundo globalizado, contudo, isso não é o bastante: em organizações multinacionais, essa comunicação precisa ser mais intensa e deve oferecer meios para a troca real de informações e até para a criação de projetos e realização de negócios.

Empresas de tecnologia, como a Cisco, já oferecem produtos que atendem não apenas às necessidades de comunicação das empresas, mas também permitem uma redução de gastos mais que bem-vinda, segundo o Gerente de Negócios de Colaboração da Cisco Brasil, Ricardo Ogata. “Somente pela Cisco, existem 984 salas de telepresença ao redor do mundo. Com isso, cerca de 850 mil reuniões já foram realizadas, desde que a solução entrou em operação, em 2007, o que representou uma redução de mais de 30% das viagens de executivos e impediu o lançamento de mais de 419 mil toneladas de carbono na atmosfera”, afirma.

Algumas questões colocadas por Miriam, entretanto, devem ser levadas muito a sério. A segurança da informação e a gestão de risco estão intrinsecamente ligadas à colaboração e não podem, de forma alguma, ser ignoradas ao se optar por ferramentas que a promovam. Essas ferramentas estão conectando pessoas para que elas possam compartilhar conhecimento, encontrar respostas e solucionar problemas sem que, para isso, tenham de se deslocar de onde estão.

Isso significa que as informações da empresa, entre elas algumas de alta confi dencialidade, estarão na nuvem e, mesmo que essa nuvem seja privada, estarão sob risco de ataques de vírus e hackers. “Ao implementar ferramentas colaborativas, a empresa precisa ter uma governança de segurança da informação e gestão de risco. A colaboração envolve não apenas gestão de risco em TI, mas gestão corporativa também”, alerta.

2011-11-15T19:49:00.000-02:00

Métricas para o relatório de resultados de ações
09 de novembro de 2011, 16:55
Que métricas analisar para tirar bons insights para seu negócio? Depende de cada objetivo, mas envolvem conversão, engajamento, conteúdo e qualidade.

Por Raphael Lacerda - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/09/metricas-para-o-relatorio-de-resultados-de-acoes/

Os últimos dois textos (Prepare o relatório e Itens principais) trataram um pouco sobre alguns elementos básicos que seu documento de resultados deve conter.

Falamos da importância da análise dos dados e também da transformação desta análise em estratégias que tenham relevância para o negócio do cliente.

Mas fica a questão: com a grande quantidade de dados gerados diariamente, quais são os melhores para se analisar?

A verdade é que depende.

Cada negócio possui a sua particularidade e às vezes o conjunto de métricas que serve para uma empresa é totalmente diferente para outra, mesmo que estas sejam concorrentes.

Como o objetivo destes textos é de apenas oferecer uma visão inicial sobre os relatórios de resultados, irei citar aqui os três grupos principais de dados que são mais utilizados no mercado.

Cada grupo deste compreende um conjunto de métricas que podem representar os principais objetivos da empresa:
Grupo de conversão

Engloba todas as métricas colhidas que ajudaram direta ou indiretamente a gerar uma conversão, geralmente venda. Este é um dos principais grupos para os gestores da empresa e sua análise oferece fortes insights para descobrir como a empresa pode vender mais utilizando a internet.
Grupo de engajamento

Engloba as principais métricas sociais, como também os dados colhidos de todos os pontos de interação digital com a marca, sejam e-mails recebidos, comentários em blogs e outros.

Este grupo de métricas necessita ferramentas especificas para a coleta, mas é através delas que o analista irá tirar informações sobre o perfil do consumidor digital da marca, para gerar ações que tenham cada vez mais engajamento.
Grupo de conteúdo e qualidade

Este é um grupo que tem a função de monitorar a qualidade do conteúdo através do comportamento do usuário com a mensagem da empresa. Dados como a profundidade da visita, tempo no site e quantidade de replicações. Este é um grupo de bastante relevância para blogs.

Estes são apenas alguns dos vários grupos de métricas que podem gerar, após análise, bons insights para sua estratégia online. Finalizamos esta série, mas vamos prosseguir com outros posts aprofundando um pouco mais neste assunto.

2011-11-15T19:48:00.002-02:00

Vá além da gerência e seja um líder
07 de novembro de 2011, 10:21
Conheça quatro requisitos necessários para ajudar na motivação da sua equipe e alcançar a excelência dos projetos.

Por Catharina Pinheiro - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/07/va-alem-da-gerencia-e-seja-um-lider/

napoleon,bonaparte,napoleÃ£o Para ajudar a sua equipe a alcançar os resultados esperados com alta qualidade e boa motivação, você não pode ser apenas um bom gerente de projetos, precisa ser um verdadeiro líder.

Gerenciar projetos não é o mesmo que liderar pessoas. Para quem ainda não considerou a diferença, expliquemos: o foco do gerenciamento de projetos são os RESULTADOS do projeto, enquanto o foco da liderança são as PESSOAS. A história está cheia de grandes líderes que obtiveram sucesso não apenas por seus projetos, mas pelo tratamento diferenciado de seus subordinados.

Napoleão não hesitava em distribuir honras a seus soldados sempre que eram bem sucedidos em uma batalha. Quando fugiu de Elba para tentar invadir a França, agora novamente governada pela monarquia, ficou frente a frente com o batalhão mandado para matá-lo em Lyon. Com as baionetas apontadas para ele, o líder caído disse: “Se algum de vocês pretende mesmo atirar no seu Imperador, que atire agora mesmo!” – então, todos os homens abaixaram as baionetas e passaram a saudá-lo com grande alegria.

O bom líder motiva sua equipe para haver a sintonia entre os ideais. Mostra-se um bom comandante e um líder generoso nas batalhas. Napoleão levava seus homens a acreditarem que ele também seria um bom líder para toda a Europa e, por isso, eles eram fiéis à sua causa de conquista.

Um líder não nasce da noite para o dia, mas aí vão alguns requisitos que o gerente de projetos deve preencher para ser um líder capaz de motivar a equipe e conquistar sua lealdade:
Postura

O gerente deve personificar a mesma atitude que deseja da equipe, deve ter a mesma postura e conquistar respeito. Se quiser que a equipe não apenas faça seu trabalho com competência, mas inove, supere as expectativas, é exatamente isso que o gerente precisa fazer em suas próprias atribuições. Além disso, deve adotar a atitude de membro integrante da equipe e não de alguém acima dos outros.
Transmitir bem os objetivos de cada projeto

Cada membro da equipe precisa conhecer a importância do novo projeto, entender a necessidade do seu esforço e saber que impacto os resultados e benefícios esperados terão em sua própria vida e/ou na sua comunidade – sejam estes na sociedade ou na empresa.
Saber valorizar a equipe

Para a equipe ver o gerente como um membro integrante dela, é necessário todos partilharem dos mesmos benefícios, ainda que sua proporção seja determinada pelo grau de participação e esforço dentro do projeto – ou seja, quem se destaca ou vai além de suas atribuições merece uma recompensa maior, não importa qual seja seu cargo ou posição na hierarquia da equipe. Quando apenas o líder é recompensado ou reconhecido por um projeto de sucesso, perde o respeito da equipe, pois deixa de ser considerado um igual para ser visto como alguém privilegiado – muitas vezes injustamente.
Saber lidar com pessoas diferentes

O gerente precisa lidar com vários tipos de personalidades, dos otimistas aos pessimistas, dos determinados aos céticos. O gerente muitas vezes precisa resolver não somente problemas do projeto, mas também problemas de relacionamento entre os membros. Distribuir os membros da equipe não só de acordo com seu perfil profissional, mas levando em conta as afinidades, em certos casos é essencial.

Em determinadas ocasiões, é possível que o líder tenha até mesmo que lidar com os problemas pessoais dos integrantes da equipe, pois o estado de espírito e a saúde de cada pecinha são fundamentais para o bom andamento das engrenagens de um projeto. Talvez esse seja um dos requisitos mais difíceis de serem alcançados, pois o gerente precisa se importar genuinamente com as pessoas com quem trabalha.
Conclusão

O gerente que consegue preencher esses requisitos não apenas conquista a lealdade de sua equipe, mas faz com que cada membro tome os objetivos do projeto ou da empresa para si, considerando-os seus próprios objetivos.

A partir do momento em que o líder é capaz de proporcionar esse tipo de motivação, então a vontade se reúne com a necessidade e cada membro da equipe passa a se sentir não compelido, mas autoestimulado (ou melhor, automotivado) a cumprir as metas.

2011-11-15T19:47:00.002-02:00

Opções Reais: um modelo para planejar projetos
11 de novembro de 2011, 10:40
Um projeto considerado viável hoje pode não ser viável no futuro. Entenda como cenários e perspectivas mudam com velocidade surpreendente.

Por Pedro Paulo Bramont - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/11/opcoes-reais-um-modelo-para-planejar-seus-projetos/

Vivemos num mundo dinâmico no qual velocidade, conectividade e intangibilidade (Davis & Meyer, 1999) estão cada vez mais presentes.

E tudo que contribuir pra acompanhar esse ritmo é importante, como vemos em: Métodos ágeis: gere rápido valor para o seu projeto.

O tempo passa, as coisas mudam – e com muita frequência. Exemplo disso é nosso último ensaio: Opções Reais ajuda a analisar e clarear cenários, em que a intenção era finalizar a série sobre opções reais, mas aqui estamos novamente.

Desde então, surgiu a ideia de mais um texto – as situações não ocorrem exatamente como planejamos em função de incertezas (sempre presentes) no futuro (como foi o caso deste ensaio, risos).

E essas incertezas (Mun, 2006) podem vir de ações de concorrentes, mudanças na conjuntura econômica e nos hábitos dos consumidores, dentre outras causas.

Podem ocorrer mudanças dentro da própria empresa (fusão ou aquisição de outra empresa, por exemplo, ou mesmo movimentos internos de funcionários) que poderão alterar sua estratégia.

E, convenhamos, tomar decisões estratégicas num ambiente assim não é uma atividade trivial (Tong & Reuer, 2007).

Assim, projetos considerados viáveis em um determinado momento, podem não se encaixar na estratégia da empresa em outro (a estratégia pode ter mudado ao longo do período).
Uma proposta de modelo – o “MORDE”

Podemos tentar ajudar propondo um modelo de decisão sobre projetos envolvendo opções reais – opções essas que sejam direcionadas pela estratégia da empresa.

A partir dessa ideia, que tal o nome “MORDE” – Modelo usando Opções Reais Direcionando pela Estratégia?

Como uma imagem vale mais que mil palavras, o diagrama a seguir (em forma de árvore de decisão) ilustra o conceito.

arvore_de_decisao

No início, vislumbramos as opções de, no instante t=1, termos:

opcoes

Em outras palavras, neste início, as opções são: sequer começar, implantar o projeto parcialmente ou implantar o projeto totalmente.

E os subsídios para essa decisão envolvem o cálculo da rentabilidade (Valor Presente Líquido ou Taxa Interna de Retorno, por exemplo – Martelanc et al, 2003) e a adequação do projeto à estratégia da empresa.

Assim, se o projeto é rentável e se encaixa na estratégia da empresa, ele deverá ser implantado (parcial ou totalmente).

Já se ele não atende a esses dois critérios, ele não deverá ser implantado.

Esses dois subsídios se baseiam em informações obtidas em t=0 e estimando-se o que irá acontecer em t=1.

De uma forma similar, temos as opções no instante t=1 mostradas a seguir:

instantes_t1_t2

Observe que, se o projeto implantado em t=1 (opções + ou ++) não atender aos requisitos mencionados anteriormente, ele deverá ser descontinuado (ou reduzido, se o tipo de projeto o permitir) em t=2.

Esse processo é repetido até o fim do horizonte de análise do projeto.

Note as cores das setas: verde para ampliação, laranja para manter o status quo e vermelho para redução/desativação do projeto.

Dependendo do porte e da complexidade/importância do projeto, essas decisões talvez mereçam ser tomadas em grupo – uma introdução a decisões em grupo é mostrada em Harvard Business Review – Uma breve história da tomada de decisão – http://www.hbrbr.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=163

Pode ser interessante, também, utilizar conceitos da Teoria dos Jogos (www.teoriadosjogos.net) nas decisões, seja antecipando movimentos dos concorrentes ou a receptividade dos clientes da empresa, por exemplo – isso poderá provocar alterações na estratégia.
Conclusão

Um projeto considerado viável (sob o ponto de vista estritamente financeiro) pode não ser compatível com mudanças na estratégia da empresa: o projeto pode “fugir do foco” da empresa.

O modelo proposto pode auxiliar na decisão envolvendo a implantação, manutenção ou desativação desse projeto – as incertezas são reduzidas, já que as decisões são tomadas de forma sequencial, à medida que o tempo passa e, assim, o cenário clareia.

Até a próxima!

Referências bibliográficas

Davis, S & Meyer, C. Blur, The speed of change in the connected economy, Warner Books, 1999, EUA.

Martelanc, R.; Pasin, R.M.; Sousa, A.F. A flexibilidade do processo decisório e o valor da flexibilidade do processo decisório – a opção de adiamento. VI SEMEAD Ensaio Finanças. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br. 2003.

Mun, J. Modeling Risk, Wiley, 2006, EUA.

Tong, T. W & Reuer, J. J. Real options in strategic management. Advances in Strategic Management, Volume 24, 3–28, 2007

2011-11-15T19:46:00.002-02:00

A importância do PMO nas organizações
10 de novembro de 2011, 15:32
PMO, ou Escritório de Projetos, é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações. Como sua empresa administra isso?

Por Celso Cunha - http://webinsider.uol.com.br/2011/11/10/a-importancia-do-pmo-nas-organizacoes/

Continuamos a refletir sobre os problemas, devido à falta de entendimento sobre a atividade de gerenciamento de projetos, por boa parte de líderes das mais diversas instituições, organizações e empresas.

Desta vez abordaremos sobre a estrutura organizacional e a posição do PMO e do escritório de projetos no organograma das instituições.

PMO ou Escritório de Projetos, quando o assunto é mais em baixo ou se preferir mais em cima. Vamos entender melhor o que é um Escritório de Projetos, PMO por meio do PMBOK.

“Um escritório de projetos (Project Management Office, PMO) é um corpo ou entidade organizacional à qual são atribuídas várias responsabilidades relacionadas ao gerenciamento centralizado e coordenado dos projetos sob seu domínio. As responsabilidades de um PMO podem variar desde fornecer funções de suporte ao gerenciamento de projetos até ser responsável pelo gerenciamento direto de um projeto.”

Os projetos apoiados ou administrados pelo PMO podem não estar relacionados de outra forma diferente do gerenciamento conjunto. A forma, função e estrutura específicas de um PMO dependem das necessidades da organização à qual ele dá suporte.

Um PMO pode receber uma autoridade delegada para atuar como parte interessada integral e um importante deliberante durante o início de cada projeto, fazer recomendações ou encerrar projetos, ou ainda tomar outras medidas conforme a necessidade para manter os objetivos de negócios consistentes. Além disso, o PMO pode estar envolvido na seleção, no gerenciamento e na mobilização de recursos de projetos compartilhados ou dedicados.

A principal função de um PMO é dar suporte aos gerentes de projetos de diversas maneiras, que incluem, mas não se limitam a:

Gerenciamento de recursos compartilhados entre todos os projetos administrados pelo PMO;
Identificação e desenvolvimento de metodologia, melhores práticas e padrões de gerenciamento de projetos;
Orientação, aconselhamento, treinamento e supervisão;
Monitoramento da conformidade com as políticas, procedimentos e modelos padrões de gerenciamento de projetos por meio de auditorias do projeto;
Desenvolvimento e gerenciamento de políticas, procedimentos, formulários e outras documentações compartilhadas do projeto (ativos de processos organizacionais);
Coordenação das comunicações entre projetos.

Os gerentes de projetos e os PMOs buscam objetivos diferentes e, por isso, são orientados por requisitos diferentes. No entanto, todos esses esforços estão alinhados com as necessidades estratégicas da organização. As diferenças entre o papel dos gerentes de projeto e de um PMO podem incluir:

O gerente de projetos concentra-se nos objetivos especificados do projeto, enquanto o PMO gerencia as principais mudanças do escopo do programa que podem ser vistas como possíveis oportunidades para melhor alcançar os objetivos de negócios;
O gerente de projetos controla os recursos atribuídos ao projeto para atender da melhor forma possível aos objetivos do projeto, enquanto que o PMO aperfeiçoa o uso dos recursos organizacionais compartilhados entre todos os projetos;
O gerente de projetos gerencia as restrições (escopo, cronograma, custo e qualidade, etc.) dos projetos individuais, enquanto o PMO gerencia as metodologias, padrões, o risco/oportunidade global e as interdependências entre os projetos no nível da empresa.

Antes de comentar a posição do Escritório de Projetos, precisamos observar que o PMI (Project Management Institute) nossa principal referência nas melhores práticas de gestão de projetos no mundo, não indica claramente como as organizações, instituições devem se estruturar na hierarquia para trabalharem com a atividade de gerenciamento de projetos.

Desta forma muitas interpretações são estabelecidas, implantando distorções como as comentadas em meu artigo “Você sabe o que é Gerenciar Projetos – e/ou – O certo e o errado no gerenciamento de projetos”. Este artigo decorre sobre a falta de clareza e entendimento de muitos líderes, sobre o que é a atividade de gerenciamento de projetos.

O que seria estruturar o Escritório de Projetos, na hierarquia?

Toda instituição, organização possui uma hierarquia e a posição do Escritório de Projetos, PMO no organograma define o prestigio dado aos projetos da instituição.

Tenho vivenciado muitas experiências nas mais diversas empresas que venho trabalhando ou prestado consultoria nos meus últimos 16 anos, nos quais cerca de 10 na gerência de projetos e 3 como PMO. Tenho presenciando muitas distorções sobre o entendimento do que é gerenciamento de projetos, e o principal, qual o papel do Escritório de Projetos, PMO. Tamanha distorção no mercado que presenciei, na qual vi escritórios de projetos nas seguintes posições:

Abaixo de um Superintendente de TI;
Dentro da área de Processos de um banco;
Abaixo de uma Coordenadora de TI;

Estas são algumas dentre tantas.

Estas empresas na maioria dos casos entendem que os projetos devem ser gerenciados apenas pelas áreas de tecnologia, este é um erro recorrente que devemos abordar em outro artigo. Importante destacar que os projetos devem e podem atender a variados tipos de demandas.

O fato é, cada um, dá o valor ao que entende e ao que chama de projetos!

Quando o buraco é mais em baixo, os maiores erros, falhas e os insucessos de muitos projetos, decorrem da ausência básica de uma base sólida para o escritório de projetos. Neste artigo não vou abordar estruturas organizacionais que ainda não chegaram ao nível de maturidade de ter um Escritório de Projetos.

O escritório de projetos, PMO na minha humilde opinião deve estar como uma área de apoio, subordinada a uma vice-presidência ou mesmo a diretoria que possui maior representatividade na organização. Vejam o PMO, deve reportar-se para um VP ou diretor diretamente. Sem este prestígio o escritório, PMO não terá como mapear, priorizar e definir o plano de atuação de todos os projetos. Boa parte da falta de comprometimento de muitas áreas, colaboradores, fornecedores entre outros com os projetos, serão tratados de forma diferente, melhor, haja vista a importância que é dada aos projetos.

Quando líderes se mantêm próximos e fornecem as informações estratégicas necessárias aos PMOs, estes conseguem realizar com maior eficiência, o filtro de demandas, a priorização e planejamento de todos os projetos. Só desta forma que será possível que o escritório de projetos, tenha uma visão global e coerente com as estratégias da liderança de uma instituição, organização ou empresa.

O escritório é a principal ferramenta para priorizar, planejar, controlar e concretizar os projetos nas organizações.

2011-07-03T17:01:00.000-03:00

Ambiente bom e produtivo: o RH pode fazer isso com excelência!
Neste artigo, a jornalista e consultora de empresas Silvia Osso lista algumas dicas práticas e simples que podem ajudar o RH a tornar uma empresa um bom lugar para se trabalhar.

* Por Silvia Osso
http://www.lg.com.br/rhmais/artigos/artigos.aspx?titulo=ambiente-bom-e-produtivo-o-rh-pode-fazer-isso-com-excelencia&id=218

A preocupação em ouvir e motivar a equipe não é de hoje. Muitas empresas, no intuito de agregar colaboradores e de criar um clima de “amorização”, promovem gincanas periódicas visando aumentar a produtividade, ou voluntários que auxiliem na coesão de colaboradores, ou ainda mutirões de limpeza e arrumação na empresa. A medida envolve apenas a área técnica ou a de desenvolvimento de sistemas ou engloba todos os departamentos, inclusive os administrativos e as filiais. Os vencedores ganham um prêmio em espécie ou em dinheiro pelo bom desempenho e pela produtividade. A iniciativa independe do porte da empresa e sim do engajamento do RH. Aqueles cuja atitude dos líderes é voltada para a promoção do bom ambiente corporativo fazem a diferença.

Não há uma cartilha a ser seguida para implantar uma política de recursos humanos, mas, na prática, a busca por um ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos próprios funcionários e pelo mercado. As pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas, o que é uma grande vantagem competitiva no mundo de hoje, em que uma das maiores dificuldades é reter talentos. E dinheiro não é desculpa. Há uma infinidade de medidas para melhorar o ambiente de uma empresa que não exigem grandes investimentos financeiros.

Listei abaixo algumas práticas simples que ajudam as empresas a se tornarem um bom lugar para trabalhar. Confira!

Se você deseja que a equipe se sinta respeitada:

* Promova gincanas, pessoalmente ou pela intranet, que estimulem o conhecimento sobre campanhas e ações internas;
* Ofereça horário flexível de trabalho para quem estuda;
* Implante reuniões periódicas entre os líderes e o presidente da empresa para discutir temas relacionados à gestão de pessoas;
* Crie um programa que mensalmente reconheça os funcionários com melhor desempenho;
* Permita que os universitários façam palestras aos colaboradores sobre temas que estão estudando.

Se você quer intensificar sua credibilidade:

* Crie um blog na intranet onde os funcionários possam debater sobre os mais diversos assuntos;
* Promova periodicamente eventos que reúna todos os colaboradores, fixos e terceirizados, no qual executivos apresentam resultados e metas, assim como novos produtos e serviços;
* Apresente também aos fornecedores o código de conduta e ética da empresa;
* Permita que, periodicamente, um grupo de funcionários discuta com o presidente se a conduta da companhia está coerente com os valores que ela prega.

Se você quer garantir imparcialidade de tratamento aos funcionários:

* Estabeleça um programa de avaliação de desempenho em que o funcionário define suas metas e objetivos com seu superior imediato;
* Apresente o resultado da pesquisa salarial de mercado e o reajuste interno em reuniões formais de presença voluntária;
* Promova reuniões mensais de realimentação entre gerentes e funcionários;
* Divulgue aos colaboradores pelo menos metade das vagas existentes, o que dá a eles a possibilidade de crescimento;
* Crie um canal de comunicação para que os funcionários possam tirar dúvidas, fazer críticas e também denúncias, sem obrigatoriamente ter de se identificar.

Se você busca que os colaboradores se orgulhem do próprio trabalho:

* Promova visitas de familiares dos funcionários à empresa;
* Implante um rodízio que permita que os colaboradores conheçam os outros departamentos e o que os colegas fazem;
* Realize pesquisa de satisfação dos clientes e compartilhe o seu resultado com todos os funcionários;
* Desenvolva o material publicitário da empresa em parceria com os colaboradores;
* Compartilhe com a equipe toda premiação recebida pela companhia.

Se você quer estimular um clima de camaradagem na empresa:

* Peça que os gerentes e a equipe recebam os novos funcionários com um café da manhã, para facilitar a integração;
* Crie um programa para que o novo colaborador tenha como padrinho um funcionário mais experiente, que ficará responsável por orientá-lo nos primeiros meses de trabalho, assim como ajudá-lo a se inserir socialmente na empresa;
* Permita que o funcionário que mudará de área fique de duas a três semanas acompanhando o dia a dia do seu futuro departamento;
* Convide ex-colaboradores para a confraternização anual;
* Promova reuniões bimestrais dos estagiários, visando estreitar seu relacionamento com os pares que trabalham em outras áreas.

Como você pode perceber, não é necessário muito investimento para tornar colaboradores mais felizes em suas empresas. É tudo uma questão de atitude! O que você pensa a respeito?

Silvia OSSO é jornalista, palestrante e consultora de empresas. Autora do livro "Atender bem dá lucro". Conheça ainda mais sobre a autora em www.gestaodecarreira.com.br/falarh ou www.hoconsultoria.com.

2011-06-21T22:47:00.000-03:00

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar
De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional

Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de 20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

Equilíbrio

Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

2011-06-21T22:46:00.000-03:00

Exageros: simpatia e proatividade em excesso podem prejudicar profissionais
"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada, podem parecer falsas", diz consultora

Já diz o dito popular que um sorriso abre portas, mas, sorrir demais, segundo alertam os especialistas, pode passar uma imagem negativa, de falsidade, e acabar prejudicando a evolução profissional dentro da empresa.

“Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade de forma exagerada podem passar uma imagem de falsidade”, diz a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Outra atitude tida como positiva, mas que, se for exagerada, pode acabar impactando de forma negativa os profissionais é o excesso de proatividade, que pode levar as pessoas a enxergarem este profissional como intrometido.

“Ser resiliente e proativo demais, querer saber de tudo, participar de tudo o que acontece na empresa, além de dar uma impressão negativa, pode fazer com que o profissional acabe deixando de lado as obrigações pelas quais ele é de fato responsável, o que torna o comportamento prejudicial para a carreira”, explica a consultora em carreira da De Bernt Entschev Human Capital, Gizelle Marques.

"Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada,

podem parecer falsas", diz consultora

Extremos

Ainda segundo Gizelle, qualquer comportamento extremo é prejudicial para a evolução da carreira. Assim, quem sempre coloca o trabalho em primeiro lugar, como aqueles que nunca abrem exceções na vida particular para resolver questões profissionais, são mal vistos por gestores e líderes.

Neste sentido também, de exageros, ela destaca a excessiva resistência ao novo e a busca interminável por feedbacks.

“Na tentativa de acertar, de conseguir uma melhor colocação na empresa, as pessoas acabam exacerbando comportamento. Há aqueles que buscam o tempo todo por feedback, que querem sempre saber qual é o próximo passo para chegarem a outro patamar, por exemplo. Tais atitudes podem demonstrar ambição exagerada, impaciência para cumprir as etapas da evolução da carreira”.

Outras atitudes

Além das ações positivas, que, quando exageradas, tornam-se negativas, Karla lembra ainda das atitudes que sempre são tidas como negativas e acabam contando pontos a menos para o profissional:

* Comprometer-se e não cumprir;

* Falar mal de antigos chefes e empresas;

* Não saber ouvir a opinião de terceiros;

* Não saber lidar com críticas;

* Querer aparecer mais que os outros membros da equipe;

* Ser inflexivo e agressivo;

* Ser centralizador;

* Não cuidar da aparência pessoal;

* Mostrar-se inseguro, desinteressado e não saber olhar a empresa como um todo.

Além da empresa

As especialistas lembram ainda que é um erro focar-se somente no emprego atual, esquecendo-se da empregabilidade. De acordo com elas, é preciso prestar atenção ao mercado e procurar se atualizar, para não sabotar a própria carreira.

Neste sentido, lembram, é essencial manter o networking, sendo um erro demonstrar-se preconceituoso, não sustentar as amizades e mostrar-se interesseiro, procurando as pessoas apenas quando precisa de algo.

2011-06-19T16:23:00.000-03:00

Utilização irregular da internet pode gerar demissão por justa causa, diz advogado
Segundo o especialista, entre os casos mais comuns, estão o uso do computador e da internet para assuntos pessoais

Para evitar o uso abusivo dos profissionais, muitas empresas estabelecem normas que disciplinam o uso das ferramentas virtuais, como e-mail e sites, incluindo as redes sociais. Apesar das regras, é comum encontrar profissionais que burlam as normas.

De acordo com o especialista em Direito Trabalhista do escritório Crivelli Advogados, Jefferson Morais dos Santos Junior, a desobediência destas regras pode resultar na demissão por justa causa. Segundo ele, entre os casos mais comuns, estão a utilização irregular do computador e da internet da empresa para resolver assuntos pessoais e o acesso a páginas na internet que são vetadas.

“O uso abusivo da internet para fins particulares, quando colocado à disposição do empregado como um instrumento ou ferramenta de trabalho, é considerado falta grave e causador da quebra de confiança pelo empregador”, explica.

Ele acrescenta ainda que o empregador pode monitorar o acesso a sites do trabalhador, quando ele exerce atividade profissional, mas é vetado o monitoramento ao conteúdo do e-mail pessoal do funcionário.

Justa causa

O advogado acrescenta que a empresa pode demitir o profissional quando desejar, “mas, quando se fala em justa causa, a demissão precisa, necessariamente, de um motivo”. De acordo com o especialista, não há uma progressão de penalidade no caso de justa causa, o que se deve levar em consideração é a gravidade do ato praticado.

“Não é demais frisar que a prova da improbidade em juízo deve ser farta, clara e convincente, a fim de que não se dê margem a dúvidas, pois a acusação de desonesto, feita a um empregado, traz efeitos que extravasam as simples relações empregatícias, para repercutir, eventualmente, na vida familiar e social do acusado. Por vezes, coloca em jogo a própria liberdade do empregado, caso seu comportamento seja examinado no juízo criminal”, explica.

Ele indica ainda que a empresa tenha cuidado na apuração dos fatos e no momento de interpretar. Para o especialista, há grandes perspectivas para que o instituto da justa causa seja utilizado com mais ênfase pelas empresas, as quais “devem observar os seus requisitos para não expandir sua utilização de forma desordenada e distante de critérios legais”, finaliza.

2011-06-19T16:17:00.000-03:00

Com maior profissionalização, empresas têm deixado de lado o velho QI
Ter uma pessoa "costas-quentes" sem avaliação de competência é prejudicial para as relações de trabalho

No mercado de trabalho é comum que uma vaga seja preenchida por profissionais indicados. Entretanto, antes de serem aprovadas, estas pessoas participam do processo seletivo, assim como os demais candidatos. É o que afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Romulo Machado.

“Hoje, 85% das contratações são de indicações, mas as empresas avaliam as competências e o comportamento destes profissionais”, explica. As outras contratações são feitas por meio de busca de profissionais no mercado pelas consultadorias e uma minoria é realizada apenas pela recomendação de alguém.

De acordo com o professor de Gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Luiz Rosa, a contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.

“Isto ainda acontece, mas não com tanta influência. Com a abertura de capitais, as empresas estão cada vez mais profissionais. Hoje as empresas buscam resultados”, diz. Ele acrescenta que a contratação baseada somente na confiança é comum em empresas em que não existe governança corporativa. “Estas empresas estão fadadas ao fracasso”, enfatiza.

Contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.

Falta de interação

Ter um profissional “costas-quentes”, por ser o indicado de alguém, prejudica em especial as relações de trabalho, principalmente se esta pessoa ocupa um cargo de liderança. Rosa compara esta situação com casos que acontecem no mundo do futebol.

“No mundo do futebol é comum a queda de técnicos que eram de confiança dos dirigentes do clube e de jogadores que eram de confiança dos técnicos. Só a confiança não basta. É necessário que haja uma integração com a equipe”, diz.

Já Machado afirma que, no caso da pessoa que tem um cargo de chefe, os problemas como falta de motivação da equipe acontecem somente se a pessoa não tiver a competência e o comportamento esperados tanta pela empresa como pelos colaboradores.

“Nesta situação, os profissionais apresentaram um descontentamento e desmotivação. A mensagem que a empresa irá passar é que naquela empresa não se cresce por merecimento, mas pelo famoso QI [Quem Indica]”.

Ele explica ainda que, em situações assim, não se formam bons profissionais. “Nada é melhor do que treinar os próprios profissionais. Os funcionários conhecem a cultura e os processos das empresas”.

Já no caso de profissionais que são indicados, mas não são chefes, o headhunter afirma que não a contratação deste colaborador não impacta negativamente na equipe. “Esta pessoa irá aprender, ele terá as mesmas oportunidades que os outros”, finaliza.

2011-05-22T23:13:00.002-03:00

A Carreira Escolhida pela Alma

* Nicolai Cursino

Quando você procura uma carreira, você espera encontrar o quê?

Procura uma atividade onde você possa ser bom e reconhecido como destaque naquilo que faz? Onde as pessoas poderão admirar seus resultados e suas competências e então você pode voltar para casa acreditando em seu valor?

Ou você procura prazer, leveza, diversão? Um dia a dia onde você possa se pegar surpreso por como as horas passam rápido em meio a pessoas agradáveis e envolvido em projetos que muitas vezes mais parecem um hobby do que de uma obrigação? Será que isso existe além dos palcos de teatro e dos campos de futebol? Isso é importante para você?

Ou será que o que mais importa é ter a certeza absoluta de todas as suas contas serão pagas, que não haverá surpresas ou dores de cabeça ameaçadoras, que poderiam afetar a vida de sua família, a mensalidade de sua faculdade ou mesmo aquela escolinha de futebol do seu filho, que é claro, é cobrada a parte.

E o que me diz de aprendizado, curiosidade? Sabe aquelas pessoas que não se importam se estão ganhando pouco ou se estão em um cargo importante, mas sim se podem se dedicar a pesquisar e aprender sobre aquilo que gostam. Desde os hábitos alimentares dos antigos dinossauros até a complexa e fascinante marcha dos pinguins. O que parece loucura para uns, é na verdade a coisa que mais importa para outros.

Também há momentos onde o que se procura é a sobrevivência. A renda extra que permite o investimento no sonho das horas vagas. Fazer a coisa errada, mas estar no lugar certo. Para poder estar próximo do que deseja ser, mesmo que não seja agora. Sacrifício como ponte para algo maior.

Confesso que levou muito tempo para eu tivesse de fato a idéia do que é importante para mim no trabalho. Eu não saberia dizer há anos atrás, qual mistura exata dos componentes acima me mantinha na empresa onde eu estava fazendo o que eu fazia. Eu sabia que gostava, mas não sabia por quê.

Quando aos dezoito anos fui aprovado nos vestibulares de engenharia do ITA, USP e UNICAMP, enfrentei uma enorme pressão quase pública para me tornar um homem das exatas. Afinal, se você é tão bom nisso, é aí que você deveria investir, não é verdade?

Mas você pode ser bom em algo e não ser isso que você quer fazer? Você pode ser bom em algo, mas isso não tocar o seu coração, ou simplesmente essa não ser sua escolha? Será que a sua habilidade deve se tornar uma prisão e não uma porta?

Eu acredito que não.

Além do que você faz bem ou mal, está o seu coração, sua alma e suas escolhas. São os minutos da sua vida que estão em jogo. É você aquele que a cada respiração por anos e anos, vai ser o único a sofrer as consequências e a responsabilidade pela vida que teve, no dia do juízo final.

Deixe que sua alma escolha, e nada mais.

Sua cabeça vai te ajudar a equilibrar reconhecimento, segurança, prazer, aprendizado, convivências, sacrifícios e recompensas na medida exata, aquela que você de fato precisa para viver bem.

Mas lembre-se sempre que isso não vem na frente do propósito para que o qual você entrega sua vida, a única que você tem e que veio com o taxímetro da idade ligado.

Imagine uma demissão para a qual a única justificativa fosse: “Trabalhar aqui não está fazendo você feliz, não está sendo uma coisa leve para você e assim, você deveria procurar algo diferente”.

Difícil de acreditar, não é? Imagine de aceitar então.

E eu me pergunto, não deveria essa ser a justificativa mais normal do mundo? A pergunta mais natural e frequente para nossas decisões?

Para mim é.

E para você, quais perguntas definem suas escolhas de carreira?

Estou curioso para saber o que você tem a dizer.

*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.

Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br

www.iluminattabrasil.com.br

Fonte: A Carreira Escolhida pela Alma – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso

2011-05-22T23:10:00.002-03:00

10 coisas que você pode fazer para ganhar mais tempo no seu dia
Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num espaço organizado podem fazer toda a diferença

Por José Luiz S. Cunha , www.administradores.com.br

Três em cada 4 trabalhadores ficam no mínimo duas horas por dia ociosos no trabalho, afirma estudo
Ferramenta online facilita planejamento financeiro

Qualquer coisa que você puder fazer para melhorar sua organização fará diferença para a melhoria da sua produtividade, melhor gerenciamento do seu tempo e também para a proteção do seu bolso.

Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena, usar um sistema de arquivos com classificação adequada, trabalhar num espaço organizado, ter o costume de planejar o trabalho e as tarefas ou ainda utilizar os recursos da tecnologia de forma eficiente podem fazer toda a diferença do mundo, para o seu tempo render mais.

Às vezes escuto as pessoas dizendo "preciso me organizar melhor. Quando tiver um tempo, vou fazer isso". Posso garantir uma coisa: este tempo nunca vai aparecer nem sobrar na sua programação. Ele precisa ser criado por você e isso depende apenas de uma atitude sua.

1. Acorde mais cedo

Coloque o alarme para 15 minutos mais cedo e adiante o seu dia.

2. Planeje o que vai vestir na noite anterior

Deixe a roupa separada e pronta para vestir. Você irá economizar bons minutos do seu dia.

3. Mantenha sua mesa de trabalho organizada

Saber onde estão seus papéis e documentos, e saber onde guardá-los vai economizar bastante tempo ao longo do seu dia. Deixar a mesa limpa e mantendo sobre ela apenas aquilo em que está trabalhando no momento vai ajudar você a manter o foco e terminar as tarefas mais rápido.

4. Mantenha seu computador organizado

Desktop limpo e com poucos ícones, pastas organizadas e arquivos nomeados corretamente ajudam bastante na hora de encontrar o que você precisa, economizando muito tempo ao longo do dia. Organizar as suas pastas de e-mails e manter a caixa de entrada sempre vazia é também fundamental para melhorar a sua produtividade no trabalho.

5. Utilize sua agenda e crie listas de memória

Não tente lembrar as coisas de cabeça. Isso vai aumentar o seu estresse e o risco de você esquecer coisas importantes, que podem gastar inutilmente o seu tempo.

6. Cozinhe o suficiente para 2 refeições

Quando for cozinhar e preparar seus alimentos, procure fazer uma porção maior, depois divida em dois e congele se necessário, economizando assim o tempo na próxima refeição.

Dane Steffes/iStockPhoto

Hábitos básicos como utilizar a agenda de forma plena e trabalhar num

espaço organizado podem fazer toda a diferença

7. Concentre suas chamadas telefônicas

Faça uma lista das ligações que tem que fazer, anotando os números de telefone e assuntos. Depois separe um tempo e faça todas as ligações em sequência. Isso economiza tempo e deixa seu dia mais organizado.

8. Planeje seu dia de trabalho

Ao final de cada dia planeje o dia seguinte. Realoque compromissos e tarefas na sua agenda e tenha claro o que irá fazer. Isso faz com que você vá para casa com a cabeça mais tranquila, economiza tempo e melhora sua produtividade. Lembre-se: uma hora de planejamento pode economizar até 10 horas de trabalho.

9. Aprenda a utilizar os recursos do seu smartphone

Utilizar a agenda (calendário), o bloco de anotações, o GPS e tantos outros aplicativos de produtividade pode fazer uma incrível diferença na hora de administrar suas tarefas e atividades, dando a você mais controle sobre o uso do seu tempo.

10. Faça as compras pela Internet

Depois de aprender a se organizar para isso e criar este hábito, esta tarefa será rápida e vai economizar muitas horas na sua semana.

José Luiz S. Cunha - é CEO do Organize sua Vida

2011-05-22T22:43:00.000-03:00

Por que as empresas perdem talentos?
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista

Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar
seus funcionários"

É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.

2011-05-19T23:48:00.000-03:00

Por que as empresas perdem talentos?
Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista

Brasil: 74% das empresas devem adotar estratégia não financeira para reter talentos
Padrões tradicionais afastam talentos das empresas
Apostando em benefícios, pequenas empresas vão à luta contra as grandes para manter talentos
Atrair e manter talentos já estão entre principais dificuldades das empresas

Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.

"Em vez de preparar os colaboradores, é

notável que as empresas procuram moldar

seus funcionários"

É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.

2011-05-19T22:59:00.001-03:00

Para quem está cansado da rotina de trabalho
15/05/2011 21:02

Por: Daniela Maimone
Você está trabalhando ou apenas empregado? A maioria das pessoas, se pudesse estaria fazendo outra coisa. Veja como permanecer motivado.

As taxas de satisfação no trabalho estão aumentado e uma das razões é que as pessoas lentamente começar a perceber que existe uma maneira melhor de viver. Há muita oportunidade para quem está disposto a assumir o controle de sua vida e comprometer-se a vivê- la com paixão. É tão simples? Acredito que é. É fácil? Claro que não.

Então por que milhões de pessoas acordam infelizes sabendo que têm de ir para um emprego com o qual não se identificam? Há uma série de razões, incluindo:

* Medo do fracasso;
* Medo do sucesso;
* Falta de iniciativa;
* Sem metas claras;
* Apático em relação a vida;
* Disponibilidade para aceitar o que eles têm.

E todas as razões acima são indiscutivelmente ruins. Não existe razão para alguém ser vítima de tais circunstâncias. No entanto, fazemos isso o tempo todo, quando encontramos um trabalho que nos parece aceitável e ficamos presos anos.

A maioria de nós não tem tempo e energia para encontrar algo melhor e com isso passamos a vida encostados em uma alternativa pouco favorável.

Ficar motivado quando você não gosta do que faz é péssimo. Conheço profissionais que durante anos perderam o interesse em seu trabalho e preferiram cavar buracos no chão durante todo o dia. Infelizmente, as obrigações financeiras não lhes davam ao luxo de deixar o seu trabalho.
Então, eles tiveram que encontrar maneiras de se manterem motivados o suficiente para sustentá-los e realizar as tarefas bem o suficiente para proporcionar um trabalho de qualidade.

Não é fácil quando os dias e as horas são passados a pensar em sair. O resultado final é estar em algo sem compromisso.

Se você se identificou com este cenário, aqui estão cinco ideias para mantê-lo motivado (pelo menos motivado o suficiente para não levá-lo a ser despedido!)
1. Conheça seu futuro

Se você tem uma compreensão clara de onde você quer estar em um, três ou mesmo cinco anos, então seu trabalho será muito mais tolerável. Ter algo para olhar à frente pode significar a diferença entre a desesperança e a determinação. Escolha a determinação!
2. Não estrague o ambiente em casa

Quanto mais cedo você esquecer o seu trabalho, melhor. Muito frequentemente, levamos ao nosso lar atitudes ruins para a família. Se você tem filhos, então é especialmente importante deixar para trás a sua farta cabeça. Nossos filhos não precisam aprender que trabalho é igual a infelicidade.
3. Desfrute de suas paixões

Encontre algo que o faça realmente feliz em horários alternativos. Mesmo que seja por uma hora a cada semana, você tem que ir. Eu não estou falando de um passatempo qualquer ou fazer compras no shopping, eu falo de passar o tempo se dedicando a algo do qual você se identifica e lhe dá prazer.

Por que isso é tão importante? Porque ele manterá sua mente ocupada o suficiente para impedi-lo de fazer algo estúpido, como enfrentar seu chefe, tomar decisões impulsivas no trabalho e desistir. Se você estivesse em uma posição favorável para sair, você provavelmente já teria saído.
4. Seja melhor do que o seu trabalho

Se o seu trabalho é ruim ou você se permite pensar que é um péssimo profissional, então acredite: você está afundado. Não seja um subproduto de um trabalho miserável. Saber em sua mente que este trabalho é apenas um meio para um fim e que algum dia você vai fazer algo melhor, certamente lhe renderá no mínimo boas ideias. Também sabemos que você não é o seu trabalho, apenas acabou de trabalhar lá. Não confunda os dois.
5. Mantenha o foco, seja positivo

Para quem não gosta do que faz, saber que tem que ir trabalhar amanhã e desperdiçar mais um dia de sua vida é uma sensação complicada, para não mencionar horrível. Fazer isso por um longo período de tempo pode levar a problemas de relacionamento interpessoal e depressão. Então saia de casa pensando que este será um dia ímpar e que assim como esta singularidade, coisas novas podem surgir.

Fica a pergunta; se nós temos tempo para descobrir o que realmente queremos ou podemos fazer com nossas vidas e podemos planejar para acontecer, por que não começar desde já a tornar tudo o mais simples possível sendo otimistas?

Agora, você optar em ficar estagnado ou sair e buscar novas alterantivas com as quais se identifique.

Se você pensar apenas no negativo, certamente boas oportunidades passarão e estará com isso consumindo maus pensamentos a cada dia. Não gaste tempo e energia reclamando; procure interagir de verdade com o contexto à sua volta.

Descubra uma forma positiva de tornar seu trabalho interessante, seja reciclando-se em conhecer outras pessoas ou participando de cursos que despertem caminhos em sua área. E indo assim até conquistar outro espaço. E o melhor: se deparar com portas e pessoas que o convidem a entrar.

2011-03-27T15:04:00.000-03:00

Uma organização com excelência
Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?

Por Sonia Jordão
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/uma-organizacao-com-excelencia/52698/

Como será uma organização que atinge a excelência? Quais características ela precisa ter para conseguir o sucesso?

Chegar à excelência é difícil, agora, manter isso é ainda muito mais. Para que uma organização atinja a excelência, é necessário, entre outras coisas, o comprometimento de todas as pessoas da empresa. Segue algumas dicas abaixo, para quem quiser chegar lá:

* A direção, todos os gestores e os colaboradores precisam realizar suas atividades bem feitas na primeira vez e sempre. A busca pelo erro zero dever ser contínua. Entretanto, caso cometa um erro, é importante saber o que fazer para solucioná-lo e ainda analisar o porquê aconteceu, para evitar a reincidência.
* A busca da qualidade deve fazer parte de todos os momentos e situações das pessoas que compõem a organização. A qualidade é um processo inesgotável... Quando se atinge uma meta, já aparecem outras melhorias que precisam ser realizadas.
* A empresa deve ter foco no cliente. Procure saber se os seus clientes estão satisfeitos, antecipe suas necessidades e busque superar suas expectativas.
* Ter bons líderes é fundamental. Só assim a empresa conseguirá ir para frente.
* A organização precisa crescer constantemente e com lucratividade. Precisa ter sustentabilidade.
* As mudanças na organização precisam ser planejadas e gerenciadas.
* É preciso que haja participação e espírito de equipe. Para alcançar o sucesso, todos devem fazer a sua parte.
* Em uma organização, todos os setores são importantes, e basta que um setor falhe para comprometer todo o sistema. É importante que um setor apóie e ajude o outro.
* Ninguém conhece melhor o trabalho do que aquele que o executa. Esta é a pessoa mais indicada para dizer o que deve ser melhorado em seu trabalho.
* As pessoas devem se orgulhar de trabalhar na organização, precisam vestir a camisa da empresa. Elas devem se comprometer e trabalhar com o coração.
* Toda decisão precisa ser baseada em fatos. Analise cada situação e, depois, decida como agir. Evite agir por impulso.

Agora, se você for um executivo na empresa onde trabalha, saiba o que vários executivos dizem que é necessário para que uma organização funcione bem: ter um bom ambiente de trabalho é fundamental. A organização perfeita, na visão dos executivos, é aquela que faz com que ele vá, todos os dias, para o trabalho com alegria. O dia-a-dia, segundo eles, deve ser algo extremamente prazeroso e, para isso, a empresa precisa proporcionar um ambiente humano, amigável, familiar e confortável. O resto é consequência.

Foi considerado, ainda, que a organização precisa se preocupar com plano de carreira, desempenho e remuneração, equipe qualificada, comunicação, respeito, qualidade de vida, motivação, intercâmbio de ideias e ter uma estratégia clara e bem definida.

Reflita sobre o que você leu até aqui. Será que a sua empresa está no caminho certo para atingir a excelência?

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.

e-mail: contato@soniajordao.com.br

Blog: http://soniajordao.blogspot.com

Siga-me no twitter: http://twitter.com/soniajordao

2011-03-27T14:00:00.002-03:00

Benefícios são armas cada vez mais utilizadas para reter talentos
De acordo com levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/beneficios-sao-armas-cada-vez-mais-utilizadas-para-reter-talentos/43424/

Talentos para o futuro: a importância de valorizar os estagiários
Para 73% dos profissionais de RH, neste ano será difícil reter talentos
Mais que talentos, empresas agora querem profissionais "top talent", diz consultora

Cada vez mais as empresas se utilizam dos benefícios como armas para reter talentos. Ao menos é o que observa pesquisa realizada pela consultoria de seleção de executivos, De Bernt Entschev Human Capital, que ouviu 400 empresas, de pequeno porte a multinacionais, das regiões sul e sudeste. Segundo a consultoria, um bom salário deixou de ser o principal atrativo para os profissionais mais qualificados.

“Alguns benefícios, como o auxílio educação, retém os candidatos não pelo que representam em dinheiro, mas pelo investimento no desenvolvimento profissional do funcionário. E isso faz diferença”, avalia a headhunter da consultoria, Claudia Pessoa.

Os mais populares

De acordo com o levantamento, dentre os benefícios oferecidos pelas empresas, a assistência médica é o mais comum, presente em 86% das organizações. Em seguida, aparece o auxílio refeição e a assistência odontológica.

Em proporções menores há ainda o auxílio rouparia (para profissionais que precisam trajar-se de maneira mais formal), o auxílio aluguel (para profissionais que precisam se mudar em decorrência da contratação), e a assistência psicológica (para profissionais que trabalham com risco), cabendo lembrar que a oferta de benefícios varia conforme o cargo e a relevância do profissional para a empresa.

Na tabela abaixo, é possível observar o percentual de ocorrência dos benefícios mais oferecidos:

Ocorrência de benefícios

Benefício

Percentual
Assistência médica 86%
Refeição 77%
Assistência odontológica 63%
Seguro de vida 62%
Participação por resultados 47%
Auxílio transporte 47%
Auxílio educação 27%
Alimentação (vale supermercado) 22%
Auxílio farmácia, academia, rouparia, aluguel, empréstimo pessoal, assistência psicológica Menos de 3%

Fonte: De Bernt Entschev Human Capital

2011-03-27T13:41:00.000-03:00

O que é valorizado fora do currículo?
Especialistas em Recursos Humanos e gestores de grandes empresas falam sobre quais atividades extracurriculares podem influenciar na escolha de um candidato em processos seletivos.

Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-e-valorizado-fora-do-curriculo/43569/

Muito se fala do que é preciso ter no currículo para obter um diferencial ao concorrer uma vaga - dominar outro idioma, fazer uma pós-graduação, realizar cursos, experiência em estágio – mas, será que isso é o suficiente para sobrepor um candidato dos demais concorrentes? Tom Peters, considerado um dos mais renomados especialistas corporativos do mundo e avaliado como o "guru dos gurus" pela revista Fortune e "superguru" pela The Economist, relata que o perfil de contratação dos profissionais pelas empresas vem se alterando com o passar do tempo.

Na opinião de Peters, estamos entrando em uma nova era voltada para o relacionamento. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente de resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa". Nesses casos, algumas informações adicionais que não estão no currículo, podem ser determinantes na escolha do candidato na hora da entrevista.

Há quem concorde com esse pensamento e aqueles que discordam. Por isso, consultamos especialistas em Recursos Humanos e diretores de recrutamento de grandes empresas no Brasil. Eles falam sobre o que valorizam nos profissionais na hora de contratar que não necessariamente está exposto no currículo, mas pode ser decisivo na escolha de um candidato.

Telma Rodrigues, Diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza

(Gigante rede do varejo no Brasil fundada há mais de 50 anos)

"Nos processos seletivos do Magazine Luiza, sempre procuramos aliar a formação acadêmica e experiência aos aspectos comportamentais e aos valores do candidato, sem privilegiar este ou aquele critério. Um profissional de sucesso, no nosso entender, é aquele que apresenta uma formação acadêmica consistente (Graduação, Pós-Graduação, MBA, etc), mas que também tenha valores sólidos, principalmente aos ligados à ética, que saiba trabalhar em equipe e tenha um profundo respeito pelas pessoas".

Divulgação

Telma Rodrigues

Rodrigo Pacca, Gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev

(Empresa de bebidas da América Latina, sendo a 5ª maior do mundo)

"Sem dúvida, uma vivência internacional é sempre desejável. Mas nem toda experiência no exterior chega a ser um diferencial significativo para a carreira. É importante que essa experiência esteja ligada a algo fora do lugar comum e que possa de fato agregar à sua vida profissional. Pode ser um curso em uma área específica ou um projeto social, por exemplo. Participar de atividades de cunho social, aliás, também é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas".

Marcelo Abrileri, Presidente e Sócio-Fundador da Curriculum

(Empresa voltada para soluções de recolocação profissional online)

"Em muitos casos o diferencial competitivo não está mais na formação ou mesmo nos cursos de graduação, pós e MBA. Hoje as empresas precisam de muito mais do que apenas profissionais formados ou com algum conhecimento. Elas precisam de profissionais capazes de ofertar várias outras competências importantes simultaneamente, sendo que a formação é apenas uma delas. Essas competências estão relacionadas ao conhecimento e facilidade de aprender com os outros; aos valores morais e éticos; ao comportamento no trabalho; e às capacidades diversas como criatividade e comunicação."

Izabel Azevedo, Gerente de Recursos Humanos da Nestlé Brasil

(Uma das maiores empresas mundiais no ramo de alimentos e nutrição)

"Procuramos profissionais que, além dos requisitos básicos para uma determinada posição, tenham competências de liderança e relacionamento para contribuir com o alcance dos resultados e também com um bom clima organizacional. Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. Também é um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social".

Marcelo Cuellar - Gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michael Page International Brasil

(Player mundial em recrutamento especializado de candidatos em middle e top management)

"As atividades extracurriculares serão consideradas importantes em um processo seletivo se levarem o profissional a desenvolver novas competências e habilidades que serão importantes para o crescimento e sustentação da organização no curto, médio e longo prazo. Um blog também pode ser considerado uma atividade interessante, que poderá ou não estar ligada à atuação corporativa do profissional".

A matéria "O que é valorizado fora do currículo?" foi publicada originalmente na revista Administradores nº 0. Confira acima outros destaques da edição

2011-03-27T13:36:00.002-03:00

Felicidade no trabalho é possível e está associada à qualidade de vida
Estar satisfeito com a carreira não é algo irreal, dizem especialistas. Para isso, profissional precisa equilibrar campos da vida

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/felicidade-no-trabalho-e-possivel-e-esta-associada-a-qualidade-de-vida/43598/

Felicidade é o principal motivador de estudantes ao escolher profissão
Para jovens paulistanos, felicidade está na realização profissional
Felicidade pode virar lei. O que você acha?
Felicidade no trabalho depende da postura do próprio profissional

Colocar a felicidade como meta no campo profissional é bem comum, mas difícil na avaliação de muitos profissionais que têm sempre críticas a fazer do chefe, do ambiente, de alguns colegas e da correria. Ao contrário do que muitos pensam, contudo, ser plenamente satisfeito com a profissão é possível.

“É uma meta alcançável”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “Essa felicidade está lincada com o indivíduo”, ressalta. Para Silva, o campo profissional não está isolado e recebe interferências de outras áreas da vida, como a familiar, a financeira e a afetiva, por exemplo. “Se um lado está desequilibrado, ele afetará o outro”.

A felicidade no trabalho só se estabelecerá, na avaliação do especialista, quando o conjunto de elementos que forma a nossa vida estiver bem. Mas não precisa estar perfeito. “A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos”, considera a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Karla Mara Alves de Oliveira.

Para a especialista, o profissional só alcançará a felicidade no trabalho quando ele souber priorizar a qualidade de vida. “Ele tem de tentar relacionar o bem estar dele com o da empresa”, afirma.

imagem: iStockphoto
felicidade
"A questão não é ter nenhum problema, mas saber equilibrar todos os que temos"

Ser feliz

Se você está insatisfeito com o trabalho que tem ou, apesar de gostar do que faz e da empresa onde atua, não se sente plenamente feliz, talvez o problema não esteja mesmo no trabalho. “Às vezes, o profissional acha que está infeliz no trabalho, mas na verdade ele não está bem em outra esfera da vida”, afirma Silva. “Tudo gera impacto”, reforça.

Pensar no que incomoda hoje no trabalho pode ajudar o profissional a resolver alguns nós que impedem que ele se sinta feliz com o que faz ou onde trabalha. Ao identificar os gargalos, ele limpa seu campo de visão e começa a perceber se os problemas estavam relacionados ao seu campo de atuação.

“No trabalho, teremos problemas, enfrentaremos riscos, erraremos e trabalharemos sobre pressão. Mas isso faz parte”, considera Karla. Com isso, considerar esses fatores como motivos para uma possível infelicidade não conta, pois em qualquer lugar onde o profissional esteja ou em qualquer profissão que atue, ele vai encontrar problemas dessas naturezas.

Para se alcançar a felicidade plena no campo profissional, o ideal é aliar todos esses fatores e encará-los do modo mais natural possível. E cada profissional saberá qual a melhor forma de lidar com essas pequenas pedras diárias. Por isso, a felicidade é algo tão particular. “A felicidade está atrelada ao que o profissional quer”, considera Silva.

Os fatores da felicidade

Atingir a felicidade profissional é particular. Mas existem fatores que dão um empurrãozinho para a felicidade aparecer para qualquer um. Fazer o que gosta é o primeiro passo para conseguir alcançar a satisfação na carreira. “Se ele faz o que gosta e não apenas o que tem de fazer, se a remuneração é adequada e se o grupo de convivência é positivo, ele pode ser feliz no trabalho”, afirma Silva.

Além desses, Karla cita como fatores que contribuem para a felicidade na carreira o fato de o profissional ter desafios constantes, se sentir útil, respeitado e reconhecido por colegas e líderes. Contudo, para a especialista, ter relacionamentos respeitosos no ambiente de trabalho, ter perspectivas e segurança são os itens que mais contribuem para a satisfação profissional.

Esses fatores, porém, não são estanques, uma vez que a carreira do profissional, assim como o mercado de trabalho, está em constante mudança. “A felicidade é uma busca contínua”, avalia Karla. “O profissional precisa entender que a felicidade não existe no trabalho em si, mas nele mesmo, no equilíbrio de todos os campos de sua vida”, completa Silva.

2011-03-27T13:33:00.000-03:00

Talentos humanos em vez de recursos humanos
No Brasil, a maioria absoluta das empresas sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas

http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/talentos-humanos-em-vez-de-recursos-humanos/43631/

Existe um discurso corrente nas organizações de que gente é o principal ativo de uma empresa. Mas, na verdade, no Brasil, a maioria absoluta sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas. Nas pequenas empresas, 100% desse assunto fica a cargo do contador, aquele que cuida dos dados contábeis. Nas médias, em mais de 70% dos casos, costuma ficar a cargo do diretor administrativo-financeiro, aquele que cuida dos números e do dinheiro e, somente em grandes empresas vamos encontrar com maior frequência uma área estruturada de RH vinculada diretamente ao CEO. Dessas, poucas têm prestígio e poder à altura do significado do patrimônio humano que cuidam. Poucas conseguem participar da estratégia dos negócios ou sequer são ouvidas previamente em ações relevantes como, por exemplo, em planejamento, em avaliações ou trocas de lideranças e em fusão ou aquisição de novos negócios.

Com raras exceções, mesmo naquelas que já entenderam a necessidade de valorizar e modernizar a área de gestão de gente, o nome da área ainda se chama "recursos humanos". É assim chamada porque é desta forma que as pessoas ainda são vistas pelas organizações de um modo geral: como recursos, como tal são as máquinas, e não como seres pensantes, inteligentes que realmente fazem a diferença. Daí não é difícil concluir porque a chamada área de RH ainda é tão desprestigiada.

Como dizer que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa, se até a área que deveria ser a impulsionadora é ignorada? Se as pessoas são rotuladas de recursos? Isso quando não são tratadas simplesmente como "mão de obra" - classificação adequada para aqueles que têm o cérebro como um simples adorno sob um invólucro situado acima do pescoço. Considerar pessoas como "recursos" é equipará-las a todos os demais ativos de uma empresa, é colocá-las na mesma dimensão de equipamentos, materiais, processos etc. Enfim, como costuma dizer o psiquiatra organizacional Paulo Gaudêncio, é "coisificá-las".

Há várias expressões que podem demonstrar o verdadeiro valor que pessoas representam para uma empresa, entre elas, "capital humano", "valores humanos" ou, simplesmente, "gente". Não se trata de mais um modismo, ultrapassa a questão semântica, trata-se de dar significado, de elevar o pensamento sobre gente e seu valor. O que achamos mais justo é adjetivar cada pessoa como um "talento" e para distinguí-la de outras espécies animais que também têm algum tipo de inteligência, basta qualificá-la como "humano". Talento não é só sinônimo de genialidade, é também dos diversos tipos de inteligência, da capacidade de pensar, raciocinar, fazer conexões, imaginar, criar etc. Estas são competências que só a espécie humana tem em maior ou menor grau de desenvolvimento.

Assim, em vez de recursos humanos, o mais certo é chamar de "talentos humanos", tanto o conjunto de pessoas, quanto a própria área que gerencia a política humana e as relações do trabalho numa organização.

Claro que só mudar o nome não resolve, porque é preciso a prática efetiva, mas já é o começo de uma mudança de mentalidade porque levará as pessoas a procurarem entender o conceito que está por trás. Entender o conceito é o primeiro passo na construção de um significado que depois se transformará em atitudes. Como bem disse o psicólogo Bielo-Russo Lev S. Vygotsky, em "A formação social da mente", o significado medeia o pensamento humano em sua caminhada desde a infância. Como o pensamento norteia a prática, ao serem chamadas de talentos os profissionais de uma organização já começarão a se interessar pelo significado e cobrar um respeito maior por seus valores e mais coerência por parte dos seus gestores entre aquilo que discursam e o que praticam.

Cícero Domingos Penha - é vice presidente corporativo de talentos humanos do Grupo Algar

2011-01-24T23:04:00.002-02:00

"Isto é pra ontem!": urgência pode impactar rendimento de profissionais
"Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência"; para especialista, tarefas simples são tratadas como urgentes

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Os profissionais estão cada vez mais habituados a terem de realizar tarefas que necessitam de máxima urgência. Contudo, segundo alertam especialistas, o costume de líderes e gestores de pedirem tudo “para ontem” pode impactar o rendimento dos colaboradores.

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Juliana Saldanha, as tarefas urgentes sempre irão existir, entretanto é necessário que elas não sejam banalizadas. “Líderes e gestores precisam dar o valor real à palavra urgência (…) Muitas vezes, solicitações simples são tratadas como urgentes”, diz ela.

Impactos

Ainda segundo Juliana, a questão da urgência nas corporações é algo novo, que surgiu em consequência do desenvolvimento da tecnologia da informação, que traz tudo em tempo real, obrigando as pessoas a fazerem muita coisa em pouco tempo. Aliado a isso, explica ela, está a falta de planejamento e de estratégia de profissionais e organizações.

“Existe uma grande pressão por metas, mas falta estratégia”, ressalta. Desta forma, os profissionais podem apresentar queda no rendimento, por conta, sobretudo, da falta de foco.

A gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e diz ainda que os profissionais podem perder qualidade nos resultados, além de poderem apresentar problemas de saúde por não conseguirem estabelecer uma rotina. “O profissional passa a não ter prioridades e não consegue estabelecer uma rotina, o que acaba diminuindo a performance”, ressalta Melina.

O que fazer?

Para tentar reverter a situação, a gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos aconselha que os profissionais chamem o líder para uma conversa para estabelecer o que é prioridade e conseguir organizar suas tarefas.

Em contrapartida, diz ela, os líderes devem observar se os profissionais não estão sobrecarregados e reavaliar as atribuições de seus colaboradores.

No mais, segundo o especialista em gerenciamento do tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa, para não ficarem sujeitos às urgências, os profissionais podem tomar as seguintes atitudes:

* Mostre planejamento sempre, pois quanto mais perdido estiver, mais sujeito às urgências estará;

* Se a urgência é gerada por falhas de comunicação, comece a redigir e-mails de maneira mais estruturada, com uma seção de próximos passos destacada;

* Quando a urgência é gerada pela ausência ou falhas de processos, envie um e-mail ao gerente pontuando o problema e liste as últimas ocorrências da urgência;

* Faça um relatório mensal com uma coluna para as demandas urgentes e as importantes que lhe forem solicitadas e exponha os dados para o seu superior, apontando sugestões de melhoras para o próximo mês. A medida, diz Barbosa, mostra profissionalismo e preocupação em um trabalho sério para ambos.

2011-01-23T22:29:00.000-02:00

Tenha uma Estratégia Antes de Agir

O mercado está cada vez mais concorrido, já que as empresas vêm investindo na qualificação dos profissionais, em pesquisa, desenvolvimento e tecnologia para empregar os recursos em busca de melhores resultados. Além disso, por conta das oscilações econômicas que acabam por influenciar a realização de planos e cumprimento de metas, concluímos que o mundo dos negócios está instável. Por essas razões, torna-se imprescindível encontrar alternativas estratégicas para alcançar soluções satisfatórias e viáveis, que tragam resultados a curto, médio e longo prazo. Mas de que forma trabalhar para conseguir esses objetivos? Será que a busca por informações estratégicas e seu processamento de forma inteligente pode ser uma boa saída?

Uma ferramenta de gestão empresarial bastante utilizada é a Análise SWOT, que consiste no estudo do cenário externo e da realidade interna de uma organização. Esse tipo de medida é de fundamental importância para se iniciar um projeto importante e, principalmente, para criar ações estratégicas em momentos de incerteza, porque nos permite conhecer os fatores favoráveis e desfavoráveis que o mercado apresenta, além de situar a organização dentro do seu real contexto. É preciso tomar decisões com qualidade e colocar em prática as boas idéias, no entanto, tudo deve ser feito com cautela e com a estratégia adequada. Falo isso porque é muito comum encontrarmos casos de empresas com produtos e serviços inovadores, mas que acabam pecando nas estratégias de atuação frente ao mercado em que atuam.

O termo SWOT é uma sigla em inglês, que representa um acrônimo de Forças (Strenghts), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). A técnica é creditada a Albert Humphrey, que liderou um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune sobre as 500 maiores corporações.

A Análise SWOT é um sistema simples que tem por objetivo verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão. A análise se divide em Ambiente Interno, composto pelos itens Forças e Fraquezas; e Externo, relacionado às Oportunidades e Ameaças. A parir dessa divisão é possível estabelecer aquilo que é de responsabilidade da empresa, e o que é uma antecipação do futuro, ou seja, o que se pode traçar a respeito de possibilidades positivas ou negativas do macro ambiente econômico.

Depois de fazer o levantamento de dados é chegada a hora de cruzar as informações, para que, dessa maneira, seja possível encontrar alternativas para a sua operação de negócios. Combinando fatores externos e internos você terá a chance de saber como suas forças podem servir como impulso para aproveitar as oportunidades já existentes no mercado, ou, ainda, saber como deve se reposicionar em relação às fraquezas para não sofrer as conseqüências das ameaças encontradas.
Há mais de três mil anos, Sun Tzu, considerado um dos maiores estrategistas militares de todos os tempos e autor do livro “A Arte da Guerra” já dizia: “Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças”.

Essa ferramenta pode ajudar você na avaliação de empresas, projetos, produtos, serviços e equipes. Para isso, faça as seguintes perguntas para cada item:

Pontos Fortes:

* O que você, sua empresa e equipe fazem bem?
* Que recursos especiais você possui e pode aproveitar?
* Quais os seus diferenciais?
* O que a concorrência,a equipe,os clientes e os fornecedores acham que você faz bem?

Pontos Fracos:

* No que você precisa ficar atento?
* O que precisa melhorar?
* Onde deve se blindar?
* Onde possui menos recursos que os demais?
* Quais são suas fraquezas identificadas pelos outros?

Ameaças:

* Que ameaças (leis, regulamentos, concorrentes) podem lhe prejudicar?
* Qual o ponto forte do seu concorrente que pode ser uma ameaça para você?
* Quais as estratégias e diferenciais dos seus concorrentes?

Oportunidades:

* Quais são as oportunidades externas que você pode identificar?
* O que seu cliente deseja e precisa que pode servir como oportunidade de negócio?
* Como agregar valor ao seu produto e ao seu serviço?
* Que tendências você pode aproveitar ao seu favor?

Após responder essas perguntas, crie planos de ações estratégicos e alcance melhores resultados.

2011-01-23T22:11:00.002-02:00

O Paradigma Do Planejamento Estratégico

Autor: Paulo Ancona

Planejar não é adivinhar e sim construir uma ponte segura ente o presente e o futuro.

Se essa é uma das mais simples e práticas definições de planejamento, porque será que tantas empresas têm verdadeira repulsa a esta prática.?

Muitas são as razões alegadas, como conclusões de que “no Brasil é impossível se planejar alguma coisa, pelas constantes mudanças de cenários”, ou que “ o tempo que gastaria planejando prefiro já sair implantando algo novo”.

Esta visão parte, sem dúvida, de premissas bastante erradas, que consideram o planejamento como uma sofisticação desnecessária e um luxo que pouco podem ter. Visão semelhante é muito comum de ser encontrada quando se fala em implantar um sistema de qualidade.

O erro fundamental das empresas que pensam desta forma, é verem o planejamento como algo que deva ser feito como “a mais”, sem saber que na verdade, o ato de planejar deve fazer parte da rotina da empresa, em todos os seus aspectos. É simples: como uma empresa pode saber se está na direção certa se ela não sabe onde quer chegar ? Como alguém pensaria em escalar uma montanha, sem planejar as paradas, a alimentação que deve ser levada, a roupa adequada e tantos outros aspectos para a caminhada?

A vida de uma empresa é uma caminhada contínua e é preciso saber quais são as possíveis dificuldades a serem encontradas pelo caminho, para poder se planejar como passar por elas. Essa história de que “na hora eu vejo e dou um jeito”, realmente não cabe mais no mundo e no mercado de hoje, qualquer que seja a atividade empresarial.

Desde o início uma empresa deve ser planejada: qual o seu negócio de fato, para que tipo de clientes, como espera expandir suas atividades, qual o conceito que quer passar aos clientes e através dele ser reconhecido como uma marca de valor?. Pode parecer incrível, mas é muito comum se encontrarem empresas e empresários que não sabem ao certo qual o seu negócio de fato. Com isso erram todos os passos seguintes.

Um princípio do planejamento estratégico diz que se “ alguém na sua empresa demora mais de um minuto para definir claramente o negócio da empresa, é porque ele deve ser redefinido” .

Se partirmos do conhecimento do negócio, podemos ir definindo todas as etapas posteriores: missão da empresa (de que forma ela quer atender seu mercado), estratégias e táticas ( para encaminhar as definições acima), processos operacionais ( para sairmos do discurso e implantarmos na prática as ações que atenderão às definições acima ) e finalmente estrutura funcional através de pessoas com o perfil e competências adequadas para gerenciarem cada um dos processos.

Este simples exercício de definição ou revisão é capaz de orientar qualquer empresa para que ela não se perca em trabalhos e ações desnecessárias e toneladas de desperdícios de todos os tipos. Ela passa a ser uma empresa focada e orientada para seus objetivos.

Isso é suficiente? Sim para o inicio ou redirecionamento das atividades, mas não para manter a empresa aprumada dentro de um mercado competitivo.

A caminhada exige vigilância constante e existem dois grandes cenários a serem observados.

O cenário externo composto pelos concorrentes, clientes, variações econômicas e políticas, legislação, tendências de consumo e tantos outros fatores.

O cenário interno composto por desempenho e eficácia, indicadores gerenciais, motivação e comprometimento do pessoal, recursos disponíveis e qualquer outro fator que possa influir nos resultados.

Fica muito claro que são muitos os fatores que podem tirar a empresa de seus objetivos e mais claro ainda do porque que o trabalho de planejar não pode ser feito só uma vez por ano: assim como os fatores mudam a cada dia, o planejamento estratégico da empresa deve ser revisto com a mesma freqüência.

Na verdade, planejar estrategicamente é a ação mais importante que um executivo deve fazer. O planejamento e suas revisões é o próprio ato de gerenciar, no dia a dia e por isso que não se trata de algo a mais para ser feito, além da rotina.

Trata-se fundamentalmente de entender uma cultura empresarial onde o planejamento de cada ação futura deve estar alinhado e interligado com todas as decisões fundamentais, ou seja, alinhado com o negócio e suas possíveis variações, com as estratégias que devem acompanhar as mudanças de cenários, com as possibilidades de melhorias em cada processo operacional e finalmente com as pessoas.

Não existe hipótese de se trabalhar com um destes fatores e não atentar para demais. Todos só podem existir se bem alinhados e integrados e esta integração só pode ser garantida através da cultura do planejamento estratégico. Isso cria dinamismo e agilidade para a empresa e não o contrário, como muitos pensam.

Paulo Ancona Lopez é diretor da Vecchi & Ancona Consulting, empresa especializada em gestão, estratégias, redes de negócios e competências e co- autor do livro “A Nova Era do Franchising”

E-mail: paulo@vecchiancona.com.br

Site: www.vecchiancona.com.br

http://www.artigonal.com/ger-de-projetos-artigos/o-paradigma-do-planejamento-estrategico-725129.html

Perfil do Autor

Paulo Ancona Lopez é diretor da Vecchi & Ancona, consultoria

de gestão, estratégias, redes de negócio e competências.

É também co-autor do livro “A Nova Era do Franchising”

E-mail: paulo@vecchiancona.com.br

Site: www.vecchiancona.com.br

2011-01-18T09:53:00.000-02:00

Mude o seu jeito de pensar
Cuidado com os seus pensamentos, pois eles irão determinar a sua atitude

Por Roberto Recinella

Cogito, ergo sum é uma conclusão do filósofo e matemático francês René Descartes, que significa penso, logo existo.

Ele quis dizer que o fato de pensar assegura à mente o fato da própria existência psicológica. Em outras palavras, quando ela se dá conta de que está pensando, pode ter certeza de que existe.

Então lembre-se sempre das palavras de Gandhi, "Mantenha seus pensamentos positivos, porque seus pensamentos tornam-se suas atitudes. Mantenha suas atitudes positivas porque suas atitudes tornam-se seus hábitos. Mantenha seus hábitos positivos, porque seus hábitos tornam-se seus valores. Mantenha seus valores positivos porque seus valores tornam-se seus destinos".

Tenho observado que a maioria das pessoas se irrita quando algo não ocorre como planejavam ou gostariam. Às vezes isso acontece, mas a vida não precisa ser assim. Nem sempre as coisas correm como aquilo que pretendíamos, mas ficar mal humorado e tratar os outros como se eles fossem os culpados não é o correto!

Por isso se você ainda espera que algo ou alguém o salve de todos os problemas que criou em sua vida, esqueça, ninguém aparecerá para salvá-lo. O trabalho é seu, todo seu. Esse é o grande aprendizado desta era que se inicia.

Cada vez mais vejo as pessoas descarregarem nos outros aquilo que é somente culpa delas.

Isso acontece, pois nossos pensamentos têm papel fundamental na busca da qualidade de vida, diuturnamente, nosso cérebro é bombardeado por pensamentos, positivos e negativos, os quais achamos muitas vezes inofensivos. Até quando dormimos e o corpo está recuperando suas energias, continuamos pensando.

Mas o que fazer com os pensamentos negativos?Muitas pessoas não têm idéia do que fazer com eles, e assim eles permanecem na mente as assombrando. O segredo é substitui-los. Tente sempre substituir imediatamente pensamentos negativos por pensamentos positivos, como o pensamento é criativo, o que quer que acreditemos ser verdade na mente será manifestado ou criado na realidade. Lembre-se tudo começa com um simples pensamento.

Certa vez, Enrico Caruso, o grande tenor, foi assaltado pelo medo do palco. Contou que sua garganta ficou paralisada pelos espasmos causados pelo medo intenso, o qual lhe contraía os músculos da garganta. O suor começou a escorrer copiosamente pelo seu rosto. Estava envergonhado porque em poucos minutos teria de entrar em cena. No entanto, tremia de medo. E pensou: "Vão rir de mim. Não posso cantar". E, então, na presença das outras pessoas que se encontravam nos bastidores, Caruso gritou. "O Pequeno Eu quer estrangular o Grande Eu que há dentro de mim".E acrescentou para o Pequeno Eu: "Afaste-se, pois o Grande Eu quer cantar por meu intermédio", com isso afastou seu medo, estava tudo em sua mente.

Joseph Murphy em seu livro "O Poder do Subconsciente", encontrou uma maneira simples de exemplificar como funciona a mente, consciente e subconsciente. Considere-a como um jardim onde você é o jardineiro que fica plantando sementes (pensamentos) em seu subconsciente o dia inteiro. Na medida em que você semeia em seu subconsciente, terá colheitas em seu corpo, mente consciente e ambiente.

Quais são os seus pensamentos habituais? O que você está semeando em sua mente? Quem planta rosas colhe rosas, quem planta milho colhe milho, quem planta amor colhe amor, quem planta ódio colhe ódio, quem planta fracasso colhe fracasso, enfim seus pensamentos determinam sua atitude.

Aprenda a não se prender ao fatalismo, dizendo que tudo é o destino, que não adianta se esforçar. Isto é uma incompreensão das leis do pensamento. Você criou seu próprio destino pelos seus pensamentos e pelas suas ações.

O subconsciente não julga valores, mas procura a impressão que é deixada de agradável ou desagradável. Por exemplo, é mais provável repetirmos uma ação que o cérebro registrou como agradável do que repetir a que foi registrado como desagradável. É como se ficasse na nossa memória que fazer ou agir daquela forma traria um bom resultado, o que nem sempre é verdade, levando em consideração as circunstâncias.

Não estou fazendo apologia ao fato de que simplesmente o pensamento positivo irá resolver todos os seus problemas e lhe garantirá o sucesso, isso seria uma imensa irresponsabilidade. Senão bastaria deitar-se em uma rede e ter pensamentos positivos o dia inteiro que tudo se resolveria como em um passe de mágica. Isso somente acontece em filmes, na vida real, alem do pensamento temos que agir.Mexa-se. O pensamento é o ponto de partida não o de chegada.

Para você alcançar os seus objetivos é necessário ter consciência que o elemento principal é você mesmo, cultive cobranças interiores, elas são necessárias para se poder aprender mais na vida, mas não se torne refém delas. Aprenda a sentir e a valorizar as suas pequenas e grandes conquistas. Não se torne áspero somente porque as coisas não estão saindo como você deseja.Tudo tem seu tempo. Tempo de plantar, tempo de colher, cada semente tem seu tempo de maturação.

Voltaire, escritor e filósofo iluminista comparou a vida a um jogo de cartas. Os jogadores recebem um numero "x" de cartas. No entanto, uma vez com aquelas cartas em mão, somente eles é que escolhem como irão jogá-las. São eles que decidem que riscos correr e ações praticar.

Como são tantos os pensamentos que fluem em nossa mente, na maioria das vezes não nos damos conta do quanto somos invadidos por atitudes mentais destrutivas. Basta seguirmos um ínfimo pensamento negativo para desencadearmos uma série de dúvidas e frustrações! Nossos pequenos pensamentos negativos são como um vírus, que rapidamente se multiplica e cresce, contaminando assim nossas atitudes.

O pensamento é a causa e a atitude seu efeito direto. Suponha que você se proponha a fazer caminhada todos os dias nas primeiras horas da manhã.

Você, então, pode pensar como é aborrecido acordar cedo, sair da cama com sono e nas possíveis dores que a caminhada lhe proporcionará. Com este tipo de pensamento é muito provável que você nem levante da cama, enfim são auto-sabotadores. Agora, ajudaria muito pensar que durante a caminhada você poderia aproveitar para relaxar e descontrair a mente, que apesar de estar com um pouco de sono você possui muita energia física, que seus músculos vão responder bem aos treinos, que enfim terá uma oportunidade bem mais realista de chegar mais perto do seu objetivo.

Você concorda que esta maneira de pensar é bem mais eficaz do que a primeira?

Este é um exemplo do chamado pensamento positivo. A atitude mental positiva nada mais é do que enxergar o lado bom das coisas. É mudar o seu ponto de vista.

Você deve conhecer a historia do vendedor de calçados que foi enviado para a uma cidade distante e retornou justificando que não vendera nada, pois ninguém usava sapatos, já o segundo vendedor voltou eufórico com a oportunidade de vender sapatos para todo mundo naquela cidade, já que o mercado era totalmente inexplorado.

A atitude mental positiva é a maior arma que possuímos para vencer medos, cansaços, frustrações, descrenças, mentiras, etc. Ela gera atitudes positivas e atitudes positivas é tudo o que precisamos para alcançar nossas metas.

Pense nisso!
Suce$$o

Roberto Recinella
www.rrecinella.com.br

2011-01-18T09:51:00.000-02:00

Todo o excesso é ruim, até na hora de "vestir a camisa da empresa"
Profissional muito envolvido pode prejudicar a vida pessoal e perder oportunidades. Contudo, é preciso avaliar as razões desse excesso

Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney

Executar bem as funções, atingir as metas e até ultrapassá-las são sinais de envolvimento com a empresa e o trabalho. E isso é positivo. Extrapolar suas funções, ficar horas além do que precisa e esquecer da sua vida pessoal são sinais de que algo está errado. E isso é negativo.

“Vestir a camisa da empresa é uma qualidade e um ponto bem visto pelas empresas. O excesso é que é prejudicial”, ressalta a gerente de Relacionamento do Grupo Foco, Adriana Cavalcante. “Pode-se identificar quando esse limite é rompido, quando de alguma forma outras atividades do profissional são prejudicadas e quando o profissional extrapola suas atribuições”, ressalta o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Caminhato.

Para os especialistas, quem “veste a camisa”, confia no seu trabalho e no da empresa, gosta do que faz e executa suas funções com competência. O aumento da produtividade é uma das consequências diretas desse envolvimento positivo. O excesso, dizem, está naquele profissional que não enxerga outros horizontes para além da empresa, esquece o mercado e a vida pessoal. A consequência é a falta de resultados sustentáveis.

Consequências

Dedicar-se ao trabalho e esquecer o resto não é uma postura saudável. Para Adriana, dedicar-se demais à empresa tem uma consequência direta e considerada por ela como a mais importante: o cansaço físico. Para as empresas, o principal ponto na avaliação da especialista é o fato de ela não conseguir desenvolver no profissional habilidades que poderiam contribuir mais para a organização.

Caminhato acredita que o envolvimento em excesso pode até prejudicar as metas da empresa.“Quando ele [profissional] está envolvido mais do que o necessário, ele acaba desfalcando a equipe, porque ele extrapola suas funções”, diz. Em vez de executar suas tarefas, ele passa a executar outras que não compete a ele fazer e esquece aquelas das quais ele deveria de fato cuidar.

Outra consequência direta é uma certa cegueira com relação ao que está fora da empresa. Olhar para o mercado é importante e saudável. Mas profissionais que se envolvem demais, além da conta, esquecem de olhar para fora. “Ele pode deixar passar oportunidades e se ele vislumbra uma carreira dentro de determinada empresa”, ressalta Caminhato.

Os motivos
Mas porque existem profissionais que se envolvem além da conta? A resposta não é tão simples, como explica Adriana. “ Depende muito do projeto de carreira desse profissional”, afirma. “ Não existe uma única razão”, considera. De acordo com ela, muitos profissionais conseguem e gostam dessa rotina.

E as razões que o levam a se envolver com o trabalho de maneira excessiva, muitas vezes, estão além da vida profissional. “Tem muita gente que tem problemas pessoais e decide se focar no trabalho. Isso é comum”, diz. “Também depende muito do projeto de carreira desse profissional. Nem tudo é prejudicial”.

Olhando no espelho

E como saber se o seu envolvimento é prejudicial? Um primeiro sinal é a própria avaliação de desempenho. Se o seu trabalho não estiver satisfazendo seus líderes, ainda que você esteja se esforçando além da conta, é hora de parar e pensar. “Todo profissional precisa fazer uma autoanálise periodicamente, principalmente em relação ao futuro”, comenta Caminhato.

Suas funções estão sendo executadas ou você prefere fazer aquilo que está além delas? “É aí que ele deve ver se ele está extrapolando suas funções”, acredita o CEO. Um ponto importante ressaltado pelo especialista é a diferença entre metas e funções. Não há nada de mais em querer ir além das suas metas.

Ao contrário, o mercado estimula esse comportamento a todo o momento. O erro está naqueles profissionais que acreditam que serão bem vistos, se ultrapassarem as suas funções. “O ideal é manter um padrão para cumprir suas funções”, afirma Adriana.

2011-01-18T09:40:00.002-02:00

Tente motivar alguém
Alguém pode ter um talento escondido.

Observe as pessoas com quem você convive. Pode existir alguém com enorme capacidade e que precisa de sua ajuda para se libertar.

Ajude alguém, pois você também irá usufruir da vitória alheia. Não pense que querendo tudo para si irá levar você para algum lugar. Todas as pessoas que nós ajudamos de alguma forma tenta nos retribuir o favor.

Existem pessoas que se perdem em seus problemas pessoais e não conseguem mais sair do buraco. As vezes basta você ouvir o que essa pessoa precisa lhe dizer, ouça os problemas dos outros e com atenção. Motivar é uma questão de descobrir onde está o "erro", descobrindo esse suposto erro, você poderá libertar alguém.

Quando alguém procurar você para falar de problemas, ouça com atenção e tente de alguma forma ajudar a outra pessoa. Muitas vezes basta fazer um elogio, dá uma dica de coração ou mesmo que seja duro, as vezes é preciso mostrar a realidade. Muitos só precisam de um toque de realidade. Além de ouvir os problemas alheios e dar dicas, incentive a pessoa a seguir aos seus objetivos.

Muitos precisam voltar a ter esperança na vida, no trabalho, nos estudos e tudo que faça parte de um sonho. Quando motivamos alguém e sentimos o bom resultado, ficamos super felizes.

Posso falar sobre minha experiência em motivar meus colegas para obterem maiores resultados na Universidade. Recordo do primeiro período da Universidade, que ao conhecer os colegas, eu percebi que alí um deles com rosto triste e desanimado escondia uma grande inteligência, mas no momento essa pessoa estava dentro de suas emoções. Tentei então fazer amizade e logo conquistei a confiança, essa pessoa me falou de seus problemas e logo cheguei a conclusão do que estava acontecendo e de forma estratégica, aos poucos fui motivando a pessoa e mostrando um pouco da realidade. Essa pessoa hoje está muito motivada e mostrou para os demais a inteligência que escondia. Esta pessoa me agradece de coração. E eu me sinto feliz por motivar mais uma pessoa a lacançar seus sonhos e mostrar seu potencial.

Não seja egoísta, motive! Trabalhe motivar alguém e veja que resultados maravilhosos poderemos obter.

Dica: Mude a percepção que a pessoa tem de si própria. Sempre funciona.

2011-01-18T09:39:00.000-02:00

A importância da qualidade das relações humanas nas organizações
Se antes era necessário motivar os profissionais, hoje é preciso ir além e buscar o comprometimento e engajamento dos mesmos

O processo de mudança que se vive hoje é ímpar em toda a história das empresas, e até mesmo da civilização, já que para sobreviverem e serem viáveis nas próximas décadas, as organizações precisam ter estratégias adequadas e flexibilidade de estrutura, principalmente quando falamos em gestão de pessoas.

Se antes era necessário motivar os profissionais, hoje é preciso ir além e buscar o comprometimento e engajamento dos mesmos. Isso faz com que as organizações despertem para a relevância da obtenção de ambientes positivos, onde os funcionários e os grupos possam encontrar condições favoráveis para trabalharem mais eficazmente e principalmente felizes.

Para chegar a esse resultado, é necessário entender qual o significado de trabalho para os que compõem as organizações. Isso ajudará a compreender também como as empresas atuais evoluem nas suas práticas de gestão de pessoas e como poderão enfrentar o contínuo desafio de manterem seus profissionais felizes.

Neste contexto, cabe às organizações modernas investirem no que muitas chamam de programas de qualidade de vida, que em sua maioria visam contribuir com um ambiente de trabalho saudável e com profissionais mais satisfeitos. Mas será que apenas isso basta?

Não basta. Hoje se faz necessário um olhar diferenciado para o público interno e a constante humanização das relações, aproximando as pessoas e ajudando a estabelecer relacionamentos baseados na integridade e confiança. É isso que chamo de relacionamentos sustentáveis.

Os programas de qualidade de vida desempenham um papel fundamental neste desafio, mas só têm aderência e aproveitamento se as relações de trabalho forem verdadeiras. Relações estas entre colegas, equipes e até mesmo entre empresa e colaborador. E mais, quando esta verdade existe, transcende as portas de qualquer empresa e os reflexos se tornam naturais: engajamento, atração e retenção de talentos.

É preciso deixar o lugar comum, a "zona de preguiça", e investir no que é mais importante: as relações humanas. Para isso, deixo algumas dicas:

Conversar deixou de ser "falta do que fazer" e hoje passa a ser estratégico em muitas organizações, que inserem espaços de convivência em seus programas de qualidade de vida. As mídias sociais aproximam ao mesmo tempo em que distanciam. Por isso atenção ao seu público e busque (quando possível) o olho no olho. Cuide da saúde do seu colaborador como um todo, e não se esqueça do emocional, pois de nada adianta estar saudável fisicamente, adoecido emocionalmente e empobrecido nas suas relações.

Penso que o grande desafio das organizações modernas é buscar o humano adormecido que está em cada um de seus profissionais. Quando conseguirem superar esse obstáculo elas conseguirão tanto se tornar sustentáveis e quanto deixar seus profissionais mais felizes!

Karina Pimentel - diretora de recursos humanos da LG Sistemas (lg.com.br), empresa brasileira desenvolvedora de software para gestão de recursos humanos.

2011-01-18T09:36:00.000-02:00

Talento: o que é e como se tornar um?
Hoje, as empresas esperam que os profissionais assumam riscos, sejam arrojados, criativos e busquem sempre estar atualizados

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Não raro é comum as pessoas utilizarem a palavra talento para se referir a profissionais disputados pelo mercado de trabalho. Em jornais, revistas e na internet, são várias as matérias falando da falta de talento ou da retenção de talentos nas empresas, porém, quem elas consideram talento?

Na opinião da gerente de planejamento de carreiras da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, engana-se quem relaciona talento somente a jovens recém-saídos de universidades de ponta. Para ela, um profissional de talento reúne outras características. "Talento é uma habilidade. A pessoa que vai além do comprometimento e possui desempenho acima do normal", diz.

Competências

Ainda segundo Melina, a concepção de talento das empresas varia conforme as diferentes gerações ocupam postos no mercado de trabalho. No passado, explica, era considerado um talento o profissional que atendia bem às competências mais básicas.

Hoje, as empresas esperam que os profissionais assumam riscos, sejam arrojados, criativos e busquem sempre estar atualizados. "Antes, bastava a graduação para ser considerado um talento, e, em algumas áreas, nem isso. Hoje, a pessoa precisa sempre buscar atualização".

Como se tornar um?

Para quem tem dúvidas se pode ou não ser considerado um talento, Melina aconselha que a pessoa procure conhecer a si própria e invista em sua formação, fazendo, por exemplo, cursos de idiomas, extensão, pós-graduação, entre outros.

Além disso, é importante se tornar visível para o mercado, e, em alguns casos, vale procurar ajuda especializada, como a de um coach. "O profissional deve participar de feiras, palestras, utilizar de maneira apropriada as redes sociais (...) Contudo, é essencial tomar cuidado para não se tornar arrogante e pensar que é insubstituível, pois ninguém é".

2011-01-16T21:20:00.002-02:00

Gerenciando você sua pessoa e você seu trabalho
09/01/2011 20:34

Por: Daniela Maimone
Existe flexibilidade em sua rotina para que você possa realizar alguma atividade pessoal? Tempo é uma questão de ponto de vista. Olhe para onde quer chegar e tenha persistência.

Há anos Mário Quintana nos fez alguns questionamentos pessoais: “A que mundo pertenço, quem urde eternamente a trama de tão velhos sonhos?”

Criar expectativas. Inúmeros processos e passos envolvem a dinâmica diária em que somos expostos em busca do perfeito. Enfim, do mínimo que precisamos deixar em ordem para que fatos e obrigações aconteçam ao nosso redor.

Poucas coisas são mais intrigantes do que a falta da capacidade humana em ser mais e melhor. Buscamos a intensidade, resultados constantes dos investimentos que fazemos.

Existe flexibilidade em sua rotina para você realizar alguma atividade pessoal?

Temos o dever de separar um tempo para “você” e outro para o “S/A”. Eu explico: você sabe o que precisa fazer para cumprir seus prazos, seus objetivos profissionais e sua rotina de afazeres, sejam eles quais forem ou para quem forem.

Tempo é uma questão de ponto de vista – comece a refletir sobre como isso afeta sua vida.
O você envolve capacidade sem futilidade que domina nossa visão estreita de desejos e vontades. Eis aqui uma dinâmica interessante em favor da pró-vida: determinação.

O S/A faz parte do seu universo profissional-lateral.

Seu trabalho não é sua vida, é um meio de relacionar-se com pessoas e ideias que lhe permitem ganhar dinheiro, experiência e reconhecimento.

Muitas pessoas misturam trabalho com a vida pessoal e não conseguem com isso ser felizes onde quer que estejam atuando. Sua postura é importante, por isso sempre repito: queime idéias e não a cabeça.

Não seja uma sombra, apenas o melhor que puder ser; e quando quiser realmente ser.

Se tudo depende exclusivamente de você, como transformar sua vida em um peso e a mesma medida? A dose extra está certamente na resposta que precisamos forjar quando passamos por cima de nossos limites para algo ou alguém.

Passamos a maioria do tempo dando desculpas e criando situações desconfortáveis e sem controle.

Por isso quando bater a vontade de sair correndo, vá e deixe por alguns segundos este vital momento tomar conta do seu corpo e mente. Somos capazes o suficientes para fazer a volta e começar tudo de novo. É nesse exato momento que você começa a questionar o que tem feito, como tem feito e para quem.

O fundamental é saber aliar persistência e visualização; um peso e duas medidas tão coerentes que ainda não aprendemos a colocar em prática.

2011-01-16T20:52:00.000-02:00

As 11 dicas para alcançar as metas profissionais em 2011
Para garantir realizações mais efetivas, é necessário algumas condições especiais
É comum em todo o começo de ano as pessoas enumerarem uma série de metas para seguirem nos próximos 12 meses da vida.

De acordo com a diretora da CrerSerMais– Desenvolvimento Humano, Roselake Leiros, para garantir realizações mais efetivas, é necessário algumas condições especiais.

As 11 dicas

Na avaliação de Roselake, tudo gira em torno de planos, responsabilidade, positivismo, avaliação e sonhos. Para isso, a especialista desenvolveu 11 dicas para atingir as metas em 2011. Confira abaixo:

1. Responsabilidade - Não adianta responsabilizar o mundo pela não realização do objetivo, frustração ou insucesso. De acordo com a consultora, quando a responsabilidade é assumida, você toma o seu poder de transformar e planejar uma melhor estratégia com mais confiança.

2. Formule seu objetivo no positivo - Diga o que quer e não o que não quer. Roselake diz que as pessoas só sabem ou só falam do que não querem.

3. O objetivo precisa ser sustentado por você - A dica da consultora é traçar objetivos sobre os quais é possível agir: o objetivo não é "quero que meu chefe me dê aumento", mas sim "farei o que for necessário para obter uma promoção".

4. Pense positivo sempre - Os medos podem ser os maiores entraves para o sucesso na vida. "Deixe-os no seu tempo, mas reconheça-os, admita-os, avalie-os e faça aprendizados positivos dessas experiências para viver o agora plenamente", avalia Roselake.

5. Sonhe - O sonho é a base de tudo. Para a consultora, as pessoas nunca devem deixar de sonhar. Após esse processo, deve-se trazer os sonhos para a realidade e verificar o que pode-se fazer para alcançá-los.

6. Contemple todas as áreas da sua vida - Quando focamos excessivamente uma área, tiramos energia de outra, causando desarmonia ao todo, portanto tenha equilíbrio. Estabeleça objetivos para a área familiar, afetiva, profissional, financeira, social e o que mais achar conveniente. Assim seu crescimento será integral.

7. Avalie o contexto geral - Avalie antecipadamente o impacto do que você quer e só depois decida o que fazer. Segundo a consultora, caso haja conflito interno, que você identificará através de um desconforto, avalie e busque uma negociação consigo mesmo, e se ainda assim o desconforto persistir, reformule seu objetivo para evitar a auto-sabotagem.

8. Faça uma lista - Escreva e faça um painel representativo com frases e figuras com todos os seus sonhos e objetivos. Assim a mente capta os estímulos da melhor forma. Fale bastante sobre os sonhos, pois os mesmos precisam ser alimentados para se concretizarem. Essas atitudes abre caminhos neurais que auxiliam na conquista dos objetivos, tornando-os mais palpáveis.

9. Use todos os sentidos para realizar - Para conquistar os seus objetivos, seus sentidos precisam experimentar a situação desejada para ter a referência de aonde você quer chegar, explica.

10. Ouça sua voz interior - Quando você tem convicção do que quer e sabe que isto realmente é bom, os comentários divergentes não abalarão a sua caminhada na direção de seu objetivo.

11. Comemore a realização - A alegria e a gratidão são emoções que validam profundamente o esforço da trajetória e nos motivam para novas e grandes realizações. Celebre e lembre-se: você tem o poder sobre tudo na sua vida. Seja livre, seja você e crie sua própria realidade.

2010-12-27T21:58:00.002-02:00

Como sua empresa pode receber investimento
15/12/2010 16:30

Por: Marco Gomes
O que aprendi com investimentos de milhões de dólares: como funciona o aporte de capital de risco e suas responsabilidades. E você não fica rico ao receber o dinheiro para a empresa.

Aporte de capital de risco é um tipo de investimento feito em uma empresa para fazê-la crescer rapidamente e multiplicar o investimento em pouco tempo. Muitas vezes este investimento é feito em uma startup, outras vezes até uma ideia ainda não implementada. Há portanto mais incerteza sobre o sucesso do negócio, por isso o risco.

O empreendedor tem a ideia e capacidade de execução e o investidor tem recursos financeiros, experiência estratégica e networking para alavancar o negócio.

Um investimento saudável é uma parceria entre empreendedor e investidor. Ambos devem ter capacidade de superar desafios com o objetivo comum de fazer o negócio dar certo.

Já percebeu que conseguir um investimento de capital de risco é o sonho de muitos empreendedores e “pessoas que têm ideias”? Esses já começam errado – investimento não pode ser sonho, precisa ser meio, ferramenta, caminho. O sonho deve ser fazer algo importante, rentável e altamente escalável.

Intel anuncia investimento na boo-box.
Ideia e protótipo

“Papel aceita qualquer coisa”. Fábio Seixas, no Nerdcast #203.

A definição do que é uma boa ideia foge do escopo deste texto, mas ideia, sozinha, não sustenta um bom investimento. É importante ter uma maneira prática para demonstrá-la.

A melhor maneira que conheço para demonstrar um conceito é o protótipo funcional, que pode ser lançado publicamente ou demonstrado para apenas algumas pessoas. Mas é importante que ele seja usado pelo seu público-alvo, por representantes do mercado que você pretende abordar.
Quando e por que pegar investimento?

Durante o evento iMasters Intercon 2008, Daniel Heise – empreendedor profissional brasileiro e fundador da DirectTalk – disse que você só deve pegar investimento após ter um modelo de negócio funcionando. Sua empresa precisa estar faturando algum dinheiro.

Além do conhecimento e networking, uma das principais vantagens que o investidor traz para sua empresa é tempo – o investimento pode fazer sua empresa viajar para o futuro.

Você deve pegar investimento se precisa fazer seu negócio ganhar escala rapidamente. Com investimentos em marketing, desenvolvimento de produto, equipe, você pode fazer sua empresa alcançar imediatamente um mercado que levaria anos para atingir com crescimento orgânico.

É importante fazer sua empresa faturar algum dinheiro antes de pegar investimento. Se sem investidor você colocou seu produto na rua, já tem clientes comprando seu produto/serviço e sua empresa já tem faturamento, mesmo que uma pequena quantia, o investimento vai ajudar a dar escala a esta fonte de receita.
Onde está o dinheiro?

No Brasil o investimento de capital de risco pode vir de diferentes fontes, investidores anjo, empresas de venture capital e fundos de investimento.

Independente da fonte do dinheiro, você deve sempre avaliar o investidor além da sua capacidade financeira, pois é importante o investidor trazer visão estratégica e networking para alavancar o crescimento e sustentabilidade da empresa.
O investidor vai tentar me sacanear?

Se você não se sente confortável em conversar com um potencial investidor, levante da mesa e vá embora.

Tenha segurança que seu investidor está com você na missão de desenvolver o negócio e crescer no mercado. O investidor sabe que para o negócio dar certo, você precisa estar motivado e sentir segurança.

Ele confia em você e está disposto a te entregar meio milhão de dólares para testar um conceito que ninguém sabe se vai funcionar. Você precisa confiar nele da mesma forma.

Já disse isso e vou repetir: estamos falando de uma sociedade aqui, não é briga, é relacionamento. Todos precisam estar absolutamente confortáveis com tudo que está acontecendo. Se você não está disposto a abrir mão de 20% da sua empresa para fazê-la crescer, esqueça o mundo dos investimentos e vá fazer tudo sozinho. É perfeitamente possível fazer uma empresa enorme sem investimento externo, mas tenha paciência, vai demorar mais.
Qual o valor do meu projeto?

Em negócios já estabelecidos, com faturamento anual e posição em mercado conhecido, o valor da empresa normalmente é um múltiplo do faturamento anual.

Mas como responder esta pergunta para uma empresa que, muitas vezes, nem existe ainda, e, se existe, não provou o modelo de negócios e, muitas vezes sequer tem faturamento? Comece respondendo a pergunta:

Quanto dinheiro você precisa para fazer seu projeto dar certo?

Uma das soluções comuns é fazer uma conta de chegada. Você primeiro prevê quanto dinheiro é necessário para desenvolver seu negócio, depois, calcula quanto esse valor vai influenciar seu negócio.

Se der errado, eu precisarei pagar o investimento de centenas de milhares de dólares?

Leia com atenção todos os contratos e não deixe qualquer dívida da empresa te afetar pessoalmente em favor de outros sócios.

Você e o investidor estão firmando uma sociedade e todos os sócios precisam estar dispostos a correr o risco e abraçar as consequências, sejam elas boas (e trabalhe dia e noite para que elas sejam boas) ou ruins (e não deixe o fracasso te alcançar).
Como é feita a divisão de ações?

Em um investimento hipotético, suponhamos que você precisa de 200 mil dólares para provar o modelo de negócios da sua empresa. Isso, segundo sua concepção, adicionaria 40% no valor atual da empresa.

Fazendo uma conta de razão e proporção simples, concluímos que seu negócio atual vale 500 mil dólares. Se você conseguir o investimento de 200 mil dólares que almeja, a empresa valerá 700 mil dólares.

Nessa situação hipotética, após o investimento você controla a empresa, com 60% das ações, enquanto os investidores teriam 40% da sua nova empresa que agora vale 700 mil dólares.

Vamos fazer mais contas simples: você tem 60% de uma empresa avaliada em US$ 700 mil, o que representa US$ 420 mil, enquanto os investidores – que entraram com US$ 200 mil em dinheiro – agora controlam o equivalente a US$ 280 mil.

Notamos que nessa balança o dinheiro do investidor vale mais pra você que para ele. Esse desequilíbrio acontece pois, teoricamente, se você não conseguir o investimento, seu negócio com valor de 500 mil dólares pode perder timing de mercado, passando a valer muito pouco, ou nada, em um curto período de tempo.

Neste momento você depende do investidor mais que ele depende do seu negócio, entende? Agora é sua obrigação trabalhar dia e noite pra fazer sua empresa faturar bem e a balança se equilibrar.

É importante estar ciente que estes números são um “acordo” e não o valor real de mercado da empresa. Na prática, negócio sem faturamento sustentável não tem valor para quem não está envolvido nele.

Na divisão inicial de ações a regra de ouro é o conforto; empreendedor e investidor precisam estar plenamente confortáveis com os números que acordam.

Lembre-se que vocês estão se tornando sócios, não adversários; conflito e desconforto nessa fase da empresa só atrapalham. O foco deve ser sempre em desenvolver o negócio, não em brigas com números que ainda nem têm valor efetivo.
Onde posso usar o dinheiro?

O investimento acontece após a apresentação de um plano de negócios. Um documento-guia que diz onde você vai usar o dinheiro. Entre outras coisas o business plan descreve contratações, compra de equipamento, fusões e aquisições de outras empresas, investimentos em software e infraestrutura.

O dinheiro nunca é usado pessoalmente pelo empreendedor. Pode parecer bobagem escrever isso aqui, mas muita gente pensa que o empreendedor pega US$ 5 milhões de investimento, coloca na conta bancária pessoal e vai curtir férias nas Bahamas. Não é assim; investimento sempre vem acompanhado de muito trabalho, noites em claro, esforço e cobrança interna e externa.

Para otimizar o uso do investimento, o empreendedor se condiciona a receber muito menos que o padrão de mercado na remuneração de um executivo e quase sempre recebe menos do que recebia em seu emprego anterior. Você precisa estar disposto a receber o mínimo possível para pagar as contas pessoais, inclusive usando seu patrimônio, como poupança, carro e imóveis, para manter o investimento na empresa e não em sua vida pessoal. Cada real que você tira da empresa hoje para pagar suas contas representa milhões a menos em ações da empresa num futuro próximo.

É como disse o tio Ben: “Com grande poder vem grande responsabilidade. Lembre-se disso.
Sobre o Autor

Marco Gomes (eu@marcogomes.com) é fundador e diretor de inovação da boo-box e mantém um blog pessoal.

Url original: http://webinsider.uol.com.br/2010/12/15/como-sua-empresa-pode-receber-investimento/
Publicada em: 15/12/2010 16:30

2010-12-27T21:54:00.002-02:00

Cinco dicas para o monitoramento de marcas
19/11/2010 10:46

Por: Eduardo Luis Prange Junior
Planeje, posicione, foque, aja e meça. Um roteiro para o monitoramento de marcas em mídias sociais e uma lista de ferramentas para facilitar o serviço.

A grande questão sobre o monitoramento de marcas em mídias sociais é como fazer um monitoramento eficaz e, principalmente, como tomar decisões em cima dos dados obtidos.

Antes de falarmos sobre monitoramento, temos que saber que se trata de negócios e saber da importância de se fazer um monitoramento.

Será que temos como pensar que mídias sociais são uma onda de brincadeiras? Vamos aos números:

* Mais de 50% da população está abaixo dos 30 anos;
* 96% destas pessoas já estão nas mídias sociais;
* Facebook ultrapassou o Google no tráfego semanal nos EUA;
* Mídias sociais tiraram pornografia como atividade #1 na web;
* 80% das empresas usam mídias sociais para recrutamento;
* Existem mais de 200 milhões de blogs no mundo;
* 25% dos resultados de busca para as 20 maiores marcas mundiais são links para conteúdo gerado por usuários;
* 34% dos bloggers postam opiniões sobre produtos e marcas.

Ter uma clareza sobre o perfil de seu público alvo como usuário de
internet é um desafio considerável, mas que precisa ser mapeado.

Não existe receita de bolo para obter sucesso no universo das mídias sociais. O que pretende este artigo é sugerir uma forma de se trabalhar estrategicamente com o monitoramento e principalmente saber tomar ações adequadas para reversão de quadros desfavoráveis e ampliar a saudabilidade das marcas na web.
Planejamento

É muito importante saber quais são os índices atuais da marca. Como está a saudabilidade atual da empresa na rede e identificar quais são os desejos dos usuários pertencentes a seu público alvo.

Analise seu mercado de atuação estudando pesquisas (free) disponíveis na internet e avalie números que demonstrem o poder da rede em seu segmento.

Não esqueça de analisar seus principais concorrentes e verificar quais são as estratégias que estão adotando, como forma de buscar referências nas melhores práticas e aprender com o que não se deve ser feito.

Tenha muita clareza sobre a forma de abordar seu público, através de uma estratégia de conteúdo e engajamento da equipe responsável para elaboração dos materiais que devem ser publicados nas mídias que forem exploradas pela empresa.
Posicionamento

Normalmente as empresas acreditam que estão sendo vistas por seus consumidores da forma como gostariam. Porém, faça uma breve pesquisa para tirar a prova real.

Não se assuste! É comum esses resultados mostrarem uma diferença muito grande entre o que desejam e o que parecem, pois as empresas têm por cultura praticar os seus desejos perante o mercado e não fazer dos desejos de seus consumidores seu principal foco de atuação.

Defina a promessa de sua marca com base no desejo de seus consumidores – o que é praticar marketing (identificar necessidades e atendê-las através da oferta de produtos e/ou serviços).
Foco

Não adianta querer abraçar o mundo criando inúmeros perfis na rede. Identifique as principais mídias onde estão concentradas a maior parte de seus usuários e defina quais os principais objetivos que se pretende atingir com a participação nas mídias.

Trace os objetivos e quebre-os em metas desafiadoras, porém alcançáveis.

Não esqueça de definir qual vai ser o time gestor do projeto, pois é necessário uma geração de conteúdo de relevância para obtenção de seguidores de sua marca.

Na internet não basta ser, é necessário parecer ser; ou seja, não importa o tamanho de sua empresa, se for para estar nas mídias sociais apenas por estar e marcar presença, fica a dica: não esteja.
Ação

Coloque em prática tudo o que foi traçado nos objetivos.

É importante ressaltar que, como as etapas de definição de assuntos a serem discutidos e quais mídias sociais foram escolhidas já foram feitas, a produção é basicamente uma etapa rápida e mecânica para a confecção de vídeos, apresentações e outras formas de presença em mídias sociais.
Métricas

Estabeleça critérios para medição e insira os dados obtidos em planilhas que possibilitem a geração de relatórios com indicadores concretos. Esses relatórios têm por objetivo demonstrar o caminho que está sendo traçado em sua campanha.

Armazene todos os dados e analise-os periodicamente, de forma a verificar as possíveis falhas e as tendências da estratégia elaborada.
As ferramentas

Hoje existem ferramentas que podem minimizar e muito esse trabalho, ou seja, você não precisa fazer isso tudo na unha.

Abaixo, segue uma lista de algumas ferramentas para análise e monitoramento de marcas em mídias sociais e suas principais características.

Seekr. Criada pela InMeta Agência Digital, o Seekr monitora 27 mídias sociais (inclusive o Orkut) e possibilita a geração de mais de 1.300 relatórios de forma automatizada.

O objetivo é monitorar e mapear a presença das marcas da sua empresa na Internet, gerando índices e porcentagens de saúde comparativos, classificação de agressores e evangelizadores e comparar e acompanhar a concorrência e o mercado.

O Seekr permite ainda a criação de relatórios avançados. A partir de relatórios básicos, você sabe ao certo quantas ocorrências negativas foram feitas, por exemplo. Outro exemplo de relatório avançado é a análise de citações da sua marca e de um concorrente. Através disso, é possível avaliar qual marca é melhor falada nas redes sociais e qual tem o maior número de citações.

Scup. Baseado em três necessidades das empresas (ouvir, interagir e compreender), faz o monitoramento das marcas em tempo real e de forma cronológica em uma listagem simples e rápida.

A ferramenta permite classificar as ocorrências por negativas, neutras e positivas e tem o auxílio de tags para organizar os itens monitorados.

É possível filtrar resultados, para avaliar somente as citações negativas, por exemplo. e realizar buscas dentro dos itens monitorados.

Há uma listagem de usuários que falam bem e mal, organizada pela quantidade de interação.

PostX permite avaliar e classificar as informações, gerar gráficos e mensurar o buzz originado pelo consumidor.

É possível gerar gráficos específicos para análise, através da avaliação e classificação das informações e fazer monitoramento 24h – todo o conteúdo relacionado ao termo de interesse é capturado e armazenado.

Social Media Monitor oferece em tempo real as citações encontradas nas mídias sociais que correspondem a um termo cadastrado.

É possível analisar dados no Excel e potencializa o controle da marca – você entende, analisa e intervém ao seu favor.

Social Metrix segundo a descrição permite escutar, analisar e entender as opiniões das pessoas online sobre sua marca, produtos e serviços.

Oferece relatórios segundo as necessidades de cada cliente e detecção semântica de opiniões negativas, positivas e neutras. Oferece informação quantitativa e qualitativa sobre o texto completo escrito por cada pessoa.

Radian 6 possibilita o monitoramento de diferentes meios de comunicação social e outros canais de comercialização, além de blogs, websites e fóruns de sites de redes sociais.

É possível avaliar o impacto da mensagem através de ferramentas de análise, gráficos e análises de tendências e obter informações detalhadas sobre todas as fontes na web social que mencionam os seus produtos ou serviços.

E-life tem a missão de entender as dinâmicas das redes sociais e a relação com a sua marca e seu segmento de atuação.

Oferece monitoração qualitativa e quantitativa e permite gestão de relacionamento com clientes e prospects em redes sociais.

SismoWeb. A CDN Análise e Tendências criou o SismoWeb, que acompanha, analisa e organiza o conteúdo gerado pelos usuários na mídia social. Além de identificar o cenário da exposição da marca, produto ou serviço na internet, a ferramenta quantifica e qualifica essa exposição, identifica temas e tópicos em evidência e mapeia temas sensíveis para prevenir crises.

A ferramenta possui também alertas por e-mail e SMS e criação de gráficos e listas com dados e configurações escolhidas de acordo com a necessidade.

…………………………..

Nota do editor: o autor é sócio da empresa InMeta, que desenvolveu a ferramenta Seekr, citada no artigo.

Sobre o Autor

Eduardo Luis Prange Junior é sócio da InMeta Marketing Interativo e mantém o Twitter @eduardo_inmeta.

Url original: http://webinsider.uol.com.br/2010/11/19/cinco-dicas-para-o-monitoramento-de-marcas/
Publicada em: 19/11/2010 10:46

2010-12-27T21:53:00.000-02:00

Confira o ranking dos dez países que mais auxiliam os desempregados
Em algumas localidades do mundo, é possível receber cerca de 90% do valor do salário anterior à demissão

Por Karla Santana Mamona, InfoMoney

Ser demitido não é uma situação agradável para os profissionais. Entretanto, estar desempregado em alguns países é melhor do que em outros.

Um estudo divulgado pela CNBC aponta que, em algumas localidades do mundo, é possível receber cerca de 90% do valor do salário anterior à demissão. Além deste seguro-desemprego, há outros benefícios, como a ajuda de custo para moradia, saúde e benefício extra para os filhos.

Dez países

Confira, abaixo, o ranking dos dez países que mais auxiliam os profissionais que estão desempregados:

1. Luxemburgo: os desempregados ganham em média 84,2% dos salários anteriores. Além disso, eles podem receber este benefício por um ano. Eles contam ainda com subsídio de alojamento e benefício extra para as crianças até 12 anos. Para ter direito a tudo isso, o profissional precisa apenas ter trabalhado 16 horas por semana nas últimas 26 semanas;

2. Portugal: os profissionais que estão sem emprego recebem em média 83,4% dos salários anteriores. Os portugueses também têm subsídios para moradia e benefício extra se tiverem filhos menores de 12 anos;

3. Letônia: o benefício dos profissionais deste país está empatado com o de Portugal, de 83,4%. Ele ocupa a terceira posição devido às outras ajudas de custo. O programa de desemprego favorece casais em que os dois trabalham;

4. Suíça: a média de benefício é de 81,9% dos salários anteriores. O programa de desemprego é mais generoso para os casais considerados baixa renda;

5. França: o valor médio do benefício é de 74,16% dos salários anteriores. Além disso, os profissionais que têm filhos até 12 anos recebem um valor extra;

6. Eslovênia: a quantidade média recebida é de 74,11% dos salários anteriores. O profissional pode receber o benefício por até dois anos. O valor é pago para quem trabalhou no mínimo em 12 dos últimos 18 meses;

7. Holanda: a média recebida é de 73,2% dos salários anteriores, e as pessoas podem receber por até 18 meses. Para receber este valor, o profissional deve ter trabalhado durante 26 das últimas 36 semanas. Essa exigência é menor para outras categorias de trabalho, como artistas, músicos e aqueles na indústria cinematográfica;

8. Dinamarca: os desempregados recebem 72,1% em média dos salários anteriores. Eles têm direito a seguro desemprego por até quatro anos. Além disso, os beneficiários recebem um subsídio de alojamento, com base no seu tipo familiar, o tamanho de habitação e os custos da habitação;

9. Alemanha: o benefício é em média de 72% dos salários anteriores. Este valor pode ser recebido por até um ano, sendo que para os mais jovens, pode ser por um período mais longo. Para receber esta quantia, a pessoa precisa ter trabalhado pelo menos por 12 meses nos últimos três anos. Ela também tem de se dispor a assumir um emprego considerado adequado, ou seja, ser treinada para trabalhar em determinada função e estar disposta a mudar de área;

10. Islândia: a média de benefício é de 70,9% dos salários anteriores, o que sobe para 90% se são famílias de baixa renda com dois ou mais filhos. Eles também oferecem ajuda para despesas de funeral, saúde bucal e para os filhos com até 12 anos. Os profissionais têm direito a seguro se trabalharem legalmente na Islândia durante pelo menos três meses. O benefício pode durar até três anos.

2010-12-27T21:51:00.005-02:00

Do vazio, pode-se construir qualquer coisa

* Nicolai Cursino

Tenho um grande amigo que vive em Nova York em um prédio na 5 avenida, onde da janela e do espaço do terraço, podia-se ver claramente as torres gêmeas, que caíram no 11 de Setembro.

Naquele dia ele estava em casa, no exato momento em que a primeira torre caiu. Ele pôde ouvir o estrondo enorme e a cortina de fumaça que se levantou por boa parde da cidade. Ainda em estado de choque, acompanhando metade ao vivo no terraço e a outra metade na televisão, presenciou a olhos nus, o exato momento da queda da segunda torre. Depois do barulho, o silêncio, o choque, as sirenes.

E em instantes, não havia mais nada ali.

Transtornado, ele telefonou para uma amiga sua que acompanhava tudo isso também pela televisão, de um outro ponto do país. Quando ela atendeu, ele num impulso gritou:

“Elas caíram, não sobrou nada”

E a amiga, curiosa, perguntou:

“Mas o que você está vendo”

E ele mais que depressa disse:

“Nada, nada, você não está entendendo, eu não vejo nada, pois não sobrou nada ali”.

E ela calmamente retornou:

“E isso não é interessante? A partir do nada, podemos construir qualquer coisa”.

E eu tenho visto uma cidade, uma população, se juntando para construir muita coisa a partir desse vazio. Não só os magníficos edifícios que serão levantados no lugar do antigo World Trade Center, mas também solidariedade para com as famílias das vítimas, admiração aos que lutaram e se foram, força para reconstruir e muito, muito aprendizado.

Todos nós temos momentos de queda, momentos onde algo muito importante desmorona. Para alguns é um relacionamento, uma carreira, a segurança financeira ou até um sonho que desapareceu, em função de um “ataque” que veio do ar, e que você não teve controle.

Que torres já desmoronaram na sua vida? Por quanto tempo isso te afetou? Que torre sua está neste momento, caindo?

E o que você vai construir no lugar? Com uma nova arquitetura, um novo design, estruturas mais fortes e com ajuda de uma equipe de suporte mais experiente. O que você precisa construir?

Você pode escolher ficar parado, contemplando o vazio de um trabalho que não te preenche, no qual você não se sente vivo. Contemplando o vazio de um relacionamento, de uma rotina, que poderiam ser muito mais do que são. Há quanto tempo você tem estado parado contemplando este vazio?

Olhando para ele e não dizendo para ninguém, fingindo que ele não existe ou mesmo o descrevendo para todas as pessoas que você conhece. Não importa.

É hora de saber o que vai construir no lugar. É hora de botar a mão na massa. Chega de olhar, a hora é de agir.

É hora de olhar para a sua carreira e decidir o que precisa cair e o que precisa ser construído. De olhar para sua casa, sua família, seus amigos, e decidir, o que precisa cair e o que precisa ser construído.

Se a casa não te agrada mais, derrube.

Se o terreno está vazio, construa.

Se a casa está magnífica, faça uma festa e convide outras pessoas para visitá-la.

Você tem a responsabilidade de construir tudo aquilo que veio ao mundo para ser.

*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br

www.iluminattabrasil.com.br

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 411ª Edição

2010-12-27T21:51:00.002-02:00

Você é um profissional proativo?
*Reginah Araújo

Proativo é o profissional que enxerga além do que vê e busca sempre se atualizar.

Aquela pessoa que não tem medo de errar e que pensa sempre na frente. Prevê as necessidades e resolve problemas, antevê os conflitos e os resolve de pronto. Não tem soluções prontas, cria uma para cada situação.
Uma pessoa equilibrada e feliz, já que não deixa nada para trás e administra bem seu tempo, sem deixar que trabalhos e retrabalhos deixem seu dia estressante. Também é motivado já que não recebem advertências, muito menos chamadas de prazo estourado.

Ele tem "atitude".

É dono do seu tempo, piloto de sua aeronave e não fica em cima do muro esperando as coisas acontecerem. Sabe que uma das únicas coisas que todo ser humano possui igual a todas as pessoas, mesmo o Presidente, Papa, Silvio Santos ou um mendigo são 24 horas do dia.

A maneira como determina seu dia é que realmente faz a diferença entre o profissional proativo ou não.
Você sabe que diferença faz no resultado final global (corporativo) contar com pessoas que tenham atitude no trabalho?

Toda diferença. Pessoas proativas estão sempre adiantes do seu tempo, fazem as coisas acontecerem e mudam a história de qualquer empresa.

E como se diferencia um profissional com iniciativa de um procrastinador?

Segundo o Dicionário Aurélio, Procrastinar quer dizer "transferir para outro dia; adiar, delongar, demorar".

Quantas vezes você deixou alguma coisa para depois e a oportunidade passou? Quantas idéias você teve, não implementou e quando desejou implementá-las já não tinham mais a validade de quando as concebeu? Quantos negócios e oportunidades você perdeu por esperar demais?

O Profissional de atitude se torna útil e todos o procuram, respeitam, pedem sua opinião. Aquele procrastinador está sempre adiando trabalho, respostas e reuniões, as pessoas com o tempo passam a ignorá-los e não se tornar mais necessário.

Eu percebo logo uma pessoa assim quando ligo e a pessoa não atende de pronto.

Ou está em reunião, ou numa outra ligação, ou está ocupada e retorna em um minutinho.

E muitas vezes este minutinho demora dias, semanas, meses e dezenas de retornos sem sucesso.

Não é mais fácil atender e resolver em um minuto, mesmo que seja para dizer, olha o seu produto, sua proposta não me interessa!

As pessoas merecem respeito.

Sempre digo que se precisar de um favor de alguém peça-o para alguém muito ocupado, com certeza ele vai arrumar tempo para te atender, enquanto outros...

Mas de onde tirar motivação para adotar esta postura "pra frente’?

De dentro de nós. A empresa, família, amigos não tem a responsabilidade sobre nosso sucesso profissional.
Estar sempre antenado e sair à frente em decisões, saber das informações atuais e buscar soluções é muito importante para criar uma atmosfera favorável.

A automotivação é fundamental a todos.

Fazer cursos, assistir palestras, ler livros, conversar com pessoas inteligentes e que acrescente é o caminho para estar sempre motivado e proativo.

E Como os líderes podem incentivar esta postura em seus subordinados?

Dica um, Motivando-os através de treinamentos, criando uma biblioteca na empresa em que eles poderão receber prêmios através do numero de livros lidos mensalmente.

Dica dois, Buscar a responsabilidade social, trazer para a empresa algum projeto onde os funcionários obterão uma responsabilidade com alguma instituição e que trabalharão no mesmo objetivo.

Dica três, Criar o funcionário do mês, em que eles serão avaliados através de suas ações e serão premiados pelas atitudes positivas e proativas durante o mês.

Dica quatro, Exterminar a procrastinação (empurrar com a barriga). E como exercitar uma postura proativa no dia-a-dia? Quer algumas dicas?

Primeiro, levantar de manhã como se fosse para uma festa! Procure manter-se feliz e buscar maneiras de obter somente pensamentos positivos.

Segundo, Não deixe NADA para depois, mantenha uma agenda sempre a mão e coloque TUDO mesmo anotado de forma clara e sempre atual.

Terceiro, Exerça o folow up – Verifique pela manhã as tarefas que não conseguiu realizar no dia anterior e procure executá-las em primeiro lugar neste dia.

Quarto, Saiba delegar tarefas. Cobre através do dead line (último prazo). Anote em uma planilha data, nome, ação, e data da devolutiva.

Ao solicitar uma determinada tarefa de alguém anote no seu dead line e peça para a outra pessoa anotar também. Sempre pergunte qual a data a ser entregue, no dia peça para que acompanhe o seu dead line e verifique se cumpriu o prazo, caso não tenha conseguido pergunte qual o novo prazo que necessita.

O dead line é interessante até mesmo para si, pois podemos nos policiar para que não deixemos as coisas para trás.

Quinto, Quando possuir um problema que não consegue solucionar faça um brainstorming (chuva de ideais).

Anote pelo menos dez maneiras diferentes de resolver o mesmo problema, não questione muito, deixe sua mente criar sem restrições e só depois verifique qual solução poderá ser desenvolvida.

Boa Proatividade!

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 411ª Edição

2010-12-27T21:50:00.002-02:00

Os quatro pilares da comunicação humana
13 de dezembro de 2010, 14:10
Não interessam os suportes, os meios ou os canais, mas que se procure a forma de transmitir a mensagem adequada, pois é dela que sobrevivemos.

Por Carlos Nepomuceno

Não é por passar a sua vida interagindo que o homem se comunica.
Dominique Wolton, da coleção de frases.

A comunicação humana é feita de quatro pilares básicos: forma, plataforma, interação e mensagem, sendo esta última a razão de todo o processo apoiada pelos outras três.

Repensar esse processo é fundamental para pensarmos projetos de comunicação no pós-internet. Não devemos nos agarrar no que é secundário, mas principalmente no fundamental para que a comunicação possa existir, servindo como base para a sobrevivência humana e, se possível, pela melhora da qualidade de vida.

Muito do que temos discutido sobre o futuro do rádio, da televisão, jornal, livro, cinema etc pode ter um atalho.

Se refletirmos, de novo, mais uma vez, sobre o fenômeno da comunicação, que ganha um outro cenário com a chegada da internet e tecnologias afins, podemos reparar que os seus quatro pilares básicos não mudam.

Assim como o seu papel fundamental: transmitir ideias para o ser humano sobreviver com ou sem qualidade, gerando mais ou tentando reduzir sofrimento, dependendo de quem a usa.

comunicacao_humana

Vamos aos pilares:

* No centro, é bom que não se perca, vem o fundamental, a mensagem, que transmite basicamente as ideias de alguém para alguém. Este é o objetivo central, a necessidade humana fundamental;

* Do outro lado temos a forma, a maneira que arrumamos a mensagem, o tom, a cor, o cheiro, o tato, formato, tudo aquilo que deve facilitar a comunicação, conforme a mensagem e o objetivo proposto;

* Por baixo de tudo, a plataforma, o suporte que escolhemos para transmitir a ideia, que engloba ferramentas de áudio e/ou, imagem e/ou texto, através de ambientes digitais ou não;

* E, por fim, a interação pretendida, se permite o diálogo, se é unidirecional, se é coletiva, individual, de um para muitos, de muitos para muitos, um para um. Hoje, com a internet é opcional, diante da tecnologia. Exemplo: um blog sem comentário. Antes era impositiva, por falta de opção.

É nesse leque, sempre priorizando a mensagem, que temos o desafio da comunicação do século XXI.

Não temos mais suportes fixos – o que vale é o que se tem dos dois lados, o que se pode, com o tempo, o recurso e a velocidade exigida para se fazer o processo andar.

Não interessam os suportes, os meios, os canais, mas que se procure a forma de transmitir a mensagem adequada, que harmonize os quatro pilares, sempre colocando no centro a mensagem, pois é dela que sobrevivemos.

2010-12-27T21:48:00.000-02:00

A diferença entre eficiência, eficácia e efetividade
12/12/2010 22:37

Por: Eduardo Zugaib

O comportamento eficiente cumpre o prometido, com foco no problema. A eficácia costuma ir um pouco mais além. Efetividade congrega o positivo que existe na eficiência e na eficácia.

Eficiência, eficácia e efetividade são conceitos que confundem muita gente.

Eficiente é a pessoa preocupada em realizar suas tarefa, resolvendo os problemas inerentes a ela e… só! Ser eficiente é atingir a meta estabelecida, diária, mensal ou anualmente, sem explorar ao máximo o potencial.

Um atleta de salto em altura que pula os exatos 2 metros impostos a ele foi eficiente. A pessoa eficiente faz certo as coisas e, convenhamos, sem demonizações: tem horas em que é exatamente isso que precisamos fazer.

O problema é quando a eficiência deixa de ser uma mensuração de resultados e passa a ser um comportamento padrão, colocando-nos na zona de conforto. Com ela, vem outra série de comportamentos que, quando não ajudam, não se tornam simplesmente neutros, mas sim, atrapalham: burocracia, tecnocracia, a eliminação ou o simples evitar de riscos. O comportamento eficiente cumpre o prometido, com foco no problema. Nem mais, nem menos.

A eficácia, por sua vez, é a característica de quem se preocupa em conseguir bons resultados e costuma ir um pouco além da eficiência.

A pessoa eficaz, não raro, refaz a atividade até sentir-se superando as limitações identificadas no início. Quem é eficaz preocupa-se com a exploração máxima de suas potencialidades e com a superação dos limites, com base na criatividade. Eficácia é fazer as coisas certas. Seu foco é no resultados, independente do esforço e tempo dispendidos, que também costuma otimizar, junto com os demais recursos.

Ser eficaz significa correr uma parcela maior de risco para fazer o que precisa ser feito. O piloto de um avião em pane e risco de queda, mais do que eficiente, precisa ser eficaz. Afinal, é uma situação em que não dá para pegar o manual no porta-luvas do avião, para ver que atitude tomar. É preciso fazer o que precisa ser feito.

Efetividade é o conceito que congrega o positivo que existe na eficiência e na eficácia.

Ser efetivo é orientar as ações e recursos em busca do melhor resultado (eficácia), desenvolvendo as atividades no melhor padrão de qualidade versus tempo (eficiência). É fazer de forma certa as coisas, com a certeza de estar fazendo a coisa certa. [Webinsider]

Eduardo Zugaib (eduardozugaib.com.br) é profissional de comunicação, escritor e palestrante em criatividade aplicada ao crescimento pessoal. Mantém o site http://www.eduardozugaib.com.br.

Url original: http://webinsider.uol.com.br/2010/12/12/a-diferenca-entre-eficiencia-eficacia-e-efetividade/
Publicada em: 12/12/2010 22:37

2010-12-27T21:00:00.000-02:00

O que fazer quando seu estilo de trabalho difere do da empresa?
Muitas vezes o profissional considera como uma questão de modo de trabalhar outros problemas que têm no ambiente profissional, mas que são de outra natureza

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
http://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-que-fazer-quando-seu-estilo-de-trabalho-difere-do-da-empresa/41425/

O que fazer quando o seu estilo de trabalho não coincide com o da empresa onde você atua? Para responder a essa questão, é preciso primeiro saber se o problema que você aparenta ter é de fato uma questão de estilo, pois muitas vezes o profissional considera como uma questão de modo de trabalhar outros problemas que têm no ambiente profissional, mas que são de outra natureza.

"Eu, como profissional, devo sempre fazer uma autoanálise, entender meu perfil, saber quais são meus valores e analisar se o ambiente no qual eu estou inserido está de acordo ou não", afirma a consultora de Carreira da Career Center Claudia Monari.

Para ela, entender se os problemas advêm de uma questão de estilo de trabalho depende muito dessa análise. Por sua vez, a gerente da V2 Recursos Humanos, Andréa Kuzuyama, acredita que saber se o modo de trabalho de um profissional difere do da empresa depende de questões mais objetivas.

Perceber se consegue cumprir os prazos da organização, se tem dificuldades de relacionamento com colegas e líderes, se discorda da postura deles e dos valores da empresa já é um passo para notar que aquela vaga não é a sua cara. "Se existem características opostas, fica evidente essa diferença", diz Andréa.

"Tanto o profissional percebe como as pessoas que trabalham diretamente com ele têm facilidade de perceber, porque essa diferença tende a ser muito discrepante", afirma a gerente.

Claudia não acredita em um diagnóstico tão imediato. "Nem sempre é fácil perceber essas diferenças. Para isso, o profissional deve vivenciar as situações de dentro da empresa. Se ele se limitar apenas a fazer sua parte no trabalho e não conviver com as pessoas, vai ser difícil ler o ambiente", afirma.

Estilo ou emprego novo?

Trabalhar de uma maneira diferente daquela que a empresa exige pode ser uma questão de adaptação. Contudo, quando essa diferença é muito evidente pode acabar prejudicando a ascensão profissional do colaborador. "Quando isso acontece, dificilmente a pessoa consegue se manter na empresa ou ela acaba sendo desligada ou ela mesma por dificuldade de se adaptar acaba pedindo o desligamento", explica Andréa.

Claudia tem a mesma percepção. "Se ele não está totalmente adaptado ao ambiente, cedo ou tarde, ou a empresa ou o próprio profissional vai tomar a decisão de por um ponto final no contrato de trabalho e partir para uma outra oportunidade, mais adequada", considera.

Diante dos possíveis prejuízos, o que o profissional deve fazer: tentar se adaptar ao modo de trabalho da empresa ou mudar de emprego? Para Claudia, se o profissional perceber que mudar o estilo de trabalho pode fazer dele um colaborador melhor, a tentativa de mudança é válida.

O que não pode é forçar um perfil que não tem. "Caso essa mudança ultrapasse os valores e o próprio perfil desse profissional, é melhor que ele busque outras oportunidades", reforça a consultora. Andréa acredita em mudanças efetivas, mas concorda que elas não devem trazer prejuízos para o profissional.

Para ela, a questão de mudar de estilo ou de trabalho envolve uma vontade desse colaborador de efetivar essa mudança. "Eu acredito que o ser humano tem capacidade para mudar e se adaptar, mas, antes de tudo, ele precisa querer; ou deve buscar um emprego com a 'sua cara'", ressalta.

Hora da decisão

Escolher um outro estilo de trabalho ou sair da empresa é uma decisão que envolve um planejamento de carreira acertado. Para Andréa, o profissional precisa ter claro qual o objetivo de carreira e de vida dele. "Caso a mudança proposta seja em uma atividade transitória, que não tem a ver com os objetivos ou que vai contra os princípios, vale buscar uma outra oportunidade", acredita.

2010-12-05T21:41:00.002-02:00

Seleção interna, os 3 C´s…
Jorge Guzzo
Consultor em Gestão de Negócios

Data: 24/10/2010

Temos que eleger alguém para um cargo de extrema relevância na empresa; há alguns candidatos internos que podem ser promovidos para essa função, daí o desafio; quem escolher? Qual é o melhor candidato?

Quais são os principais critérios que adotaremos para escolher o profissional que ocupará esse importante cargo?

“Competência”, sem dúvida é um dos critérios mais aplicados nos processos de seleção interna ou externa.

Competência, as vezes é interpretada simultaneamente como desempenho, quando olhamos para a atuação do profissional no passado, isto é, competência ou desempenho é o resultado conseguido em tarefas e projetos pelo profissional utilizando-se menos ou menor recurso possível (financeiro, equipamento, pessoal, tempo), enfim se o profissional conseguiu ótimos resultados com utilização de recursos mínimos, conseqüentemente esse profissional possui “competência” ou comprovou um desempenho ótimo na tarefa executada.

Outra forma utilizada para definir competência é a aplicação da formula: Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude; Conhecimento das atribuições do cargo, Habilidade para aplicar o conhecimento e Atitude apropriada no relacionamento com as pessoas.

Essa formula (Competência = C + H + A) pode ser aplicada numa avaliação do profissional no presente, seria o retrato do desempenho do profissional no presente, como ainda pode ser aplicada numa avaliação do possível desempenho futuro do profissional, isto é, fazer um prognóstico; o profissional possuirá no curto ou médio prazo o conhecimento para atuar no novo cargo; também terá no novo cargo habilidade técnica e administrativa e por ultimo terá atitude apropriada de gestor com subordinados, pares e superiores; é uma aposta da empresa no profissional (promoção).

“Profissionais são admitidos por aptidões técnicas e operacionais, depois são promovidos ou fracassam por habilidades ou inabilidades de lidar com pessoas”…

Outro critério importante na seleção de um profissional é a “Confiança” na pessoa; sabemos de antemão que para confiarmos em alguém é necessário por natureza ter um convívio mínimo com a pessoa. Precisamos constatar se a pessoa é íntegra, honesta…age de acordo com seus valores, cumpre com os compromissos assumidos; precisamos constatar se a pessoa é sincera… fala apropriadamente o que pensa; precisamos constatar se a pessoa se relaciona com os colegas de forma transparente e respeitosa…

O outro critério (não necessariamente o ultimo) a ser aplicado numa avaliação é “Comprometimento” do profissional com a estratégia e principais objetivos da empresa, é o tamanho da motivação desse profissional para desenvolver as suas tarefas e desafios, é a dedicação desse profissional para ajudar os seus subordinados e colegas no desempenho das suas atribuições, é a vontade de realizar coisas que tragam ótimos resultados para a empresa e para as pessoas da empresa.

“Competência”, “Confiança” e “Comprometimento”, os “3 C´s”, qual deles é o mais importante na sua avaliação? Qual seria o critério que você adotaria como o mais importante e definitivo?

A situação ideal na empresa seria ter os três critérios presentes simultaneamente no profissional de forma consistente e balanceada, mas regularmente no mundo corporativo real isso não acontece, então, de que forma devemos proceder?

Indo direto ao ponto: o critério mais importante e definitivo na avaliação deve ser “COMPETÊNCIA”, em seguida viriam “Confiança” e “Comprometimento”.

Se escolhêssemos em primeiro lugar o critério Confiança, estaríamos escolhendo a pessoa que confiamos, e se ela não possuir competência para desenvolver as suas atribuições não conseguirá atender as responsabilidades do cargo e não traria os resultados desejados e exigidos pela empresa, a conseqüência será a demissão dessa pessoa, mesmo que demore. Há muitos casos no mundo corporativo que gestores se cercam de “amigos” no trabalho, mas a experiência mostra que esse quadro é insustentável no tempo, se não houver competência presente.

Se escolhermos o critério “Comprometimento”, poderemos eleger um profissional muito motivado, com vontade imensa de realizar, mas se não possuir competência o profissional não conseguirá desenvolver as tarefas e projetos que o cargo exige e não conseguirá atingir os resultados desejados pela empresa. Quem ainda não gerenciou um profissional super motivado e comprometido, que ainda não estava capacitado 100% para a função? Dá muito trabalho, não é mesmo? Paciência é fundamental, nesse caso e vale muito a pena investir nesse profissional.Dois principais objetivos de um LIDER para com o subordinado: Capacitação (desenvolvimento) e Motivação.

Importante e oportuno ressaltar que num processo de seleção interna os 3 C´s são visíveis e são constatados em forma de evidências, enquanto que num processo de seleção externa, a avaliação dos 3 C´s é um processo baseado em percepções sem fatos e evidências; entrevistas e testes não vale a mesma coisa que as constatações observadas de um funcionário interno, dessa forma, seleção externa traz mais riscos na contratação evidentemente. Cuidado na sua empresa, porque muito gerentes conhecendo “alguns defeitos” do candidato interno, super valorizam esses defeitos e preferem contratar um candidato externo…que no final das contas desconhecem os seus defeitos e não sabe ainda da sua competência.

Como gestores, devemos fazer todo o possível em optar pela seleção interna e efetivarmos promoções do nosso pessoal; dessa forma a empresa daria um sinal claro que os líderes da empresa capacitam pessoas, acreditam no potencial e desenvolvimento das pessoas, reconhecem o desempenho delas e recompensam os seus profissionais de forma justa.

2010-12-05T21:40:00.002-02:00

Os empregados estão valendo mais

Fonte: Revista Época
Marcoa Coronato e Carlos Giffoni

O que os economistas chamam de “aquecimento da economia” tem, para quem ganha salário, significados bem práticos: mais vagas, mais facilidades para trocar de emprego, conseguir aumento e negociar aumentos maiores. Desde 2005 os brasileiros não achavam tão fácil trocar de emprego, segundo uma sondagem mensal da Fundação Getulio Vargas, e os salários de contratação subiram rapidamente desde o ano passado, de acordo com o Ministério do Trabalho. Essa situação ajuda a explicar a nova realidade dos assalariados de classes A e B das grandes cidades do país – aferida por um levantamento da consultoria de recursos humanos Asap, feito com 779 profissionais e divulgado com exclusividade por ÉPOCA.

Esses profissionais estão mais exigentes: 41% deles só aceitam trocar de emprego por ofertas de mais de 30% de aumento de salário. “O mercado está bem aquecido, com muitas ofertas de trabalho. Com mais oportunidades, o profissional fica mais valorizado”, diz Carlos Eduardo Dias, sócio-diretor da Asap. Foi o que aconteceu com o gerente comercial Thales Baldinotti, de 33 anos. Ele mudou de emprego há três meses, depois de ficar dois anos e meio na mesma empresa do setor de cartões de pagamento, para ganhar salário um terço maior que o anterior. “Eu ganhava bem no antigo trabalho, mas sabia que podia ganhar ainda mais. Além disso, passei da condição de pessoa jurídica para a de contratado.”

Dinheiro sempre foi a principal razão para trocar de emprego. Isso transparece na pesquisa, não só nos 25% que dizem ser a remuneração o principal fator para aceitar uma oferta de trabalho, mas também nos 18% que desejam ascensão na carreira e nos 13% que ambicionam ter mais desafios (que pressupõem, claro, recompensas à altura). Isso fica ainda mais claro quando os entrevistados se lembram de suas mudanças de emprego passadas: três quartos delas envolveram aumento de salário.

O problema de prestar atenção demais no dinheiro é que ele nem sempre traz satisfação: 23% dizem já ter se arrependido de mudar de empresa. Em geral, isso ocorre porque um aumento de salário chama a atenção, e por isso mesmo pode ocultar possíveis problemas futuros – como um ambiente de trabalho ruim, a falta de oportunidades de crescimento ou uma rotina que não permita o desenvolvimento profissional.

As pessoas parecem conscientes disso. Dois terços dos entrevistados disseram que não trocariam de emprego, por maior que fosse a oferta, sem considerar outras condições, como horário, chances de ascensão e ambiente de trabalho. Baldinotti é um exemplo. Desde que mudou de emprego, ele diz já ter recebido quatro sondagens para entrevistas, mas recusou: “Agora, não saio por salário. Encontrei visibilidade na nova empresa. Quero fazer carreira”.

Faz sentido, de acordo com especialistas em carreira. Uma vez que o salário tenha atingido um nível satisfatório, outros quesitos ganham importância na avaliação profissional. “Muitas vezes, a diferença de salário entre dois empregos é mínima, e as pessoas mudam pensando em outro tipo de promoção”, diz a consultora de RH s Andrea Huggard-Caine. “A troca é boa se mostrar que o profissional está se desenvolvendo, ganhando competitividade.”

A publicitária Camila Badaró, de 27 anos, é um exemplo. Ela estava havia um ano e quatro meses num emprego. Aborreceu-se por ter passado um semestre no que descreve como funções burocráticas. “Quando surgiu uma vaga e a empresa optou por buscar um profissional de fora, vi que ali não havia espaço para eu crescer”, diz. Em fevereiro, ela conseguiu um novo trabalho, como coordenadora de uma área de publicidade on-line numa agência. O aumento de salário foi pequeno, mas ela diz que aceitaria a mudança até para ganhar menos. “Tive um avanço muito rápido no novo emprego.”

Profissionais que trocam de emprego com muita frequência ou de maneira precipitada se expõem a riscos. “A pessoa deve ter cuidado para não permitir que o currículo vire a descrição de um leilão de empregos”, afirma Karen Parodi, da consultoria de RH Career Center.

Uma das boas consequências do aquecimento do mercado de trabalho, como mostra a pesquisa da Asap, é que as mudanças de emprego hoje se dão muito mais por fatores positivos – aumento de salário e de perspectivas – do que por fatores negativos – insatisfação com a empresa ou com o chefe. Tradicionalmente, analistas consideram a relação com o chefe um dos principais motivos para uma carreira sair dos trilhos. Só 6% dos entrevistados disseram querer trocar de emprego agora por causa do chefe, e 9% por causa da empresa.

Por outro lado, um mercado aquecido parece também significar que a qualidade de vida está mais distante dos profissionais urbanos de elite. O discurso sobre equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional tem crescido muito nos últimos anos, no mundo inteiro, mas sua interferência nas decisões práticas se mostra pequena. Ao pensar em motivos futuros para mudar de trabalho, só 12% dos entrevistados colocaram “qualidade de vida” em primeiro lugar. Quando observamos o campo das escolhas reais (as mudanças efetivamente feitas no passado), a situação fica ainda mais nítida. Apenas um terço das pessoas citou essa preocupação (aqui, a pergunta permitia múltiplas respostas, ou seja, dois terços dos trabalhadores nem sequer têm qualidade de vida em seu radar).

“Esse dilema vai marcar principalmente os profissionais mais jovens, que dizem querer, ao mesmo tempo, alta qualidade de vida e rápida ascensão profissional”, diz Dias, da Asap. “Vai ser difícil ter as duas ao mesmo tempo.” Mesmo assim, a simples possibilidade de escolher entre esses dois caminhos é uma ótima notícia. Ciclos de economia aquecida não duram para sempre. Cabe a cada profissional aproveitar o atual momento da economia da melhor maneira possível.

2010-12-05T21:38:00.002-02:00

Pense no seu funcionário como aliado para inovação

Fonte: Pequenas Empresas Grandes Negócios
Andressa Trindade

Ser empreendedor significa inovar sempre. Não só no começo, quando as ideias para um novo negócio surgem com força total, mas a todo momento e procedimento da empresa. Segundo estatísticas da Confederação Nacional de Indústria (CNI), apenas um terço das empresas nacionais utiliza algum tipo de prática inovadora em sua gestão. Dados da pesquisa Global Entrepeneurship Monitor de 2009 relevam que 83,5% dos empreendedores iniciantes não pensam em inovar, enquanto apenas 11% deles consideram oferecer algum tipo de novidade ao mercado.

Talvez por imaginar que “inovar” seja algo muito técnico, caro e trabalhoso , o empreendedor esteja entre os 83,5% que não pensam em inovação.

A revista Inc. pensou em oito maneiras e cases diferentes para incentivar inovação dentro do seu negócio. E melhor ainda. Fazendo uso de aliados que você já tem lá dentro: os trabalhadores contratados.

1. Permita que todos possam ser designers
Diante de uma situação de bloqueio criativo coletivo, a empresa de acessórios para pets, West Paw Design, propôs a realização de um concurso entre todos os funcionários da empresa. Eles foram incentivados a dedicar uma tarde inteira para concepção e produção de protótipos de novos produtos. Assim foi criado um novo setor na empresa, dedicado ao desenvolvimento de produtos.

2. Deixe tempo livre para pensar
A empresa Bright House revelou à Inc que, para permitir o crucial “tempo de reflexão”, além de férias que beiram cinco semanas, os funcionários da equipe têm direito a cinco days off para visitar locais propícios à concentração e imaginação - para os neurônios respirarem.

3. Encorajar riscos
A mesma empresa criou um dia inteiramente dedicado a arriscar: todos os empregados são encorajados a fazer alguma coisa que consideram nova e desafiadora. Pode ser um simplesmente uma apresentação para uma plateia grande , para quem é mais reservado ou tímido, ou até a prática de algum esporte radical. Para o CEO da empresa, Joey Reiman, isso é chamado de “possibilitarismo”, ou seja, tudo é possível.

4. Novos softwares para compartilhar novas ideias
Percebendo a timidez que predominava entre os funcionários na hora de expor ideias, a empresa de sistemas solares El Cajon, da Califórnia, decidiu começar a usar uma ferramenta de compartilhamento on-line, semelhante a um fórum.

5. Concursos para buscra novos talentos
Em 2007 a empresa La Jolla percebeu a falta de profissionais estilistas qualificados e especializados em moda surf. Por isso criou um concurso para adolescentes que têm afinidade com o tema e promove todos os meses de setembro um desfile em que jurados e audiência escolhem o canditado preferido. O sortudo que prova ser criativo e inovador ganha um estágio na empresa, bolsa de estudos de US$ 4 mil e menção na revista Teen Vogue.

6. Compensar ideias que valem muito
Quando um estudante sugeriu a seu chefe, Joel Spolsky, colunista da revista Inc., que anúncios de empregos fossem divulgados no blog da empresa, ninguém esperava que a ideia realmente seria bem sucedida - ainda assim mais de um milhão de usuários acessaram a página. Spolsky ofereceu ao funcionário uma parte dos lucros gerados com a ação, além de efetivá-lo no quadro fixo da Fog Creek.

7. Novo projeto exige novo time
A InnovationLabs, empresa da Califórnia, tem apenas quatro diretores como funcionários fixos – isso porque, a cada novo projeto, um novo time é reunido para executá-lo. Diversos tipos de profissionais, como professores de administração, webmasters, cientistas, entre outros, são contratados e têm a liberdade para trabalhar da maneira que quiserem - a empresa é contra “dizer o que fazer”.

8. Reservar 10% da equipe para inovação
Para o fundador da empresa Intuit, Scott Cook, a chave para encorajar inovação é permirtir que o funcionário seja o mais criativo possível. Por isso ele incentiva que os gerentes, administradores e supervisores reservem cerca de 10% dos empregados para inovação e novas ideias.

2010-12-05T21:26:00.003-02:00

5 dicas para tirar proveito do LinkedIn
Essa rede tem se tornado uma ferramenta indispensável para profissionais e headhunters

Por Mariana Osório, MBA AmericaEconomia
http://www.administradores.com.br/informe-se/tecnologia/5-dicas-para-tirar-proveito-do-linkedin/40251/

Empresas não podem mais resistir às redes sociais, dizem executivos
Redes sociais são para complemento no processo de seleção
Compra de smartphones para acesso a redes sociais estçao facilitadas

Que as redes sociais fazem parte da estratégia de quase todas as ações de marketing não é mais nenhuma novidade. Porém, o LinkedIn, criado em 2002 especialmente para os profissionais, é uma ferramenta da qual se fala menos, embora, por suas características, seja muito válido conhecê-la.

Desenvolvido para que os usuários exponham no mundo virtual suas habilidades e experiências, o LinkedIn já atinge 80 milhões de pessoas no mundo e permite a criação de uma extensa rede de contatos, fomentando o networking.

Para Ximena Rodriguez, gerente da empresa de headhunting SommerGroup, no Chile, o LinkedIn é uma verdadeira vitrine para os profissionais, onde eles podem colocar seus currículos à disposição do mercado. Além disso, a gerente vê a rede social como uma grande oportunidade para os headhunters. "Você sempre pode encontrar alguém com o perfil ideal para um determinado trabalho", afirma. Ela aponta ainda que os profissionais podem também receber ofertas que não estão procurando, até mesmo do exterior.

Mas o LinkedIn também é uma boa plataforma para trocar informações e conversar sobre questões de interesse particular. "As pessoas podem contatar pessoas com quem normalmente não conversariam, principalmente no sentido de conseguir e oferecer conhecimento", afirma Miguel Fernández, engenheiro de telecomunicações e professor da companhia espanhola Mondragon Unibertsitatea.

Linkedin
Ilustração: Felipe Spencer

Para aproveitar ao máximo o Linkedin confira alguns conselhos dos especialistas:

1. Atualize o seu perfil e coloque uma foto

"A primeira recomendação é a constante atualização de suas informações. Assim, os interessados em seu perfil terão mais informações sobre o que você faz e como trabalha. E, claro, verifique bem o conteúdo do seu currículo on-line", recomenda Juan Lozano, diretor executivo da agência mexicana Direct Mail Online.

Para o consultor de marketing virtual, Carlos Cabrera, do Peru, a situação atual – definida no cabeçalho do perfil – é extremamente importante. "Tente ser específico, mas mostrando suas habilidades em duas linhas. Essa será a primeira impressão para os visitantes do seu perfil", adverte.

Já o professor Miguel Fernández destaca que a foto é imprescindível. "Um perfil sem foto não é interessante para ninguém", garante. Prestem atenção no fato de que o LinkedIn não é o mesmo como o Twitter ou Facebook. "Tenha em mente que é um perfil profissional. Assim, obviamente, você não vai poder fazer upload de uma foto que faz você parecer engraçado ou sexy (mesmo que você seja), deve parecer profissional", acrescenta Cabral.

2. Não descuide do resumo

"Em muitos perfis não há resumo, apesar de ser importante, já que aqueles são os dois parágrafos onde você resume em que é bom. Isso pode fazer a diferença entre contratar, ou não, você ou sua empresa", diz Fernández.

Com o aplicativo Google Presentation, é possível gravar um breve vídeo e adicioná-lo a um perfil. "Tem efeito", garante Fernández.

3. Desenvolver bons e verdadeiros contatos

"Se você não tiver contatos, sua visibilidade no Linkedin será limitada", explica Fernández. Para adicionar pessoas desconhecidas, é sempre necessário fazer uma justificativa. Deve haver sempre alguma explicação, mesmo que seja o simples interesse no trabalho da outra pessoa. Personalizar o endereço do perfil público e adicioná-lo a sua assinatura de e-mail próprio é um bom truque para ganhar contatos. "Assim, você tem mais possibilidades de agregar novos contatos quando trocar e-mails com outras pessoas", diz Fernández.

"Esta é uma rede profissional, não de amigos e hobbies", afirma Juan Carlos Barahona, professor de administração em inovação e tecnologia no INCAE Business School, que sugere, ainda, nunca aceitar, como contato, pessoas desconhecidas."Busque qualidade nos contatos, mais que quantidade, pois o valor desta rede está no fato de que é através de referências de outras pessoas que são feitos os contatos", diz Baker. Segundo explica o acadêmico, a evidência mostra que as recomendações dos "amigos dos amigos" são as que mais facilitam as contratações.

O consultor Carlos Cabrera adverte que os contatos devem ser cultivados, ou seja, as relações devem ter um valor por si, que se mantenha no tempo. "Caso contrário, você será apenas um colecionador de conexões", ressalta. "A ideia é olhar o LinkedIn como sua sala de reuniões, em oposição às suas relações no Facebook ou Twitter, que são conversas de cafeteria", diz Cabrera.

4. Participar dos fóruns

É importante ter atividade no LinkedIn, para despertar a curiosidade das pessoas que estão lá, pois não se pode esquecer que quando se ingressa na rede, quase sempre, é por algo bastante específico. Deste modo, pode-se buscar grupos por temática, que têm debates e notícias setoriais, onde é possível adquirir novos conhecimentos e demonstrar competências.

"A outra particularidade dos grupos é que eles permitem o acesso aos perfis de todos os membros, sejam ou não contatos seus", ressalta Fernández. Na prática, isso é acessar a base de dados de currículos em temas especializados e ainda aproveitar e deixar o próprio.

5. Recomendar

Levando em conta que, segundo Ximena Rodríguez, "as companhias de headhunting sempre vão requerer recomendações do empregador anterior", é positivo ter grande quantidade de recomendações por parte da rede. "Pede aos amigos, colegas de trabalho que te recomendem. Assim você terá maior qualificação no LinkedIn", afirma Lozano. E preste atenção que também é bom recomendar, pois esse ato confere autoridade e legitimidade.

Mariana Osório – MBA AméricaEconomia

2010-12-05T21:26:00.000-02:00

Quatro dicas de Gary Hamel para competir pelo futuro
Depois de fazer uma excepcional leitura do atual competitivo, Gary Hamel sugere os quatro comportamentos fundamentais das empresas do futuro. Veja como um dos maiores pensadores da administração espera que você se prepare!

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/quatro-dicas-de-gary-hamel-para-competir-pelo-futuro/49977/

No texto anterior vimos os obstáculos que as empresas enfrentarão no cenário competitivo nos próximos dez anos, segundo as palavras de Gary Hamel na HSM ExpoManagement 2010. Conheceremos agora suas dicas para que as companhias possam fazer frente a tais desafios - ou oportunidades?

1. SEJA OUSADO, TENHA AMBIÇÕES ELEVADAS

Se você não mirar alto, não vai acertar alto. Levantar a barra significa estabelecer objetivos arrojados que lhe puxem sempre para cima, mantendo ambições elevadas. Sem descambar para a megalomania, é preciso lembrar que grandes objetivos nem sempre resultam em grandes avanços, mas pequenos objetivos nunca resultam.

A GE, por exemplo, ainda no tempo de Thomas Edison, focando na sua eficácia, articulou o primeiro departamento de Pesquisa & Desenvolvimento em escala industrial, estabelecendo diretrizes que seriam padrão no mundo corporativo por muito tempo - e responsáveis por diversas inovações que permanecem em nossas casas até hoje.

Pelúcia
Ambições elevadas, sempre!

Resultados excepcionais, no entanto, não são atingindos percorrendo os mesmos caminhos de sempre. Daí o próximo item.

2. QUESTIONE OS DOGMAS

Desde o texto anterior Hamel já dizia que as condições nas quais as empresas competem mudam em ritmo acelerado. É preciso, então, reinventar-se repetidae rapidamente. Inovar, buscar novas formas de alcançar objetivos - aliás, objetivos mais ambiciosos, certo? Deve-se, assim, romper com o passado e abraçar o futuro, por mais estranho que ele possa parecer.

A Gore1, por exemplo, aboliu as estruturas hierárquicas dentro da companhia, ficando apenas com alguns líderes e a figura do CEO. Segundo sua filosofia, não adianta apontar um líder que as pessoas não aceitem seguir. E isso acontece, de fato, porque lá ninguém é obrigado a seguir uma ordem. Mas como os líderes são escohidos, então? Ora, se alguém convoca uma reunião - à qual ninguém é obrigado a ir - e ela tem quórum, então essa pessoa provavelmente tem potencial para liderar.

3. ENCONTRE AS FRONTEIRAS

Como começa a maioria das pesquisas de mercado que uma empresa faz quando quer lançar um produto, ou mudar um que já tenha. Antes que você responda, repito a advertência de Hamel: não faça benchmark! Nunca vi ninguém começar um estudo de concorrentes dizendo: 'vamos ver o que eles fazem para fazer exatamente o oposto".

Seus concorrentes dificilmente lhe apontarão uma direção - especialmente se você está preparando o lançamento de algo inédito, num mercado inexistente. Só quem pode fazer isso são os seus clientes.

São os "clientes", aliás, que constroem toda a hierarquia da Web. As interações dos usuários é que determinam o que é melhor ou pior, o que sobe e o que desce. Outros mercados também funcionam assim e as empresas precisam começar a entender esta linguagem.

Na HCL2, por exemplo, todos os funcionários avaliam seus gestores, os gestores dos seus gestores e assim por diante. E todos os gestores são responsáveis pela satisfação de seus subordinados. Qualquer descontentamento é veiculado num canal de comunicação público e deve ser resolvido em até 24 horas - ou será escalado. Nenhum cargo representa, portanto, imunidade na busca pela integração perfeita entre os colaboradores. Só uma empresa que conhece seus limites e suas fronteiras pode se dar ao luxo de ignorá-los.

4. EXPERIMENTE

Quando tentamos fazer coisas novas - ou antigas, mas de uma maneira diferente -, nós saímos da nossa zona de conforto e passamos a navegar por águas desconhecidas. Esta mudança dispara os sistemas de medo do cérebro, que podem impedir a pessoa de agir.

Bungie jump
Tá com medo? Fica em casa...

Em O Iconoclasta, o neurologista americano Gregory Berns explica que as pessoas que fazem o que os outros diziam que não poderia ser feito - os iconoclastas - sabem lidar melhor com seus medos e, por isso, não têm medo de experimentar. Ou às vezes não têm escolha mesmo.

A DuPont foi a pioneira em se departamentalizar, ou seja, dividir suas operações em várias unidades de negócio - e foi seguida depois pela GE - focando na eficácia de cada business unit.

A Best Buy - gigante americana no varejo de eletrônicos - aposta na sabedoria coletiva de seus funcionários para elaborar suas previsões de venda. O inovador processo, descrito por James Surowiecki em A sabedoria das multidões, conseguiu levar a taxa de acerto do forecast de 93% para 99,9%!

Recentemente a tradicional IBM também deixou alguns dogmas do passado para trás e, num movimento inédito, submeteu seu planejamento estratégico à avaliação pública. Sua ousada iniciativa rendeu nada menos do que 300.000 comentários, naquilo que se convencionou chamar de crowd strategy.

Já no Google, inovador por natureza, não existe mais a gerência média: cada gerente sênior tem até 60 reportes diretos (eles dizem que num grupo com mais do que isso, as pessoas perdem a sua identidade).

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Mais do que uma característica marcante da cultura corporativa, a inovação passa a ser uma necessidade competitiva. Pois quando você encontra problemas sem precedentes, você precisa de soluções sem precedentes. E são estas inovações que haverão de reinventar a Tecnologia da Administração na próxima década. Uma década que deixará para trás palavras como valor, qualidade, crescimento, liderança, diferenciação, excelência e, possivelmente, adotará prazer, beleza, verdade, honra, sabedoria, justiça. Pois não há como inspirar pessoas se você se baseia em princípios pobres.

E deixo agora para o fim a pergunta que Gary Hamel fez logo no início de sua palestra: se você fosse um CEO iniciante e precisasse criar a sua empresa do zero, como ela seria? O que seria diferente do lugar onde você trabalha hoje?

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1. Empresa química que fornece tecidos de alta tecnologia para Nike e Timberland.

2. A maior empresa de TI da Índia

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VISITE O MEU BLOG: Não posso evitar...

2010-12-05T21:22:00.003-02:00

10 habilidades imprescindíveis para qualquer profissional
*Leila Navarro

Todos querem trabalhar numa excelente corporação. Todos querem estar nas "Melhores Empresas Para Se Trabalhar". O que nem todos captam é que quem faz esta ou aquela empresa ser uma organização bem quista por todos são as pessoas. São os funcionários, os capitais humanos, que fazem com que uma empresa cresça e se multiplique em seu nicho mercadológico. Logo, o que faz uma empresa ser melhor para se trabalhar é a própria pessoa que nela atua.

Várias pessoas têm conversado comigo, seja após minhas palestras, seja quando me contratam para ministrá-las, e me perguntam quais habilidades esses profissionais devem ter para fazer de qualquer organização uma empresa melhor. Como estou sempre observando o ambiente onde me encontro para identificar tendências e analisar como é o comportamento das pessoas, pude perceber quais são as necessidades das organizações e quais são os profissionais que estão um passo a frente dos demais.

Procurei sintetizar o que observei para poder compartilhar com você um pouco dessas habilidades que, creio, são imprescindíveis. Noto que essas habilidades fazem parte das pessoas que possuem um perfil empreendedor. Nas minhas palestras, costumo dizer que, se eu fizesse parte dos Recursos Humanos de uma empresa, somente contrataria aquela pessoa que tivesse brilho nos olhos, uma "cara de orgasmo", ou seja, que fosse cheia de vitalidade, de energia, que não visse a hora de “arregaçar” as mangas e começar a fazer aquilo que ela tem de melhor, porque tem consciência do que pode agregar e o que pode fazer de diferente em seu ambiente profissional.

Além desse brilho único no olhar e da consciência da relevância que ela tem no que faz, eu destaco ainda outras habilidades:

1)Flexibilidade. É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos de crise. Para isso, tem que se “treinar” a improvisação. Mas como? Há alguns pontos que ajudam esse treinamento: reduzir o tempo que se emprega planejando uma tarefa; sempre que puder, troque um trabalho que exige minuciosidade e morosidade por ações; trabalhe com equipes que contenham uma diversidade de pessoas, que vai te ajudar a aceitar que não existem verdades absolutas; crie o costume de pedir a opinião para toda sua equipe e observe os vários pontos-de-vista para resolver um determinado problema; marque num papel os motivos que o levaram a determinar certa decisão e se você os mantém ou não quando a situação muda de rumo.

2)Autoconfiança e Autoconhecimento. Essas habilidades são importantes para você assumir riscos e ter segurança, são ótimas para o espírito empresarial, visando ser um líder e empreendedor. Para isso, saia da sua zona de conforto e comece a ter uma visão mais ampla de até onde você pode chegar; marque num papel seus objetivos, circule os que já alcançou e sempre determine novos; fuja das pessoas muito protetoras e de superiores que não delegam tarefas, limitando sua capacidade; para melhorar seu autoconhecimento, tente enxergar como as pessoas ao seu redor o vêem ou procure um especialista no assunto, como um terapeuta, para melhorar suas capacidades pessoais.

3)Iniciativa. Serve para tornar as ideias boas em prática. É agir com velocidade e inovação. Para potencializar essa habilidade: ofereça ajuda para resolver situações difíceis e imprevisíveis; se tem tendência a evitar os riscos, passe a considerar os erros cometidos no passado como novas oportunidades para aprender; desenvolva atividades que estão coligadas à iniciativa como delegar tarefas, análise de custo-benefício; clarifique suas prioridades para colocá-las em prática.

4)Competitividade. Ter metas claras, não deter-se em chegar ao objetivo comum. Preocupar-se em realizar um excelente trabalho, ir além dos objetivos determinados por seus superiores, ter tendência a inovar e desfrutar coisas que antes não conseguia. Todos esses fatores referem-se a uma competitividade sadia, um passo para o sucesso. Esta habilidade está intimamente ligada às suas emoções e motivações pessoais. Questionar sobre seus objetivos e metas, sobre aquilo que realmente gosta de fazer e evitar rotinas de trabalho, sempre inovando, é um modo de potencializar essa habilidade.

5)Visão no cliente. Descobrir os desejos ocultos do outro, investir tempo sobre as necessidades das outras pessoas e clientes, enfim, detectar aquilo que satisfaz o cliente. Para potencializar essa habilidade: controle suas emoções e tenha flexibilidade para relacionar-se com os diversos tipos de pessoas; quando tem que lidar com clientes que não são muito claros naquilo que desejam, aprenda a questioná-los, para detectar sua real necessidade e desejos; tente manter-se sempre disponível para o cliente; seja simpático; desenvolva um histórico de pedidos de todos os seus clientes, para que quando eles entrarem em contato, você possa otimizar a comunicação.

6)Compreensão interpessoal e empatia. Ter sensibilidade para lidar com todos, satisfazer aos demais, tornar-se o líder do grupo graças à sua empatia. Esta é a habilidade-chave, principalmente para aqueles que lidam diretamente com o atendimento ao cliente e profissionais na área de prestação de serviços, pois cabe a esses profissionais identificar com empatia aquilo que seus clientes realmente necessitam. Na verdade, a empatia se desenvolve com a prática, primeiro conscientemente (tomando notas do que o outro diz, escutando dúvidas e necessidades), e depois convertendo isso num hábito diário.

7)Capacidade de liderança. É a capacidade natural dos outros seguirem a você. Se você tem facilidade em motivar seus colegas de trabalho e eles sempre pedem a sua opinião para tomar decisões importantes, você já tem essa capacidade dentro de si. Fazer com que os superiores também te sigam é uma boa proposta. Para pontecializar ainda mais essa capacidade, dedique uma parte do seu tempo para escutar os demais da equipe, conhecer os problemas pelos quais estão passando e deixar claro que eles podem confiar em você para alcançarem suas metas; tente ganhar o respeito dos demais por meio de suas atitudes, trabalhando com coerência e dando sempre o bom exemplo.

8)Persuasão. Influenciar e persuadir os demais para alcançar os objetivos propostos é uma habilidade muito poderosa. Alguns têm um inexplicável magnetismo com os outros membros da equipe para que eles dêem o melhor de si. Mas, para conseguir ganhar mais capacidade de persuasão, há algumas dicas: melhore sua capacidade de comunicação e a maneira de por no papel o planejamento das metas; seja coerente em tudo o que diz ou faz, pois é a segurança de sua credibilidade e, assim, poderá fazer com que os outros te sigam. Apenas não confunda essa poderosa habilidade de persuadir com a de manipular as pessoas, pois nesse caso essa capacidade deixa de trazer benefícios profissionais para você.

9)Trabalho em Equipe. Se sentir bem em estar colaborando com todas as pessoas, em que elas também lhe digam o que deve fazer; escutar e respeitar as opiniões alheias diversas das suas; preferir trabalhar em conjunto para alcançar um objetivo comum a trabalhar sozinho para almejar por metas individuais. Essas são atitudes daqueles que possuem essa brilhante capacidade de trabalhar em equipe. Aprender a aceitar críticas; aprender a delegar tarefas; pedir opiniões para os demais e eliminar as barreiras formais em situações rotineiras são formas de você potencializar mais essa habilidade.

10)Visão do Negócio. Para aqueles que se preocupam em estar sempre atualizados; têm a própria opinião sobre em qual lugar está sua organização e para onde ela irá caminhar e é capaz de prever as consequências das suas decisões antes que elas virem um problema. Essas são as características de quem já possui essa habilidade, de aguçar seu faro para um todo. Para pontecializar ou começar a treiná-la: desenvolva seu lado e sua curiosidade intelectual, acostumando-se a ler livros, revistas e jornais periódicos; dedique uma parte do seu tempo para planejar, analisar e estabelecer prioridades na sua área de atuação; para prever possíveis consequências no futuro, passe a analisar a realidade do mercado em longo prazo, contrastando dados do passado com dados do presente.

*Leila Navarro é coach, escritora e palestrante há mais de 10 anos, tendo consolidado, neste tempo, um forte nome no Brasil e no exterior. Ao abordar temas Comportamentais, de Liderança, Gestão de Pessoas, Vendas e Empreendedorismo, já teve suas palestras assistidas por mais de um milhão de pessoas e hoje integra o ranking dos 20 maiores palestrantes do Brasil, segundo a Revista Veja. Além disso, já ganhou por duas vezes o Prêmio dos 100 Melhores Fornecedores de RH – Categoria Palestrante do Ano (2005 e 2009).
Para saber mais sobre Leila Navarro, acesse:
www.leilanavarro.com.br

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 410ª Edição

2010-12-05T21:21:00.002-02:00

O que eu aprendi com a idade...
*Reginah Araújo

Esta semana me olhei no espelho detalhadamente...
Como há muitos anos não fazia.
Percebi rugas que não existiam no ano passado, engordei também e tenho muitas celulites e mais cabelos brancos.
Mas nem tudo estava perdido.
Percebi algumas coisas que valeram a pena quando a idade chega.

Hoje já não quero mais ter razão o tempo todo...
Decidi ser feliz a estar sempre certa.

Hoje já não procuro somente melhorar minha condição financeira.
Procuro trabalhos que tenham conexão com minha missão de vida.

Hoje não tento modelar as pessoas acreditando que tenham de ser como eu.
Entendi que o certo e errado depende do ponto de vista.

Hoje não deixo mais o mau humor tomar conta dos meus dias.
Procuro rir mais e tirar proveito dos momentos difíceis.

Hoje não tomo nenhuma decisão por impulso. Costumava vomitar tudo sem pensar nas conseqüências.
Espero muito tempo antes de dizer ou fazer algo.
Sentir-Pensar-Agir (somente nesta ordem).

Hoje já não sofro mais quando as coisas não acontecem como eu esperava. Demorei anos para entender uma frase do livro As sete leis espirituais do sucesso!
Agora vivo a filosofia intensamente.
“A Incerteza é o melhor caminho para a liberdade.”

Hoje prefiro mais qualidade de amigos à quantidade deles.
Escolhi dividir meus momentos de intimidade somente com pessoas que possam agregar algum valor e me deixar feliz!

Hoje já não procuro ser tão perfeita, sei que erro e acerto sem tantas cobranças. Antes sofria quando percebi que as pessoas não me amavam.
Entendi que algumas pessoas, independente do quanto eu as amar, não irão gostar de mim.

Hoje decidi que não me cabe julgar nem mudar ninguém.
Percebo que não tenho mais motivo para perdoar nada nem ninguém. Cada um faz o melhor que pode diante do que aprendeu ou irá aprender.

Hoje percebo que renuncio às coisas que me eram muito importantes com uma facilidade muito grande.
É importante às vezes recuar para depois avançar.
Nem tudo deve ser AGORA! Posso deixar algumas coisas e acontecimentos para depois.

Hoje já não digo o tempo todo a meus filhos o que eles deveriam fazer.
Deixo-os errar mais, mesmo com alguns danos que me deixam um pouco triste.

Hoje entendo que não preciso nem sou mais...
UM TRATOR!
Procuro ser um calhambeque mais lento e mais velho, mas que seja admirado por mim.

Hoje entendo que não sou e nem quero ser perfeita, que posso acertar errar e voltar a acertar.

Hoje já não quero mais Viver o Ontem, nem o amanhã.
Vivo o hoje com a maior intensidade que puder.
O Presente é o meu maior presente!

*Para saber mais sobre Reginah Araújo, acesse:
Site Reginah Araújo

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 410ª Edição

2010-11-21T21:46:00.000-02:00

Cinco Ws e dois Hs que sustentam o planejamento

O que deve ser feito, por que será feito, onde será feito, quando, por quem e como será feito? E quanto custará? Confira todos estes itens.

Por Felipe Morais
http://webinsider.uol.com.br/2010/11/11/cinco-ws-e-os-dois-hs-que-sustentam-o-planejamento/

Os cincos W funcionam em inglês para lembrar os importantes itens what, why, where, when, who, how e how much.

Antes de pensar em qualquer planejamento é sempre bom analisar esses conceitos em detalhes. Afinal, devemos entender muito bem o briefing, o cliente, a comunicação, a concorrência e a categoria antes de literalmente colocar a cabeça para pensar, planejar e traçar estratégias.

Sem entendimento, não vamos a lugar nenhum. Sem saber sobre o negócio do cliente e como a web vai ajudar nesse negócio (que podemos entender como lucros), nossos planejamentos não passaram de um amontoado de slides de PowerPoint com imagens, textos e animações que não servem para o cliente. O papel aceita tudo, mas o mercado, não.

What: o que deve ser feito?
Primeiro passo é entender o briefing. O cliente envia à agência o documento especificando a sua necessidade e a equipe de atendimento vai nos passar esse briefing.

Cabe a nós do planejamento questionar cada item para entender bem o que está sendo pedido. Em alguns casos, convém que a equipe de planejamento vá até o cliente.

Why: por que será feito?
Será que aquilo que o cliente pede é exatamente o que ele precisa? Será que aquela ação realmente vai resolver o problema dele, seja esse problema de vendas, comunicação, crise ou relacionamento? Será que não seria melhor propor outra estratégia do que a prévia desenhada pelo cliente no briefing?

Há casos onde o cliente pede que se faça um hotsite quando uma uma ação no Twitter poderia ser mais adequada, ou mesmo uma campanha de links patrocinados.

Where: onde será feito?
Como profissional de planejamento estratégico digital, os briefings que chegam a mim são inevitavelmente de ações no mundo digital, mas nada impede que uma ação possa ter um apoio da mídia offline ou mesmo ser um apoio a um evento, por exemplo, como o caso do amigo que fará um grande evento de música em São Paulo e terá a web como plataforma de apoio ao evento.

A web também vai ao aplicativo para iPhone ou uma ação dentro do Formspring. Analisar o melhor para o cliente começa nesse ponto.

When: quando será feito?
Periodicidade da ação é importante. Se o mundo vive a febre de uma Copa do Mundo ou Olimpíadas, é importante que o planejamento programe muito bem para ação acontecer simultaneamente e assim ser relevante ao consumidor final. É preciso entender também, o momento do cliente, que pode no mês de Julho estar completando 50 anos de mercado e vai criar uma campanha offline para divulgar essa data e precisa que a web entre alinhada, ou seja, no mesmo minuto que o comercial apareça na Rede Globo, o site tem que estar no ar, comunidades no Orkut criadas, perfil no Twitter ativo. Tudo em sincronia!

Who: por quem será feito?
“Com quem está a bola?” Quais as responsabilidades do projeto. Se o cliente ficou de enviar conteúdo para que a agência trabalhe nas redes sociais, quando e quem vai enviar esse material? Qual a periodicidade para envio? Dentro da agência, devemos saber qual a dupla de criação do projeto, quem será o mídia, quem fará as ações de Links Patrocinados, Otimização, quem será o Gerente de Projetos.

Afinal, quando nós, planners, estivermos analisando as métricas do site ou ação, saberemos a quem recorrer para melhorar a performance.

How: como será feito?
Será um hotiste de produtos? Terá vídeo? Integração com o Twitter da marca ou vai se criar um Twitter próprio do produto? Será uma promoção? Qual o prêmio? Enfim, é nesse momento que entra a estratégia digital, mostrando ao cliente como a agência pensou na solução para aquele problema passado no briefing e entendido no primeiro passo (what).

Aqui já entendemos todo o processo do projeto e já desenhamos a estratégia entendendo comportamento do consumidor, mercado, cenários, concorrência e traçando o caminho para atingir o consumidor com extrema relevância.

How much: quanto custará?
Será que a ação planejada está dentro da verba do cliente? Muito se discute se a verba do cliente é um fator de “corte na criatividade”. Uns dizem que sim, pois ela limita ações e às vezes por falta de verba grandes ações não tem continuidade; outros defendem que não, pois quanto menor a verba, mais criativo a agência deve ser. Fico com a primeira turma.

Para o planner, esse item é fundamental quando vamos analisar o ROI, o retorno sobre investimento da ação. Se a ação tem potencial de gerar 50 mil reais de lucro para o cliente e custa 100 mil, será que realmente vale a pena?

Nesse conceito eu ainda incluiria mais um W, ficando 6W2H, que seria o whom, ou melhor, for whom? Nada mais do que: para quem?

O foco está em descobrir quem é o nosso público-alvo, seus hábitos, consumos, costumes, maneira de interação com a web, com a marca, com as redes sociais, com o universo em volta do nosso cliente.

Por tanto, mesmo que a teoria seja 5W2H, jamais esqueça de entender muito, mas muito bem, quem é o seu cliente! [Webinsider]

Mais sobre o conceito no meu livro “Planejamento Estratégico Digital” (Ed. Brasport), com exatamente a parte mais importante que o planner deve analisar.

2010-11-21T21:40:00.002-02:00

Burnout afeta a vida das pessoas

Esgotamento profissional entra na pauta de especialistas e gestores de RH
Rita Palladino
http://www.vocecommaistempo.com.br/Estresse/Burnout-afeta-a-vida-das-pessoas_307.html

Conhecida como “síndrome do esgotamento profissional”, o burnout provém do estresse crônico, exaustão e sofrimento psíquico relacionado ao trabalho e tem sido discutida em grupos de RH ligados à Associação Brasileira de Recursos Humanos, interessados em saber mais sobre o impacto que a quantidade cada vez maior de trabalho tem na saúde dos funcionários.

De acordo com a Dra. Regina Montelli, psicóloga cognitivo-comportamental, sócia do Núcleo De-Estresse, algumas da causas que facilitam o surgimento do burnout seriam: excesso de demandas do trabalho e falta de recursos para suprir as demandas; ambiente inadequado; dificuldades de manter relacionamentos interpessoais; assédio moral; normas institucionais rígidas; mudanças frequentes; e diferença entre valores pessoais e valores da empresa.

“O burnout tem implicações socioeconômicas devido ao absenteísmo, à queda de produtividade e pode levar ao abandono do trabalho por incapacitar a pessoa em termos emocionais e físicos, pois aumenta o risco de doenças pela alteração fisiológica proveniente do estresse crônico e o risco de suicídio”.

Segundo a doutora, a síndrome do esgotamento profissional integra a Lista de Doenças Profissionais e Relacionadas ao Trabalho da Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão ligado às Nações Unidas e se manifesta como: fadiga intensa, falta de forças para enfrentar o dia de trabalho e sensação de estar sendo exigido além de seus limites emocionais; distanciamento emocional e indiferença em relação ao trabalho ou aos clientes; e diminuição da realização pessoal e falta de perspectivas para o futuro, frustração e sentimentos de incompetência e fracasso.

Entre os sintomas ou sinais de que a pessoa pode estar sofrendo um burnout estão: insônia, ansiedade, dificuldade de concentração, alterações de apetite, irritabilidade e desânimo, além de alterações fisiológicas como perda de memória, gastrite, hipertensão etc.

Para a doutora, “a melhor maneira de evitar o burnout é ter boa qualidade de vida e bem estar. Investir e estabelecer metas para todas as áreas da vida, seja no terreno familiar, nos relacionamentos de amizade e íntimos, na parte de lazer, no setor financeiro e também no setor profissional, sem ficar obcecado por este último. É claro que a pessoa também deve alimentar-se de maneira saudável, fazer atividade física moderada, praticar relaxamento (reaprendendo a respirar) e técnicas de meditação e procurar atividades prazerosas”.

“Muitas vezes nós mesmos produzimos ou intensificamos o estresse. É importante substituir as demandas, exigências em relação a si, aos outros e ao mundo por preferências e desejos. Trabalhar o comportamento assertivo, aprendendo a dizer não quando necessário. Colocar limites para si mesmo de horário de trabalho. Ao sair do trabalho ‘desligar-se’ dos problemas e tarefas dedicando-se a outras atividades ou simplesmente relaxando”, conclui a doutora Regina, aconselhando às pessoas a procurar ajuda profissional especializada aos primeiros sinais de estresse.

2010-11-21T21:33:00.002-02:00

Motivação nas organizações
Neste artigo, citarei algumas dicas para se evirtar o tedio dentro das organizações, causando assim a desmotivação e insatisfação dos funcionários.

Por Thelle de Jesus
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-nas-organizacoes/49831/

Sabemos que a motivação é algo intrínseco, e que ninguém pode motivar ninguém, a motivação é o estimulo que nos dá força para prosseguir, para lutar, correr atrás dos nossos objetivos, e só fazemos isso por que necessitamos.

Então podemos concluir que as nossas necessidades são o motivo pelo qual somos motivados a realizar alguma ação, seja no nosso ambiente de trabalho ou em nossos lares, na vida pessoal.

Um ponto muito interessante é que raramente ficamos cansados quando estamos fazendo algo interessante, que nos excita, que nos desafia, que nos dá prazer, fazendo o que realmente gostamos.

A nossa atitude mental gera mais freqüentemente fadiga do que o próprio esforço físico. Quem sabe ai não esteja o segredo para transformar tediosas rotinas em tarefas que proporcionem prazer.

Hoje o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e muitas vezes não temos a felicidade de fazer o que gostamos, e aí para atender as nossas necessidades, acabamos em lugares que não tem nada a ver conosco, ficamos ali só por que precisamos do nosso pão de cada dia, sustentar nossos filhos, em educação, higiene, alimentação, entre outros aspectos que precisamos para ter uma vida rasoavelmente significativa.

Trabalhamos desmotivados, entediados com a rotina de trabalho, desanimados, preocupados, desinteressados, com dores de cabeça, baixa produtividade, tomamos atitudes anti-sociais, tudo isso ocorre, muitas vezes por que não estamos fazendo o que gostamos ou por que a empresa não nos oferece um ambiente mais sadio, reconhecem os valores que temos, mas que não demonstramos.

E é ai que entra a área de RH da empresa, um dos grandes desafios da área de RH é manter os profissionais motivados, para que possam desenvolver todas as suas aptidões pessoais e profissionais alinhadas aos objetivos das organizações. Sendo assim, combater o tédio, torna-se primordial para manter o nível de motivação elevado dentro de qualquer instituição.

Algumas sugestões podem ser úteis para os profissionais de RH no alcance deste objetivo. Dentre elas destacamos:

- Despertar anseios pela busca de novidades nos colaboradores.
- O desconhecido é fascinante. O primeiro contato com as novidades é sempre revestido de surpresa, euforia e entusiasmo e se for revelado gradativamente, torna-se um processo extremamente importante na arte da motivação pessoal e profissional.
- Estimular mudanças significativas e permanentes.
- Caso o tédio instala-se principalmente pela rotina, nada melhor do que estimular mudanças, desburocratizar, despadronizar, realizar tarefas rotineiras de maneira diferentes.

Às vezes, pequenas mudanças podem ser tremendamente significantes, tais como mudar o layout da sala, pintar o ambiente com cores mais claras e alegres. Enfim, o importante é estimular a capacidade do colaborador, de ver diferente e não acomodar com o tradicional já instalado.

Outro ponto muito importante que devemos observar é a capacidade, os talentos que temos dentro de nossas organizações, e que não aproveitamos, não damos oportunidade daquele funcionário, mostrar em que realmente é bom.

Na empresa em que trabalho, temos vários eventos, onde buscamos descobrir e desenvolver os talentos dos colaboradores dentre eles se destaca o “Coral”. Um evento que faz o maior sucesso e gera muita satisfação e orgulho de nossos funcionários e familiares dos mesmos.

Para escolha dos integrantes, é realizado todo um processo eliminatório, onde gera muita empolgação, ansiedade dos colaboradores, e após esse processo, realizam vários ensaios até chegar o dia da apresentação.

Descobrir estes talentos e oportunizar espaços ligados à organização trará novo alento ao colaborador e um sentimento de prazer e valorização, sem igual.

Thelle de Jesus

Consultor de Rh - Consultoria VGC.

2010-11-21T21:31:00.000-02:00

Participação nos lucros atrai profissionais; veja como funciona o benefício
Segundo headhunter, participação nos lucros ou nos resultados retém talentos. Advogado ressalta que benefício é um direito

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

Mesmo com crise, participação nos lucros cresce até 36%
Participação nos Lucros e Resultados traz motivação profissional?
Petrobras pode aumentar participação nos lucros, diz Gabrielli

Empresas que oferecem como benefício a participação nos lucros ou nos resultados acabam se tornando mais atraentes para os profissionais, segundo a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Rosane Martins. “O benefício acaba atraindo e retendo profissionais”, diz.

A participação nos lucros e nos resultados está prevista na Constituição de 1988, mas ela foi regulada somente em 2000, por meio da Lei 10.101, que normatiza as regras para a concessão desse benefício. O especialista em direito trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados, Arthur Cahen, ressalta que o benefício não é uma obrigatoriedade por parte das empresas.

Para Rosane, mais que uma forma de aumentar a remuneração dos profissionais, a participação nos lucros e nos resultados os ajuda a, de fato, vestir a camisa da empresa. “Ele [o colaborador] se sente mais comprometido com os resultados da empresa e se sente mais valorizado”, afirma.

Essa valorização tem consequências diretas no desempenho. “O profissional que tem esse tipo de benefício sente que faz parte do resultado e seu comprometimento fica maior”, afirma Rosane. “É um estímulo”.

Esse estímulo, afirma a headhunter, já está fazendo diferença para muitos profissionais, que veem na participação nos lucros e nos resultados uma forma de aumentar seus rendimentos.

Estímulo ao alcance de todos

Conforme explica Cahen, a participação nos lucros ou nos resultados pode ser oferecida por qualquer tipo de empresa, de quaisquer áreas e portes. Via de regra, diz Cahen, são os sindicatos que procuram as empresas para que elas possam oferecer esse tipo de benefício.

Contudo, as vantagens são para os dois lados, já que os benefícios concedidos são tanto livres de deduções trabalhistas, porque são considerados de natureza indenizatória, como livres de deduções fiscais, porque as empresas podem colocar os gastos referentes ao pagamento da participação nas despesas operacionais, que estão isentas de Imposto de Renda para quem declara com base no lucro real.

De acordo com o advogado, o benefício é instituído por meio de acordos feitos diretamente com o sindicato da categoria ou com uma comissão de trabalhadores, cujo representante deve ser alguém indicado pelo sindicato. “Esse ponto é importante: o sindicato deve estar direta ou indiretamente envolvido nessa negociação, porque senão esse acordo não tem validade”, explica.

Cahen reforça que as regras para o acordo estabelecido devem ficar claras para a empresa, mas principalmente para os profissionais. No caso de o benefício se dar sobre o lucro, o acordo deve prever exatamente o percentual a ser distribuído, ao passo que, se o benefício for dado sobre a participação nos resultados, a meta a ser atingida pelos profissionais deve ficar clara.

Segundo a legislação, o pagamento do benefício deve ocorrer, no mínimo, uma vez por semestre, sendo que não se pode realizar o pagamento mais que duas vezes por ano.

2010-11-21T21:27:00.003-02:00

Habilidades valorizadas em um gerente de projetos

http://webinsider.uol.com.br/2010/11/12/habilidades-valorizadas-em-um-gerente-de-projetos/

É difícil priorizar e atribuir valor às habilidades de um gerente de projetos. De qualquer modo, a atividade há muito deixou de ser algo amador e intuitivo, pois exige conhecimento, assertividade e profissionalismo.

Por Armando Terribili Filho

Os resultados do benchmarking em Gerenciamento de Projetos de 2009, realizado pelos 13 chapters brasileiros do Project Management Institute, estimulam diversas reflexões.

Um dos itens de pesquisa neste benchmarking foi “habilidades valorizadas em um gerente de projetos”. As 300 organizações da amostra mencionaram 12 itens:

* 1. liderança [50%];
* 2. comunicação [41%];
* 3. conhecimento em gerenciamento de projetos [33%];
* 4. negociação [30%];
* 5. conhecimento técnico [29%];
* 6. capacidade de integrar as partes [25%];
* 7. atitude [23%];
* 8. iniciativa [21%];
* 9. trabalho em equipe [18%];
* 10. gerenciamento de conflitos [15%];
* 11. organização [8%]; e
* 12. política [6%].

Analisando a sequência dos itens e seus percentuais, identifica-se o mind set das organizações brasileiras. É propício debater quatro questões dos resultados.
Profissionalização em gerenciamento de projetos

O item “conhecimento em gerenciamento de projetos”, terceiro da lista com 33%, evidencia que a profissionalização da área já é efetivamente reconhecida pelas organizações no País.
Itens de gestão de pessoas foram subavaliados

As questões que abraçam a gestão de pessoas (trabalho em equipe e gerenciamento de conflitos) aparecem nas discretas 9ª e 10ª posições, com 18% e 15% de citações.

A gestão de pessoas é da maior importância na execução dos projetos, pois as pessoas são responsáveis pelos “deliveries” no prazo e com a qualidade esperada. Gerir pessoas é desafiador, pois elas têm diferentes interesses, experiência, vivências, origens culturais e background. A gestão de pessoas em projetos compreende a habilidade de incentivar, orientar, dar feedback, integrar e reconhecer o desempenho dos profissionais.
Comunicação é vital em projetos

O resultado da habilidade “comunicação” em 2º lugar, assinalada por 41% da amostra, indica consistência com os problemas apresentados pelas organizações neste mesmo benchmarking, quando 76% delas mencionaram o item “comunicação” como a primeira das 18 causas-raiz dos problemas em projetos.

A comunicação em projetos é abrangente, englobando a relação do gerente com a equipe, patrocinador, cliente, usuários, fornecedores, e por vezes, mídia. A comunicação do gerente abrange a realização de reuniões, elaboração de atas concisas, confecção e acompanhamento de planos de ação, divulgação de relatórios de status e progresso do projeto.
Falta de organização pode ser fatal para um projeto

A habilidade “organização” foi mencionada por apenas 8% das organizações, aparecendo em uma preocupante 11ª colocação. É inadmissível que um gerente de projeto não tenha um excelente senso de organização!

Organização em projetos é para todos, favorecendo a padronização, o acesso à documentação e à informação, facilitando a evolução das atividades. As Pastas de Projeto, com conteúdos previamente definidos, devem ter documentos atualizados.

Em suma, é difícil priorizar e atribuir valor às habilidades de um gerente de projetos. De qualquer modo, tem-se a certeza de que gerenciar projetos há muito deixou de ser algo amador e intuitivo, pois exige conhecimento, assertividade e profissionalismo.

2010-11-21T21:27:00.000-02:00

Missão, visão, valores e… pessoas
http://webinsider.uol.com.br/2010/11/12/missao-visao-valores-e-pessoas/
Pessoas com missão, visão e valores declarados, de forma clara, para si mesmos e para o mundo, sempre foram aquelas que chegaram mais longe.

Por Eduardo Zugaib

Quando falamos em missão, visão e valores, é natural que venha à mente apenas o compromisso feito por algumas empresas. Muitas delas ainda não admitem a necessidade de declarar, registrar e pactuar tais fatores, que definem o farol que vai orientar o grupo.

Nessa declaração, estabelecem-se os parâmetros daquilo que a empresa é, daquilo que pretende ser e daquilo que carregará na sua bagagem durante essa busca.

E quando falamos de pessoas? Será que a definição destes parâmetros para nossa vida pessoal faria alguma diferença? Quando não temos objetivos claros, o alicerce sobre o qual tomamos as nossas decisões é um tanto quanto frágil. Mais frágil ainda fica a nossa relação com o tempo que precisamos empenhar nessa busca, assim como os recursos que sejam necessários.

A vida não pode ser encarada como barco com velas travadas, movimentando–se apenas na direção do vento, sem rumo. É preciso assumir os remos em boa parte dela. E quando podemos contar com a velocidade de um motor – sejam eles mais e melhores recursos intelectuais e financeiros – é fundamental não descuidar do leme: os nossos valores.

Quando não temos claro em nossas vidas os conceitos de missão, visão e valores, passamos a decidir de forma circunstancial, refletindo apenas a pressão dos problemas que estão na ordem do dia. Podemos até resolvê-los em grande parte, porém como a nossa fonte de valores está sempre à míngua, a dispersão de energia e o desgaste são reais e muito maiores. Ao final do dia, do mês ou do ano, nos sentimos como cães cansados de tentar morder a própria cauda.

Estar em movimento não significa estar chegando a algum lugar. Você pode passar uma vida inteira em movimento. Se ele não tiver uma direção definida (sua visão), se você não souber sequer avaliar a contribuição que pode dar de si ao mundo (sua missão) e muito menos carregar algum instrumento de localização e de iluminação que lhe dê evidências de estar no rumo certo (seus valores), sua vida pode se tornar um tanto quanto cansativa. Pra não dizer uma vida sem muito sentido.

Pessoas com missão, visão e valores declarados, de forma clara, para si mesmos e para o mundo, sempre foram aquelas que chegaram mais longe.

2010-11-21T21:23:00.002-02:00

Escolher uma profissão por amor, aptidão ou dinheiro?

Por Jônatas R. Silva
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/escolher-uma-profissao-por-amor-aptidao-ou-dinheiro/49877/

Uma dúvida que surge na cabeça de muitos jovens, e mesmo entre os não tão jovens, é sobre qual profissão seguir ou o rumo que deve se dar a profissão escolhida.Em geral, a dúvida apresenta três possíveis vertentes: fazer o que gosta, o que tem maior aptidão ou o que dá mais dinheiro. E aí?

Você irá trabalhar no mínimo 8 horas do seu dia por pelo menos 35 anos. Eu penso que são muitas horas e muitos anos para se fazer o que não lhe dê prazer. A primeira coisa que eu falo para todos que me veem com essa dúvida é: escolha a profissão por amor a ela e não porque dá dinheiro.

Das pessoas que eu conheço, não consigo me lembrar de ninguém financeiramente bem sucedida que não tenha amor pela profissão que exerça. Um dos segredos para o sucesso profissional é gostar do que se faz, portando, defendo que o primeiro fator ao se escolher uma carreira é amor que você tem por ela.

Só que somente amor não é suficiente. Você tem que ter aptidão também. Eu acredito que com treino quase tudo nesta vida pode ser aprendido, sendo assim, caso você escolha um profissão que você tenha amor, porém pouca aptidão terá que se dedicar muito para suprir a falta de aptidão. Alguns precisam de menos esforço para alcançar o sucesso quando se dedicam a fazer algo que tem um dom natural, não sendo o caso, o esforço terá que ser dobrado, triplicado às vezes. Não vejo a aptidão natural como algo determinante para o sucesso, muito pelo contrário, conheço pessoas com um talento fantástico para alguma área e uma vagabundice igualmente fantástica, conclusão: não deram certo até hoje.

Sem esforço e dedicação no mercado competitivo de hoje o sucesso profissional, e consequentemente financeiro, não acontecerá.

Agora, escolher uma profissão simplesmente porque é financeiramente atrativa é uma furada. Primeiro, porque nada garante que daqui a cinco ou mais anos, período que você levará para se formar, esta profissão ainda estará em alta e não saturada. Segundo, que mesmo que você seja bem remunerado, não será feliz, pois é impossível ser feliz fazendo-se algo que não lhe dê prazer.

Então, ao pensar na escolha de uma carreira, escolha pela paixão. Uma profissão que faça seus olhos brilhar.

E o dinheiro?

Dinheiro é consequência. É importante sim, digo até mais, é fundamental, mas tenho a certeza que você terá uma remuneração digna escolhendo algo que lhe traga felicidade, uma profissão que você se dedique com afinco, que se aperfeiçoe diariamente, isto mesmo, diariamente, não escrevi errado. Todo dia é dia de se aprender algo novo.

Concorda comigo?

Meu blog: www.efetividade.blog.br

2010-11-21T21:22:00.002-02:00

Ter de levantar da cama para ir trabalhar é um martírio? Alerta
Porque levantar da cama para ir trabalhar é tão difícil? Sua resposta poderá estar na insatisfação, infelicidade, acomodação e rotina com o que faz no trabalho. Já parou para pensar?

Por Julio Sergio Cardozo
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/ter-de-levantar-da-cama-para-ir-trabalhar-e-um-martirio-alerta/49869/

Domingo à noite quase sempre é um tormento para a maioria das pessoas que precisam acordar cedo na segunda-feira. Mas você já parou para pensar por que é tão difícil levantar da cama para ir trabalhar? Será que você está insatisfeito com o que faz e a inércia não permite que você saia da zona de conforto? Ou será que já virou hábito reclamar do trabalho?

Essas são questões que você precisa se perguntar urgentemente. É natural que o cansaço ou estresse o deixem sem vontade de ir trabalhar de vez em quando. Isso mesmo, de vez em quando. Agora, se a falta de motivação é recorrente, sinal amarelo! Alguma coisa está errada. Os sinais são bem claros, quem gosta do que faz acorda com toda disposição para mais uma semana. Se esse não é o seu caso, está na hora de procurar algo que te motive, que te faça feliz.

O problema é salário? Fale com seu chefe e tente um aumento. Não recebeu a promoção que tanto deseja? Ressalte os resultados que alcançou para ter a chance de ser premiado. O mercado está aquecido e este é o momento ideal para se movimentar. Mexa-se, pare de reclamar. De nada adianta ficar resmungando. É pura perda de tempo. Lute, vá em busca de sua felicidade.

Passamos dois terços de nossas vidas no trabalho. Então, não dá para ficar resmungando, infeliz, brigando com todo mundo ao redor. Aproveite o final do ano para rever as metas que foram traçadas. Veja o que você cumpriu e o que deixou por fazer. Planeje, execute. A vida é muito curta para você viver se martirizando, não é mesmo?

Às vezes é preciso dar uma "sacudida" para ver como fica!

2010-11-21T21:00:00.000-02:00

Cultura organizacional como diferencial competitivo
A cultura influencia diretamente no gerenciamento das instituições e é uma variável importante nas estratégias competitivas

Por Boris Leite, www.administradores.com.br

A Cultura Organizacional faz parte das discussões das corporações mundiais desde a década de 60, e no Brasil esse movimento se iniciou nos anos 80, ganhando mais força dentro das corporações nos últimos anos. Porém muitos líderes ainda não têm claro o real significado e muito menos a importância dessa prática para suas instituições, além de confundirem cultura organizacional com clima.

Para Edgar Schein, autor que desmistificou o termo, a cultura organizacional pode ser definida como um padrão de suposições básicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelas empresas para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Estes padrões funcionam com eficácia suficiente para serem considerados válidos e, em seguida, ensinados aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas. Ou seja, a cultura organizacional é um conjunto de valores, princípios, políticas, atitudes e comportamentos.

Essas premissas, percebidas por todos os membros da organização, são consideradas diretrizes para guiar o desenvolvimento do negócio e a atuação dos profissionais dentro da companhia. A cultura influencia diretamente no gerenciamento das instituições e é uma variável importante nas estratégias competitivas.

Empresas com uma cultura organizacional bem estruturada estão mais preparadas para enfrentar mudanças. Um bom exemplo disso foram as companhias atingidas pela crise em 2009, as que apresentavam esse conceito desenvolvido sofreram menos impactos em seus negócios e consequentemente junto a seus funcionários.

Agora, com a recuperação da economia, e o reaquecimento do mercado é hora das empresas começarem a olhar para dentro, focando nas estratégias e no desenvolvimento de processos e missões que auxiliem a alcançar os resultados. A cultura organizacional pode ser a arma essencial na retomada dos negócios, como um diferencial fortíssimo perante o concorrente.

Boris Leite é presidente da Axialent Brasil. A consultoria internacional Axialent ajuda as organizações a cumprirem seus propósitos através do desenvolvimento de líderes conscientes, equipes e cultura que é a forma mais efetiva de melhorar o desempenho do negócio.

2010-11-21T20:59:00.000-02:00

O pensamento único nas organizações
A sociedade civil se torna instrumental ou funcional para o dominio e o controle dos grandes acionistas majoritários da economia globalizada.A ideologia que irriga e fecunda os formadores de opinião nas relações empresariais se desenvolve de forma clandestina no mundo acadêmico e na empresa.

Por Wagner Siqueira

A privatização da sociedade civil, umbilicalmente vinculada à profissionalização das grandes ONGs internacionais, traz em seu bojo o florescimento de um novo risco à democracia nos tempos modernos, ou seja, o ovo da serpente do totalitarismo: o espírito crítico da sociedade se circunscreve à hegemonia de um pensamento único, percebido equivocadamente como a quintessência do consenso na sociedade em que vivemos.

Há um paradoxo intrínseco nesse enorme equívoco, que precisa ser devidamente desvendado. Ele se particulariza numa interação cada vez mais promíscua entre as próprias ONGs, os governos e as macro-organizações globalizadas. Vejamo-lo explicitamente nos itens a, b, c, abaixo descritos:

a) As grandes ONGs internacionais mobilizam uma enorme gama de recursos humanos, financeiros e institucionais que efetivamente contribuem para fazer existir a globalização como um enredo político de forças controversas; mas, igualmente; se constitui num generoso espaço de exposição em torno do qual os técnicos e especialistas se dedicam com afinco. Quando participam de diferentes fóruns internacionais esses experts têm todo o interesse de não destruir esse novo espaço de exposição dos quais são importantes e badalados protagonistas, vale dizer, passam a dispor de poder e de influência, de reconhecimento e de prestígio na cena mundial. Aparecem como os porta-vozes da sociedade civil organizada.

b) Concomitantemente, forja-se uma capilaridade crescente e permanente entre a sociedade civil e o aparelho de Estado: os melhores especialistas de defesa dos direitos dos cidadãos, por exemplo, que combatem ferozmente as empresas privadas por suas práticas indevidas de desrespeito à cidadania, podem alguns anos mais tarde, sem o menor constrangimento, colocar-se a serviço das mesmas empresas que antes combatiam com tanto denodo.

Esta circunstância objetiva alimenta as razões de justificativas, os networks e os lobbies, e está na origem e no limite do poderoso desenvolvimento e da espetacularização dos formadores de opinião pública no mundo empresarial, sustentados por organizações partícipes líderes da sociedade de mercado.

c) Para legitimar o desejo de universalização e de homogeneização de pensamento e ação, tanto as organizações empresariais quanto as ONGs, os governos e as grandes fundações globais recrutam quadros entre os melhores cérebros universitários e os intelectuais também dos países emergentes e do terceiro mundo.

O paradoxo é que a enormidade de meios e de recursos utilizados para questionar os efeitos nocivos da globalização contribua para plasmar a universalização e a hegemonia do pensamento único no mundo organizacional.

Os mesmos que trabalham hoje no núcleo central do aparelho do Estado e nas funções periféricas de governo podem ser encontrados amanhã também trabalhando nas grandes fundações internacionais, as quais, aliás, fomentam e financiam os movimentos sociais e propugnam pela responsabilidade social das organizações, pela ética empresarial, pelas empresas cidadãs e pelo desenvolvimento sustentável. São os mesmos que exercem papéis e funções paradoxais, porque contraditórios e incompatíveis, em diferentes situações organizacionais. Ora nos governos, ora nas ONGs e ora nas fundações.

Assim, a ideologia que irriga e fecunda os formadores de opinião no universo das relações empresariais e na sociedade civil se desenvolve de forma sutil e clandestina no mundo acadêmico e nas práticas organizacionais, na formulação de teorias de gestão e na sua implementação.

Esta interação paradoxal contribui efetivamente para a uniformização ou a estandardização das oportunidades no campo mundial de formação dos dirigentes públicos, dos quadros gerenciais privados, e dos líderes das organizações constitutivas da sociedade civil em suas diferentes nuances.

O discurso edulcorado dessas elites oriundas de tal interação promíscua exala um perfume de modernidade e de espontaneidade capaz de seduzir parcelas substantivas da opinião pública. E assim propaga-se o equivoco de que o sistema cede e se humaniza. Ledo engano!

Temo que esteja em marcha sorrateira a universalização de um pensamento único apenas capaz de promover respostas puramente cosméticas aos dramas do desenvolvimento sustentável e da preservação ambiental.

Sob o influxo da ação de numerosas ONGs em todo o mundo, cada vez mais contidas e cooptadas, normalmente financiadas por grandes instituições fundacionais globais, como, por exemplo, as fundações Soros, Rockefeller, Ford ou Gates, que são os braços operacionais de proteção social ou de benemerência da sociedade de mercado, a sociedade civil perde voz e vez, arrefece a sua capacidade de luta e obscurece a consciência de sua verdadeira realidade. A sociedade civil se torna, assim, simplesmente instrumental ou funcional para o domínio e o controle dos grandes acionistas majoritários da economia globalizada.

Freqüentemente são os mesmos participantes das ONGs que denunciam, sob grande repercussão na imprensa, as violações aos direitos humanos ou os crimes ambientais e que, paralelamente, como protagonistas do debate mundial participam bem mais contidos e circunspectos dos fóruns internacionais, legitimando a construção de uma versão mais condescendente do liberalismo da sociedade de mercado. Ora, é justamente a economia de mercado a fonte e a origem, a razão de ser dos excessos praticados pelas organizações empresariais em todo o mundo.

Os laboratórios intelectuais e as pesquisas acadêmicas da sociedade do conhecimento a serviço do mercado buscam moldar a globalização de uma feição mais humanizada. Em verdade, com os resultados que obtêm, legitimando os processos e as práticas existentes, terminam por se constituir em cortinas de fumaça e álibis que contribuem para deslegitimar as reais críticas e os questionamentos ao mercado como o inimputável condottieri da vida humana moderna. Cada vez mais privam o homem de sua forma humana, reduzindo-o a uma mera dimensão de variável econômica.

Ao fim e ao cabo os formadores de opinião, queridinhos da mídia na sociedade do espetáculo, tendem a pasteurizar as idéias progressistas de transformação da realidade, contribuindo com suas ações e omissões para a manutenção do establishment e do status quo.

Passam a idéia e fazem crer que o capitalismo possua a capacidade de se auto-reformar suavemente, sob base voluntária e consensual. E mais ainda: em perfeita harmonia, sob consenso pactual, com os consumidores e o desenvolvimento sustentável, os conselheiros da ética empresarial, que normalmente se apresentam como consultores, mentores ou professores de administração, os ativistas dos movimentos sociais globalizados, os políticos tradicionais e os governos. No mais das vezes, querem incorporar a tal consenso pactual as próprias vítimas das ilicitudes empresariais, sempre através de modestas indenizações financeiras ou das chantagens de ameaça das perdas de emprego pela relocalização das plantas industriais.

Tudo isso, obviamente, contribui para a contenção e o abaixamento do tom dos protestos nas ruas e a praticidade objetiva das denúncias e das ações judiciais contra as ilicitudes produzidas pela ação empresarial danosa. Pior ainda: amiúde os formadores de opinião são inteiramente cooptados com a cumplicidade do silêncio conveniente.

Essa astúcia estratégica da sociedade de mercado se estende, por certo, à interminável novela da falsa e verdadeira luta contra a corrupção e os circuitos escabrosos dos dinheiros sujos das multinacionais. Mas ai vai outra dimensão da mesma problemática da má contribuição dos formadores de opinião para a homogeneização de um pensamento único, portanto totalitário, na cena mundial imposta ao universo da sociedade e particularmente ao mundo das organizações. Lados opostos da mesma moeda, facetas distintas de uma mesma realidade, uma situação reforça a outra.

Wagners@attglobal.net

www.wagnersiqueira.com.br

http://wagnersiqueira.blogspot.com

http://twitter.com/wagners

2010-11-21T20:58:00.000-02:00

As 5 lições de Jim Collins, tido por muitos como o sucessor de Peter Drucker
Um dos mais respeitados pensadores do management mundial da atualidade revela lições para bons modelos de Administração

Por Fábio Bandeira de Mello, www.administradores.com.br

Ter o reconhecimento mundial da comunidade do Management e da Administração não é tarefa das mais fáceis. Imagina, então, ser considerado por muitos o sucessor do grande maestro da Administração contemporânea. Jim Collins foi o "cara" que alcançou esse status e hoje é um dos mais respeitados pensadores do mundo management da atualidade, tido por muitos como o herdeiro de Peter Drucker.

Suas ideias e ideais já pararam em 3,5 milhões de livros vendidos em 29 idiomas diferentes. Em palestra no HSM ExpoManagement 2010, Jim Collins revelou algumas lições de bons modelos de Administração e cases de grandes empresas duradouras que conseguiram um desempenho superior ao longo do tempo. Veja as cinco grandes lições de Collins.

Lição 1 - Cuidado com o declínio

Jim Collins destaca que as grandes responsáveis pelo declínio de uma organização são as próprias empresas. "Algumas empresas caem ou sobem e isso não é questão das circunstâncias, é questão da escolha consciente e disciplina", afirma.

Collins destaca que existem cinco estágios do declínio e que é preciso ficar atento a eles:

- Estágio 1: O excesso de confiança proveniente do sucesso
- Estágio 2: A busca indisciplinada por mais (escala, crescimento, "aplausos"...)
- Estágio 3: A negação dos riscos e perigos
- Estágio 4: A luta desesperada pela salvação
- Estágio 5: A entrega à irrelevância ou à morte

Lição 2 – Seja um "líder nível 5"

Um dos elementos que fazem com que uma empresa deixe de ser boa para ser excelente é a liderança. Para Collins, essa liderança deve ser baseada em tomadas de decisões corajosas, buscar fazer o melhor possível e, principalmente, ter humildade. "O ingrediente mágico entre os grandes CEOs não está em sua genialidade ou competência, mas em sua humildade e boa-vontade", explica.

Jim Collins afirma que essas pessoas são consideradas os "líderes nível 5" e possuem as qualidades dos níveis anteriores. Nível 1: reúne as capacidades individuais. Nível 2: as de equipe. Nível 3: as de administração. Nível 4: reúne habilidades de liderança: capacidade de comandar, dar direção, mobilizar e transformar um grupo.

Lição 3 – Não fique arrogante com o sucesso

A queda das empresas, muitas vezes, está na continuidade do modelo de gestão. Muitas empresas quando chegam ao sucesso mantêm o formato que lhes deu bons resultados e se acomodam, ou seja, não buscam inovar ou trazer algo diferente que agregue à empresa. "É preciso manter a empolgação, a auto-estima, criatividade e intensidade, mesmo quando tiver sucesso. Se as pessoas perdem isso, há possibilidade de declínio", afirma Collins.

De acordo com Collins, foi assim que a Johnson & Johnson e a Page conseguiram se manter em mais de 100 anos de mercado.

collins-expomanagement
Palestra de Collins no HSM ExpoManagement 2010, em São Paulo

Lição 4 – Não desmotive seus funcionários

Jim Collins explica que é comum ouvir que é preciso motivar os funcionários da empresa. Mas, através de pesquisas em diversas organizações pelo mundo, ele constatou que as características dos funcionários contratados recentemente já indicam um grau de motivação natural nesses profissionais.

Collins afirma, então, que a questão central não está na motivação desses funcionários, mas em não desmotivá-los. O guru diz que isso é possível quando a empresa está aberta a novas sugestões, encara outros projetos e dá as ferramentas necessárias para o andamento do trabalho.

Lição 5 – Escolha as pessoas certas

"A habilidade executiva número um é escolher as pessoas certas e colocá-las nas posições certas", afirma Collins. Ele destaca que ter uma equipe comprometida com a empresa e ocupando os cargos ideais aumentam drasticamente as chances de o empreendimento dar certo.

Collins indica que existem algumas características para saber se a empresa contratou o profissional certo. Entre elas estão:

- pessoas certas se encaixam nos valores da corporação;

- pessoas certas não precisam ser gerenciadas de perto;

- pessoas certas compreendem que não tem emprego, mas sim responsabilidade;

- Elas fazem 100% do que realmente se propõe a fazer;

- Elas têm uma enorme paixão pela empresa e pelo trabalho que exercem.

Jim Collins

É o mais respeitado pensador do mundo de management da atualidade e considerado o sucessor de Peter Drucker. Jim Collins escreveu quatro livros – incluindo o clássico Built to Last, que registra 3,5 milhões de cópias vendidas em 29 idiomas e até hoje figura em listas de best-sellers.

2010-11-21T20:55:00.003-02:00

Será que existe amizade no trabalho?
Conheço inúmeros casos de pessoas que achavam ter no colega de trabalho um grande amigo. Infelizmente, nos enganamos quando acreditamos que é possível ter amigos verdadeiros no trabalho. Você também já passou por essa decepção?

Por Julio Sergio Cardozo
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/sera-que-existe-amizade-no-trabalho/49700/

É muito comum as pessoas misturarem amizade dentro e fora do ambiente de trabalho. Até acho possível ter bom relacionamento com aquele colega que senta ao seu lado, mas será amizade verdadeira da porta pra fora (ou da porta pra dentro)? Conheço inúmeros casos de pessoas que achavam ter no colega de trabalho um grande amigo. Afinal, sempre que podiam estavam tomando chopp no final do expediente.

Mas a grande prova de fogo acontece quando se deixa de trabalhar junto, não se divide os mesmos problemas ou interesses. Você já percebeu que nessa hora muitos amigos se afastam? Dificilmente você é convidado depois para as festas de aniversário e, depois de algum tempo, nem ligação sua o antigo colega atende mais. Aí vem aquele sentimento de decepção: "Poxa, fulano era tão meu amigo e agora mal fala comigo. Até me bloqueou no MSN!"

Infelizmente, nos enganamos quando acreditamos que é possível ter amigos verdadeiros no trabalho. Quando você não interessa mais àquela pessoa, você acaba sendo descartado. E sabe por quê? Porque os colegas de trabalho não são seus amigos reais. A própria dinâmica do mundo corporativo exige que os relacionamentos sejam mais políticos e impessoais. Misturar as fichas nem sempre é um bom caminho.

É preciso tomar cuidado, sobretudo com o que você fala. Procure descobrir se aquele colega de trabalho é seu amigo de verdade. Quer alguns sinais? Observe se quando se sente ameçado seu "amigo" não puxa o tapete de quem está em volta. Perceba se só te convidam para almoçar se você for chefe ou se há sempre algum tipo de interesse envolvido.

Se você respondeu sim a algumas dessas perguntas certamente você ainda não encontrou um amigo no trabalho. Mas se nada disso faz parte do seu dia a dia, aí sim você deve ter descoberto um amigo de verdade!

2010-11-21T20:55:00.000-02:00

Profissionais devem estar cientes que a proatividade esbarra na hierarquia
Quantas vezes você já não ouviu que o segredo do sucesso na vida profissional está na proatividade?

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Ambiente de trabalho: qual o limite da proatividade?
Quantas vezes você já não ouviu que o segredo do sucesso na vida profissional está na proatividade? De acordo com especialistas, a ideia é verdadeira, visto que profissionais proativos são apreciados nas empresas. Entretanto, é necessário cuidados para não ultrapassar os limites da proatividade.

Segundo o presidente do Grupo Employer, Marcos Aurélio Abreu, há uma linha tênue entre a proatividade e a hierarquia, sendo que os limites da primeira se encerram na segunda. Assim, diz ele, a proatividade se torna negativa quando o profissional passa a decidir sozinho, exercendo uma liderança paralela e de forma superficial.

O CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Carminhato, completa: "a proatividade é normalmente bem vinda, pois reflete interesse pelo negócio e a intenção de assumir uma carga maior de trabalho. Contudo, a hierarquia deve ser respeitada".

Como resolver a situação?

Quando a proatividade ultrapassa os limites da hierarquia, ela pode indicar que o profissional tem dificuldades para trabalhar em grupo, explica Abreu.

Dessa forma, aconselha ele, é importante adotar a chamada decisão colegiada. "Os profissionais devem sempre tentar compartilhar com os colegas, trocar ideias com os pares, pois é difícil perceber sozinho quando está ultrapassando limites".

Além disso, é essencial saber receber feedbacks e respeitar os dogmas e valores da empresa.

Líder

Já o líder, dizem os especialistas, deve sempre estar atento à sua equipe, envolvendo-na e sabendo adequar o ambiente para que não seja desrespeitado e torne a proatividade algo negativo.

"Ao líder, cabe criar seu ambiente para que a proatividade flua naturalmente dentro de sua equipe e, assim, reduza o espaço para ser ultrapassado", ressalta Carminhato.

2010-11-21T20:54:00.000-02:00

Motivação: necessário para a empresa, fundamental para o profissional
Motivação está em toda parte, nos mais diferentes setores e estratégias de vendas sendo capaz de mover profissionais e grandes companhias rumo ao sucesso

Por Sueli Brusco, www.administradores.com.br

Motivação para estimular a produtividade
Privilégios podem causar desmotivação na equipe
Pesquisa aponta que motivação influi nos resultados das empresas
De quem é a culpa pela desmotivação de um profissional: a empresa, o chefe ou a própria pessoa?
Desemprego: "Trabalho de motivação deve ser diário", diz consultora
Vivemos na era do conhecimento e da valorização humana. Independente do porte ou da área de atuação está cada vez mais claro que empresas são feitas por pessoas e que é preciso valorizá-las. De nada adianta um produto muito bem elaborado tecnicamente, com uma engenharia de ponta, se, na hora da venda ou de um contato com o consumidor, o colaborador não souber valorizar e transmitir para o consumidor final toda a inovação do produto.

Para conseguir profissionais empenhados, além de muito treinamento, é preciso estratégias direcionadas para o incentivo e o reconhecimento da capacidade individual e da integração entre em equipes. Com profissionais motivados, todos ganham: o próprio colaborador, o ambiente de trabalho e os resultados da companhia.

Ao contrário do muitos podem imaginar, as campanhas de motivação não são ações isoladas. Elas estão em toda a parte, nos mais diferentes setores e estratégias de vendas. Trata-se de um mundo silencioso capaz de mover profissionais e grandes companhias rumo ao sucesso. Porém, para ser de fato eficaz e atingir o resultado alcançado, é necessário o engajamento das duas partes envolvidas: empresas e profissionais.

A iniciativa deve e precisava vir do mundo corporativo. Mesmo em pequenas empresas, é simples e fácil organizar ações direcionadas à motivação. Vale ressaltar que, mais importante do que uma grande recompensa final, esta a necessidade de criação de uma cultura de reconhecimento dentro da corporação. As campanhas refletem os valores da companhia e ajudam a reforçar junto a todos os colaboradores o comprometimento da empresa com o reconhecimento profissional.

A primeira etapa para uma campanha de motivação bem sucedida é a definição de metas que sejam factíveis, porém não tão fáceis que possam ser consideradas banais. As metas servem para guiar o colaborador. Cada profissional precisa e deve saber para onde caminha a empresa e qual a sua importância para ajudá-la nesta trajetória. As metas sinalizam a direção para onde todos devem olhar.

Com metas claras e bem definidas, é possível direcionar a campanha e canalizar todos os esforços para alcançá-las. Claro que o salário mensal já é o grande motivador dos colaboradores. Porém, se há uma campanha ou uma meta específica que se deseja atingir, nada mais válido que haver uma recompensa pelo empenho extra e pelo engajamento do profissional. Em todas as companhias e nas mais diferentes atividades, os profissionais querem e precisam se sentir parte do processo. As ações de reconhecimento exercem esta função e ajudam a criar no colaborador a sensação de que se trata de uma prática da companhia.

Por outro lado, de nada adianta a iniciativa da empresa se o colaborador não estiver disposto a participar. O engajamento e o interesse são individuais. O que a companhia precisa fazer é descobrir o que, de fato, ajuda a motivar a sua equipe. Mesmo para profissionais de vendas, onde os maiores interesses estão nas comissões financeiras, é possível criar campanhas lúdicas que envolvam os profissionais em uma nova atmosfera. O necessário é identificar estas oportunidades e demonstrar que a companhia, independente do porte e do setor, está atenta às necessidades e ao bom desempenho dos seus profissionais e sempre irá criar maneiras diferentes e criativas de reconhecer o trabalho desempenhado.

É como se, a cada momento, as empresas buscassem maneiras diferentes de dizer três expressões mágicas: "Você consegue"; "Parabéns" e "Muito Obrigado". Na era do reconhecimento humano, buscar formas criativas de se expressar e conquistar o próprio colaborador deve fazer parte de toda a companhia que busca a excelência em sua área de negócio.

Sueli Brusco - Diretora da SimGroup

2010-11-15T20:23:00.002-02:00

O que é atitude e comportamento
Muito se fala e pede aos colaboradores terem atitude afinal o que é?

Por Rafael Sanson de Araujo
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-atitude-e-comportamento/49629/

Atitude - Do latim aptitudinem atitude, através do italiano attitudine significa uma maneira organizada e coerente de pensar, sentir e reagir em relação a grupos, questões, outros seres humanos, ou, mais especificamente, a acontecimentos ocorridos em nosso meio circundante. É um dos conceitos fundamentais da psicologia social.

Comportamento - Porto, em latim, significa levar. Em português passou a forma reflexiva: portar-se. O prefixo "com" denota um modo global de levar-se, portar-se. É o conjunto organizado das operações selecionadas em função das informações recebidas do ambiente através das quais o indivíduo integra as suas tendências. (Pequena Enciclopédia de Moral e Civismo) Em sentido mais geral designa a mudança, o movimento ou a reação de qualquer entidade ou sistema em relação a seu ambiente ou situação.

ATITUDE E COMPORTAMENTO
Num estudo mais detalhado das atitudes, podemos dizer que elas possuem três componentes básicos: componente cognitivo, que são os nossos pensamentos e crenças; componente afetivo, que são os nossos sentimentos e emoções; componente comportamental, que são as nossa tendências para reagir.

Diz-se que uma atitude está formada quando esses componentes se encontram de tal maneira inter-relacionados que os sentimentos e tendências reativas específicas ficam coerentemente associadas com uma maneira particular de pensar em certas pessoas ou acontecimentos. Desenvolvemos nossas "atitudes" ao enfrentarmos e ajustarmo-nos ao meio social e, uma vez desenvolvidas, emprestam regularidade aos nossos modos de reagir e de facilitar o ajustamento social.

COMO É FORMADA AS ATITUDES E OS COMPORTAMENTOS
Os processos condizentes à aquisição de atitudes podem ser resumidas em:
1) resultados de nossa própria experiência;
2) nossas tendências e preconceitos perceptivos;
3) nossas observações das reações de uma outra pessoa a uma situação específica;
4) nossa observação dos resultados das experiências de outra pessoa.

Ivã Pavlov (1849-1936), fisiologista russo, ficou famoso pela descoberta dos reflexos condicionados ou da reação condicionada. A sua teoria dos reflexos condicionados é extraída dos experimentos que fizera com os cães. Profundo conhecedor das glândulas e suas secreções, resolve por em prática o conteúdo dos seus conceitos. Para isso, amarra um cão, isola-o de todo o barulho externo, e dá-lhe uma substância sialogênica; ao mesmo tempo, faz retinir um som, por exemplo, o de uma campainha. Depois de várias repetições, suspende a substância sialôgenica, permanecendo tão somente com o som da campainha. Resultado: o cão, sem o estímulo inicial, emite suco gástrico, associando-o apenas ao som da campainha.

Disto depreende-se que há um reflexo, denominado congênito, isto é, aquele que vem com a espécie, e outro, o condicionado, aquele que a espécie adquire.

Os operadores de marketing, aqueles que querem vender os seus produtos, utilizam o processo de reação condicionada (de compra), baseado em Pavlov. As condições são: repetição, intensidade e clareza (ou simplicidade) dos estímulos. Observe que os anúncios são cheios de cores, rápidos e repetitivos. Quantas vezes não vemos uma mesma informação? Ou um mesmo comercial? Além do mais, os psicólogos sociais observam a questão do comportamento refletido, que se aproxima do homo aeconomicus e o comportamento semi-refletido ou irrefletido, que deste se distancia.

DOUTRINA ESPÍRITA
No âmbito da Doutrina Espírita, podemos nos reportar à herança e ao automatismo adquiridos ao longo das várias encarnações. Diz o Espírito André Luiz "Se, no círculo humano, a inteligência é seguida pela razão e a razão pela responsabilidade, nas linhas da civilização, sob os signos da cultura, observamos que, na retaguarda do transformismo, o reflexo precede o instinto, tanto quanto o instinto precede a atividade refletida que é base da inteligência nos depósitos do conhecimento" (Evolução em Dois Mundos, p. 39). Este mesmo pensamento é retratado de forma romântica por Léon Denis ao dizer que a alma "dorme na pedra, sonha no vegetal, agita-se no animal e acorda no homem".

DIFERENÇA ENTRE ATITUDE E COMPORTAMENTO
A atitude é intenção; o comportamento é ação.

MUDANÇA DE ATITUDES E DE COMPORTAMENTOS
1) Como a atitude é uma intenção de se comportar de uma certa maneira, a intenção pode ou não ser consumada, dependendo da situação ou das circunstâncias. Mudanças nas atitudes de uma pessoa podem demorar muito para causar mudanças de comportamento que, em alguns casos, podem nem chegar a ocorrer. No meio espírita, diz-se que no umbral há uma multidão de espíritas de boa intenção.

2) Embora as tentativas de modificar ou substituir "atitudes" assentem nos mesmos princípios de aprendizagem, é evidentemente muito mais difícil mudar ou esquecer "atitudes" do que aprendê-las. (Kardec, 1978, p. 15)

3) Basicamente, as pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e comportamentos. A isso damos o nome de dissonância cognitiva.

A teoria da dissonância cognitiva procura explicar como as pessoas reduzem os conflitos internos quando enfrentam um choque entre seus pensamentos e seus atos.

Exemplo: alguém que ache importante apoiar a indústria automobilística nacional, mas pensa que os carros importados são de melhor qualidade, poderá sentir alguma dissonância depois de ter comprado um carro nacional. Ele acaba raciocinando da seguinte forma: os carros nacionais são tão bons ou melhores que os importados.

4) Os investigadores sociais descobriram que, quando um componente da "atitude" é experimentalmente modificado, os outros parecem sofrer um realinhamento coerente.

5) O Espiritismo, para auxiliar a mudança, prescreve leituras evangélicas, preces, vibrações e diálogos em sessões espíritas. Contudo não deixa de nos informar que a reforma íntima esquematizada não nos leva muito longe. Importa desenvolver o Espírito, fazê-lo crescer em conhecimento e moral.

Empenhemo-nos na autoconsciência. Quem sabe se essa busca de nós mesmos não seja o principal estímulo das mudanças para o bem que o nosso sentimento e conhecimento almeja?

2010-11-15T20:22:00.002-02:00

Descubra porque você realiza pouco
Nós realizamos pouco porque agimos pouco, esperamos muito e temos medos que nos bloqueiam.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/descubra-porque-voce-realiza-pouco/49585/

Nós realizamos pouco porque agimos pouco, esperamos muito e temos medos que nos bloqueiam.

Entenda agora com o hemisfério direiro e esquerdo do cérebro com essa metáfora valiosa que escreverei e leia pelo menos três vezes para assimilar o conteúdo e depois use o que for útil e desfrute dos resultados.

Um homem aproximou-se do Mestre e disse:

- Gostaria muito de seguir seus passos, mas, antes, tenho uma série de questões filosóficas a discutir.
O Mestre virou-se para ele:
- O que você faria se fosse atingido por uma flecha?
- Procurava um médico - respondeu o homem, sem entender a pergunta do Mestre.
- E você diria ao médico: Não permitirei que o senhor remova esta flecha até que eu saiba a casta, a idade, a ocupação e o motivo pelo qual alguém me feriu.
- Se eu perguntar tudo isso, morro antes.
- Da mesma maneira, se você quer ter todas as respostas antes de dar um passo, vai morrer sem sair do lugar - foi o comentário do Mestre.

O que faz a diferença entre um vencedor, realizador, conquistador e OS QUE NÃO SÃO?
É A AÇÃO.

O que especificamente você quer realizar?
Quais são suas qualidades?
Quando você irá agir mais? e Por quê?

Fernando Viel - Coach Executivo, Trainer e Palestrante.
www.viel-treinamentos.com.br

2010-11-15T20:20:00.000-02:00

Fluxos comunicacionais e cultura organizacional

Por Priscyla Caldas

Para que a comunicação seja eficaz, é necessário conhecer o perfil da empresa, saber como são processadas as informações, como são codificadas as mensagens, quais os meios utilizados, como se processa a comunicação e principalmente qual o seu fluxo.

Segundo Ramos (1997), o fluxo de informação "é influenciado pela estrutura da organização que revela o seu circuito e as relações comunicacionais", e desta forma dividiu o fluxo nos padrões: descendente, ascendente, horizontal e diagonal. Desta autora serão retirados os principais conceitos.

A comunicação descendente ou vertical (de cima para baixo), "faz parte da estrutura de dependência hierárquica. Parte da gestão de topo para baixo, através dos níveis superiores hierárquicos, até aos empregados. Tem a finalidade de informar, instruir e dirigir" (Ramos, 1997). Ela traduz a filosofia da empresa, reflete as características de quem a administra.

A comunicação ascendente (de baixo para cima), para a mesma autora, "flui dos subordinados para os seus superiores com o objetivo de fornecer informações aos níveis de topo".

Os colaboradores que estão situados em uma posição inferior em relação aos gestores, fornecem informações de grande importância que ajudam a avaliar o ambiente de trabalho e principalmente analisar os indicadores apresentados por instrumentos como: caixa de sugestões, pesquisa de clima organizacional, entre outros.

Comunicação Horizontal ou Lateral, se estabelece entre os elementos de um grupo de trabalho ou entre elementos de grupos de trabalho, diferentes ao mesmo nível hierárquico e visa a comunicação entre pessoas que estão fora da cadeia de comando, proporcionando uma rápida cooperação e coordenação.

E por último, a comunicação em diagonal, que é baseada no "fluxo de informação entre uma chefia funcional e elementos de outro grupo de trabalho quando ela exerce autoridade funcional. Visa o fluxo de informação entre especialistas de diferentes áreas funcionais em diferentes níveis de gestão".

O volume de comunicação e a direção da comunicação constituem o eixo de eficiência de qualquer empresa. Nesta perspectiva, é indispensável que os empregados se comprometam no processo de tomada de decisões, devendo ser viabilizados alguns mecanismos de consulta, capazes de oferecer aos patamares inferiores a possibilidade de influir nas decisões fundamentais para o crescimento da empresa. (Caetano e Rasquilha, 2005: 28).

No processo de comunicação, os fluxos de informação variam de acordo ao perfil da organização, sendo na sua grande maioria, o fluxo ascendente menor que o descendente, mesmo algumas empresas realizando atividades e incentivos para que esta realidade sofra mudanças.

Partindo desse pressuposto, a cultura de uma organização está baseada em características físicas, no que tange a estrutura organizacional, mas também psicológicas e emocionais. Quando se fala em direitos de propriedade, ética e nas características do público interno envolvido, estes tornam a cultura organizacional muito mais complexa e com uma riqueza de peculiaridades próprias da cultura em si. "A cultura determina o processo e desenvolvimento da comunicação interna e vice-versa, chegando a ser um de seus fatores determinantes." (Del Pozo Lite, 2004:259)

Para Pasqualini, "a cultura de um povo é formada de acordo com a sua história, o modo como as pessoas se relacionam e atuam de acordo com a realidade vigente. A cultura organizacional é fixada da mesma maneira, se baseando em todo seu histórico, no modo que seus agentes se relacionam, atuam e acima de tudo se comunicam". (2006:24)

A comunicação estabelecida entre os gestores e seus subordinados propõe-se que seja baseada na credibilidade, na compreensão, havendo assim qualidade na relação. Para que haja esta qualidade, o gestor deve conhecer sua equipe, saber como eles se comportam, como são e agem a determinados estímulos.

Desta forma a cultura da empresa pode ser trabalhada e transformada de forma a criar valores e ir em busca dos objetivos desejados.

A comunicação e cultura são fundamentais e devem ser vistas como o ajuste para todo o sistema organizacional, conquistando assim a credibilidade, sendo este o caminho para a comunicação eficaz. A comunicação é a responsável por criar cultura e fortalecer a identidade da organização.

PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br

Referências:
Caetano, J., & Rasquilha, L. (2005). Gestão da Comunicação. Lisboa: Quimera.
Del Pozo Lite, Marisa (2004). Identidad y cultura en la comunicación interna: herramientas estratégicas en los mercados internacionales, in José Carlos Losada Díaz (org.) Gestión de la Comunicación en las Organizaciones (pp. 259-316). Barcelona: Editora Ariel.
Pasqualini, J. A. (2006). A Integração da Comunicação Interna: O papel da comunicação interna atual. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Universidade de São Paulo para obtenção do título de especialista, orientada por Arlindo Ornellas Figueira Neto, São Paulo.
Ramos, H. M. F. P. (1997). A Comunicação Interna. Estudo de Caso no C.E.T. (documento online) Programa Prof.2000. Acedido em 05 de Junho de 2009, em: http://www.prof2000.pt/users/secjeste/heletese/Pg001300.htm.

2010-11-15T20:09:00.000-02:00

Compre soluções e não problemas
Neste artigo você acompanhará um breve roteiro com sugestões para evitar dissabores na contratação de serviços de terceiros.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/compre-solucoes-e-nao-problemas/49631/

"Deve-se aprender para conhecer, conhecer para compreender,compreender para julgar."(Narada, sábio indiano)

Anos atrás estive fazendo um estudo de viabilidade econômica para uma empresa com mais de duas décadas no mercado e que se encontrava em sérias dificuldades: títulos protestados, salários atrasados e dezenas de clientes com seus pedidos não entregues, embora tivessem pagado parcial ou integralmente pela mercadoria.

O mais incrível era que novos consumidores continuavam comprando, fosse pela suposta credibilidade transmitida pelos "20 anos de tradição", fosse pelo preço menor face à concorrência (talvez graças ao não registro de funcionários e à sonegação de impostos, entre outros), fosse pela habilidade do vendedor.

Ao longo dos anos tenho acompanhado empresas que nascem e prosperam, e outras que abrem concordata e quebram. E invariavelmente o modelo de gestão adotado é fator preponderante. Porém, entre o sucesso e o fracasso está sempre o consumidor.

Qualquer teoria só é boa se nos servirmos dela para ultrapassá-la. Assim, considere os tópicos a seguir em suas próximas compras. E tenha sempre certeza de suas dúvidas.

1. Pesquise o CNPJ da empresa. Um fornecedor que apresente protestos e cheques sem fundos deve ser descartado. Suas dificuldades financeiras serão retratadas depois na qualidade do produto e no prazo de entrega. O único tipo de restrição aceitável, desde que com justificativas, são ações executivas oriundas de discussões com o governo devido à inconstitucionalidade de muitos impostos cobrados.

2. Visite a empresa. Antes de fechar um negócio, conheça de perto quem você está contratando. Uma visita às instalações da empresa pode indicar como é seu fluxo de produção, como estão seus estoques, qual seu grau de organização. É comum fornecedores se apresentarem como companhias bem estruturadas sendo, entretanto, meros terceirizadores de serviço, subempreitando o trabalho a outras empresas. Nestes casos, você nunca terá a garantia plena do que está comprando.

3. Faça contratos formais. Os contratos devem conter as especificações técnicas do que se está adquirindo, preços acordados, prazos de início e de entrega, condições de pagamento e reajustamento, prazos de garantia, cláusulas de rescisão e cessão de direitos. Não se esqueça de exigir, ainda, os dados do responsável pela empresa, incluindo CPF e RG, para o caso de haver uma discussão judicial.

4. Equalize as propostas. Assim como um apartamento no primeiro andar é mais barato do que um similar no 15º andar; produtos e serviços também apresentam suas peculiaridades. Procure uniformizar as propostas, cotando junto aos diversos fornecedores os mesmo materiais, com as mesmas dimensões/quantidades. Peça certificados de procedência para evitar material refugado.

5. Exija referências. Você não precisa ser cobaia de um fornecedor, inaugurando sua carteira de clientes. Se a empresa executou bons trabalhos, que os mostre!

6. Não se impressione com o tempo de fundação da empresa. Uma companhia com muitos anos de mercado não é garantia de nada. Se por um lado ela denota estabilidade, por outro pode estar defasada tecnológica e administrativamente.

7. Negocie as condições de pagamento. Procure adequar a compra ao seu fluxo de caixa, conciliando as obrigações que estão sendo assumidas com a data provável de seus recebimentos. Além disso, uma empresa que não necessite de sinal à vista, demonstra maior capacidade financeira.

8. Priorize empresas socialmente responsáveis. Sob condições comerciais equivalentes, valorize a companhia que apresente projetos de engajamento social, notadamente aquelas diplomadas como Empresas Amigas da Criança ou vinculadas a instituições que incentivam práticas comerciais éticas. Não lhe custará nada a mais, mas premiará um esforço voltado à cidadania.

Como disse Molière: "É longo o caminho do projeto à coisa". Por isso, a sabedoria dos projetos consiste em prevenir as dificuldades da execução. Faça-o e fique tranquilo. Compre soluções e não problemas.

2010-11-15T19:47:00.000-02:00

Indicadores de sucesso
O que significa sucesso para você? Quais são os seus indicadores de sucesso? O seu desejo de sucesso é maior do que a sua ambição? Entenda os indicadores de sucesso e avalie o que é melhor para você. Sucesso é uma questão pessoal.

Jerônimo Mendes, Administrador, Professor Universitário e Palestrante
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/indicadores-de-sucesso/49424/

Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo

Você já ouviu falar de Aishwarya Rai ou de Shilpa Shetty? Alguma vez na sua vida você já assistiu a um jogo de futebol entre Al-Hilal e Al-Ahli? Por acaso você é fã de Köji Yakusho ou de Hiro Mizushima? Ainda não? Caso você não saiba, estou falando das duas atrizes mais famosas da Índia, dois times entre os mais influentes da Arábia e dois artistas famosos no Japão.

Por que você talvez ainda não tenha ouvido falar deles? Um dos motivos é porque o sucesso depende apenas de fatores que dizem respeito ao lugar onde você nasceu, ao meio onde foi você criado, à cultura onde você foi inserido e às oportunidades que foram ou não aproveitadas em sua vida.

Somos todos iguais mesmo tendo nascido sob diferentes condições de vida e em diferentes países. É o que garante a maioria das democracias e das religiões existentes ao redor do mundo. Somos também iguais na hora de partir. Não importa o nível de educação alcançado nem o volume de dinheiro acumulado.

O fato é que mesmo nascendo iguais perante a lei de Deus e dos homens, somos capazes de nos diferenciar ao longo de toda uma existência. Essa diferença, representada por valores exclusivamente pessoais, é o que costumamos chamar de sucesso ou de fracasso.

O que significa sucesso para você?

Imagine que você tivesse nascido em uma família diferente, numa cidade diferente e com um sobrenome diferente. Será que você estaria fazendo o mesmo sucesso que faz hoje? Até que ponto isso teria influenciado o seu sucesso? Essa questão do sucesso teria importância para você?

Agora, imagine se o Pelé tivesse nascido na China, o Michael Jordan na Indonésia e o Airton Senna na África. Possivelmente, eles nunca teriam conseguido o mesmo lugar de destaque no mundo. Eles dependeriam de uma combinação de fatores para chegar aonde chegaram.

Em síntese, mesmo tendo nascido na época certa, eles teriam nascido no país errado, pois não haveria em seus respectivos países grupos de referências para facilitar a comparação bem como elevar e aferir o indiscutível talento de cada um.

Sucesso e fracasso são os extremos em qualquer espécie de agrupamento existente na sociedade. Embora milhões de pessoas desejem incondicionalmente o sucesso, a maioria encontra-se na média. Existe explicação para isso? Será que uns nascem para o sucesso e outros para o fracasso?

Talento, sorte e oportunidade não poderão distanciá-las da média se não estivem intimamente ligados. Individualmente, serão apenas eventos relativos na história de qualquer cidadão que dependem de outros fatores para frutificarem. No momento em que passamos a entender isso, o conceito de sucesso muda.

Sucesso e fracasso também dependem muito do grau de importância que se atribui a eles. O fato de não ter acumulado uma fortuna, não ter ocupado um cargo importante nem ter se destacado nos esportes não significa nada, portanto, não se frustre ao ler histórias de pessoas sucesso. Ao contrário, inspire-se nelas, mas lembre-se de que cada um faz a sua própria história e o sucesso é um conceito muito relativo.

O que nos diferencia das demais pessoas na face da Terra?

O que nos diferencia dos demais é o grau de sucesso alcançado dentro da nossa própria cultura, religião, empresa, cidade, estado ou país. Pouco importa o nível social. Se importasse, Madre Teresa de Calcutá nunca teria sido recebida pela Rainha da Inglaterra nem o Ronaldo Fenômeno pelo Papa João Paulo II.

Isso significa que você pode ser um faxineiro, um auxiliar de cobrança ou um cozinheiro de sucesso. Tome por base o exemplo de pessoas desconhecidas que dão um show de flexibilidade e desenvoltura durante os desfiles de carnaval em diferentes lugares do Brasil. Em determinada fase da vida, não importa onde você viva, você estará fazendo sucesso.

De acordo com Robert Wong, conferencista e autor do livro O sucesso está no equilíbrio, você pode escolher o sucesso se decidir escapar da média. Para Wong, nossa evolução social está diretamente associada à maneira com que nos relacionamos com nossos pares dentro dos grupos de referência.

Portanto, para cultivar o sucesso, você deve conhecer profundamente os seus próprios indicadores de sucesso. Quais são os seus valores, as suas vantagens competitivas, os seus modelos de referência? Com quais amigos você pode contar na hora da festa ou na hora da dor? Qual é mesmo o seu conceito de sucesso?

Quais são os seus próprios indicadores de sucesso?

Acredite ou não, a resposta para essa questão é fundamental. Se você se basear apenas em ideias, conceitos e referências e valores definidos pela mídia, a frustração será inevitável. Existe sucesso longe das revistas, da televisão e da Internet.

Entender os seus próprios indicadores vai ajudá-lo a manter o foco, a disciplina e a determinação necessários para a conquista do sucesso. Como isso é uma questão pessoal que depende de vários fatores, compartilho com você aquilo que, por experiência própria, entendo como a base do sucesso.

Ter sucesso é ter disciplina: o mundo está repleto de pessoas de sucesso, produzidas todos os dias pela mídia, porém vazias, sem objetivos, inconsistentes. Uma existência plena, segura, confortável e com sucesso exige muita disciplina.

Ter sucesso é ter amigos: imagine-se com oitenta ou noventa anos de idade. Com quantas pessoas você poderá contar para amenizar os dias nem sempre animadores da velhice?

Ter sucesso é ter valores bem definidos: o que realmente importa para você? Dinheiro, fama, bens materiais, amigos, conhecimento, família? Seus valores são mais fortes do que a sua ambição?

Ter sucesso é ter opinião própria: quanto menos você acredita em si mesmo, mais refém se torna dos pensamentos alheios. Consistência e integridade são fundamentais para manter um posicionamento sólido.

Ter sucesso é ter escolhas: se você não consegue fazer suas próprias escolhas, não há muito que pensar. Escolher, decidir e mudar sem ser escravo das escolhas alheias é fundamental para o sucesso.

Ter sucesso é ter consciência do seu papel no mundo: fazer mais do que o necessário, caminhar um quilômetro extra, contribuir mais do que você pode, viver para transformar o ambiente, não apenas para ganhar dinheiro ou ser transformado por ele.

Avalie o que é melhor para você, não se deixe levar pelas circunstâncias e fuja da mediocridade. Uma vida mediana não leva ninguém ao sucesso. Por isso é chamada de mediana. Por fim, lembre-se de que o sucesso não está apenas na conquista, mas na luta, no esforço e na disciplina empenhada ao longo de uma vida inteira.

Pense nisso e seja feliz!

2010-11-15T19:43:00.000-02:00

Você está satisfeito com seu trabalho?
O ser humano vive em constante busca da felicidade plena, e o êxito profissional está inserido no roteiro de sua vida

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/voce-esta-satisfeito-com-seu-trabalho/39721/

Uma pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos Asap revela um novo perfil profissional quando o assunto é mudança de emprego. Mais exigentes, quatro em cada dez entrevistados aceitariam uma proposta de mudança se o aumento de salário atingisse 30% do atual, aliado a demais condições. Já 6% trocariam de emprego se a proposta salarial multiplicasse até um quinto do valor atual, independente de quais fossem as condições oferecidas.

O levantamento apontou que a remuneração é o principal motivo pela troca de emprego, seguida das oportunidades de crescimento profissional oferecidos pela entidade. A qualidade de vida aparece como quarto no ranking de prioridades adotadas.

Quando o assunto é aceitar uma contra proposta da empresa atual o fator qualidade de vida aparece em segundo lugar. Ao pensar no futuro, apenas 12% dos entrevistados colocaram a melhor condição de vida em primeiro lugar na tomada de decisão para permanecer ou não na empresa. Por que o dinheiro vem em primeiro lugar quando precisamos analisar possibilidades, principalmente no trabalho? Onde ficam nossos valores? A conta bancária tem mais importância que nossa saúde física e mental?

Se antigamente os bens de aquisição resumiam-se em um bom emprego, uma casa própria e comida na mesa, hoje os objetivos de consumo seguem o caminho da máxima "ter é ser", o que consequentemente exige muito mais de nossos esforços. O tempo dedicado ao trabalho e em qualificações profissionais consomem a grande parte das horas úteis do nosso dia e, muitas vezes, mesmo em repouso a mente não desliga dos assuntos corporativos, como metas a serem batidas, reuniões com clientes e entrega de relatórios.

De contra partida ao ganho salarial tendemos a perder em qualidade de vida, ou seja, deixamos as coisas boas da vida de lado, não reservamos um tempo para um jantar especial com a família, uma viagem de férias ou simplesmente assistir um filme de baixo das cobertas. Os momentos de diversão se resumem em happy hour com os colegas do trabalho e o assunto infalivelmente será as atividades desenvolvidas na empresa.

Cada vez mais o valor econômico refletido no reembolso salarial, conduz as decisões que tomamos ao longo de nossa vida. Decisões essas que irão nortear nosso futuro dentro de uma organização. Mas isso não significa esquecermos quem somos, e o que queremos para nossa vida e família. Contrabalançar nossa missão no mundo e a carreira que escolhemos seguir muitas vezes não é tarefa fácil, pois, sem perceber, nos deixamos levar pelos compromissos corporativos e esquecemos o mais importante.

Devemos manter o foco nos objetivos e metas que nos guiaram pelo caminho que desejamos seguir, assim, aos poucos, vamos regulando a balança de nossa vida. Dedicar tempo para atividades que aumentem o nível da qualidade de nossas vidas, automaticamente nos fortalece para enfrentarmos a rotina massacrante e competitiva que o mercado nos impõe diariamente. Quando há qualidade de vida fora do circulo profissional, a pessoa se torna mais eficiente no trabalho.

Então não perca mais tempo, se receber uma proposta para trocar de emprego, avalie sim o ganho financeiro, porque é dele que subsidiamos nossas necessidades vitais. Mas não se limite apenas nesse fator, lembre-se de tudo que realmente importa pra você, como aproveitar as horas livres para fazer as coisas que sempre deixou em segundo plano. Depois de tomada a decisão, não se esqueça de sempre que possível remanejar seus horários, acordar mais cedo para aproveitar o dia de sol, emendar o feriado, enfim, fazer atividades que lhe tragam realização. Faça o exercício diário de se dedicar a você mesmo e todos ao seu redor, família, amigos e chefe, agradecerão.

Anderson Cavalcante - administrador de empresas com ênfase em Marketing e MBC pela University of Florida. É empresário e ministra palestra para as maiores empresas do país, que buscam realizar ações lucrativas, porém humanizadas.

2010-11-15T19:41:00.002-02:00

Os perigos da fofoca no trabalho
Profissionais que criam, fazem ou transmitem fofocas, boatos, em geral, são aqueles incompetentes que se valem dessa prática, acreditando que terão seu futuro garantido na empresa. Será que funciona?

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-perigos-da-fofoca-no-trabalho/49507/

Fofoca no trabalho: ajuda, atrapalha ou é divertido? Sem sombra de dúvidas, a fofoca é sinônimo de problema. As conversas na hora do cafezinho, no corredor, no almoço, nas práticas esportivas que acontecem nos finais de semana patrocinadas pelo grêmio, no encontro com o colega na rua, são uma tentação à fofoca. Tentação ainda maior é falar mal do chefe.

Ah, como é bom falar mal do chefe, daquele colega que não está presente! Até mesmo daquela colega mulher que você acha interessante ou daquele colega que você, do sexo feminino, está de olho. Deve ser realmente prazeroso fazer fofoca. Difícil encontrar quem nunca a fez ou foi alvo dela. Mas depois de tantos anos de estrada, cheguei a uma conclusão: fofoca é problema. A fofoca é como uma bomba, prestes a detonar seu trabalho e sua reputação.

Encaro a fofoca como uma prática perigosa e que não se restringe apenas aos subordinados. Chefe que gosta de fofoca é chefe incompetente. Vocês, aliás, vão ficar chocados com o que vou escrever, tem um monte de chefe por aí que gosta de subordinados que entram na sala, sentam-se na cadeira em frente a ele, pedem um cafezinho e começam a contar coisas que o chefe não saberia pelos meios normais. Isso é um perigo.

Qual o meu conselho? Claro que você não vai se indispor com seu colega de trabalho, mas vai ouvir a fofoca, dar aquela gargalhada - como se fosse a melhor piada do planeta - e não a levará em consideração. Vai esquecer que ouviu a fofoca. Jamais passe para frente a fofoca que você ouviu. Não acredite nas fofocas e no boato. Se há uma informação que você deve saber, essa informação virá pelos canais oficiais. Não existe boato ou fofoca que possa ajudar em sua brilhante carreira.

Ah, sim, vale perguntar: você é fofoqueiro?

2010-11-15T19:40:00.002-02:00

O conceito de Administração de Recursos Humanos

Por Ana Carolina Brandão
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-conceito-de-administracao-de-recursos-humanos/49489/

Durante muito tempo, a Administração de Pessoal (AP) foi conhecida como a área da administração que cuidava exclusivamente de admissões, pagamento e demissões da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente. Naquela época, a área de AP considerava apenas as pessoas que trabalhavam em atividades física, de operações, mecânicas e fabris. O velho conceito de AP era derivado daquilo que os economistas chamavam de trabalho: uma atividade limitada a transformar o que provinha do fator de produção natureza.

Antigamente, a AP se limitava a funções burocráticas e operacionais e o departamento de pessoal era visto como o lugar da empresa no qual se admitia e se demitia pessoas. O trabalho principal era focado na elaboração mensal da folha de pagamento por meio de dados dos cartões de ponto. A referência básica era a CLT (Consolidação da Leis do Trabalho), no sentido de obedecer à legislação trabalhista vigente.

Modernamente, o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por uma formidável ampliação. Hoje, a ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todo os recursos humanos da empresa. Ela envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. Assim a ARH requer, necessariamente, a conjunção de duas realidades: empresas e pessoas. Sem empresas e pessoas não haveria a ARH. A ARH está preocupada em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente. Isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permite que a empresa alcance os resultados pretendidos pela sua administração. A interação entre empresas e pessoas é o assunto mais importante da ARH.

2010-11-15T19:29:00.000-02:00

Beba da fonte da inovação e transforme sua empresa em uma máquina de faturamento
Terry Leahy, CEO da terceira maior rede de supermercados do mundo, revela as oito lições para alavancar uma empresa através de ideias inovadoras

Você sabe qual é o segredo para um empreendimento duplicar sua receita em pouco tempo?

O inglês Terry Leahy parece ter descoberto. Ele transformou a rede britânica de supermercados Tesco na maior do Reino Unido e a terceira maior do mundo. Em seus pouco mais de 13 anos no comando da empresa, os lucros da Tesco subiram de US$ 1,08 bilhão para mais de US$ 3 bilhões, e seu número de lojas quintuplicou - hoje são 4.800 unidades. Estima-se até que uma em cada oito libras do Reino Unido seja gasta em alguma loja Tesco.

O segredo desse sucesso? O executivo aliou seu pensamento visionário e destemido nas tomadas de decisões, sempre pensando no futuro da empresa e acreditando em novas ideias.

Em sua palestra no HSM Management 2010, Terry Leahy revelou que a maior fonte de inovação das empresas está, principalmente, nas formas com elas lidam com seus consumidores, seja através de seus preços, valores, qualidade de serviço, atenção ou benefícios.

Na Tesco, Leahy investiu em produtos inovadores, novos formatos de loja e novas linhas de negócios. Com os olhos no futuro, sua abordagem proporcionou aos clientes as mais recentes inovações no varejo e levou-o a construir um negócio que está na vanguarda da indústria global de varejo.

"Queríamos ser a escolha natural dos clientes e para isso criamos novos formatos comerciais. Deixamos de atuar apenas em varejos de produtos para passar a oferecer também o varejo de serviços. O propósito da Tesco era trazer benefícios e facilitar a vida do cliente", revela o executivo.

Poder de escolha

Uma das formas da Tesco ter alcançar esse patamar foi buscar entender melhor seu consumidor. Nessa hora, o poder da escolha do consumidor funcionou com uma ferramenta para ajudar no aperfeiçoamento dos produtos e serviços.

"Procuramos ficar mais perto dos clientes. Nós paramos para ouvi-los e passamos a atuar e definir nossas ações de acordo com suas necessidades", indica Terry Leahy.

Trabalhando a mentalidade da empresa

Uma das características marcantes no posicionamento da empresa foi preservar uma mentalidade de empresa pequena num corpo de empresa grande. Nela, foram mantidos alguns propósitos essenciais de valores e de estratégias.

Sir Terry Leahy Palestra de Terry Leahy na Expomanagement. Foto: Lola Studio

Poder de Liderança

Terry Leahy destaca também que um dos segredos para obter bons resultados foi implementar uma gestão de trabalho capaz de fazer todos os colaboradores crescerem juntos. O CEO indica que "liderança é menos o que o líder faz e mais o que ele ou ela consegue que os outros façam".

"Um líder consegue levar as pessoas mais longe do que elas imaginam. Ele trabalha na auto-estima e confiança das pessoas. Todas as empresas precisariam construir a maior capacidade de líderes. Isso faz com que as pessoas assumam a responsabilidade e tomar decisões quando for necessário", declara Leahy.

8 lições

Terry Leahy revelou ainda os oito passos essenciais para transformar empresas em máquinas de faturamento. Confira:

1 - Encontrar as verdades - É preciso identificar a sua real imagem diante dos concorrentes e clientes. Ouvir o cliente e as pesquisas de mercado permitem descobrir como anda a reputação de uma empresa. Assim é possível analisar o comportamento e aquilo que realmente importa aos consumidores.

2 - Metas audaciosas – Metas audaciosas e em longo prazo permitem chegar mais longe.

3 - Visão, valores e cultura – Deixe seu consumidor saber quem é sua empresa, seus valores e que oferece. Marcas confiáveis deixam os clientes mais fiéis.

4 - Siga o cliente – São os clientes que estabelecem as prioridades, a estratégia, e não a concorrência. Fique próximo ao cliente, escute e saiba suas necessidades. Dessa forma eles irão valorizar a empresa. Um exemplo foi a Tesco Express que foi criada para atender as demandas de pessoas que moram sozinho.

5 - Pessoas, processos e sistemas - É preciso pensar nas pessoas, processos e sistemas em conjunto. É preciso trabalhar numa logística para que as ações sejam bem realizadas e os gastos sejam reduzidos.

6 - A competição é boa – Ter concorrentes é um processo democrático. Nela, o cliente escolhe o produto e serviço que oferece o melhor. A competição ajuda a aperfeiçoar negócios.

7 - O simples é melhor do que o complexo – As ações simples são mais rapidamente executadas e os sistemas simples custam menos. Isso inclui a comunicação. É muito importante aprender falar com seu público de forma sucinta, rápida e eficiente.

8 - Liderança – Um líder consegue levar as pessoas mais longe do que elas imaginam. Ele trabalha na auto-estima e confiança das pessoas. Todas as empresas precisariam construir a maior capacidade de líderes. Isso faz com que as pessoas assumam a responsabilidade e tomar decisões quando for necessário.

Terry Leahy

Leahy ingressou no curso de formação de gerentes da Tesco em 1979 e foi nomeado CEO em 1997. No início dos anos 2000, a rede quintuplicou seu número de lojas, que hoje é de mais de 4.800 unidades.

2010-10-31T01:16:00.001-02:00

Como transformar sua empresa num excelente lugar para trabalhar

Angelica Kernchen

Cada vez mais as organizações têm percebido que, para se destacar no mercado, aumentar produtividade, eficiência organizacional e conservar talentos, precisam elevar o nível de satisfação e felicidade de seus funcionários. Essa percepção deu margem à criação de métodos que avaliam se uma empresa pode ser considerada um excelente lugar para se trabalhar.

Andréa Veras, diretora do Instituto Great Place to Work, conta que, para se ter um excelente lugar para se trabalhar, sob a perspectiva dos funcionários, é preciso ter funcionando dentro da empresa 3 dimensões: confiança entre líderes e liderados na empresa para que trabalham (credibilidade, respeito e imparcialidade), orgulho do trabalho que realizam e afinidade, e gostar das pessoas com quem trabalham (camaradagem).

Já quando se fala sob a perspectiva da empresa, da liderança, entende-se ser uma excelente empresa para trabalhar aquela que atinge seus objetivos, que tenham profissionais que dão o melhor de si individualmente e que trabalham juntos como uma família, em um ambiente de confiança. “A confiança sempre é a base da nossa metodologia. Se não tiver confiança, você pode esquecer todo o resto”, diz Andréa.

Para a professora dra. Suzana da Rosa Tolfo, que atua na área de psicologia organizacional e do trabalho, se uma empresa pretende ser considerada um grande lugar para se trabalhar, ela deve se atentar aos seguintes pontos:

1)ter boas políticas e práticas de gestão de pessoas, que incluam desde planejamento, recrutamento e seleção de pessoal, remuneração e benefícios, avaliação de desempenho, treinamento, desenvolvimento e educação, oportunidades de carreira e processos de desligamento articulados de forma sistêmica e percebidos como justos pelos trabalhadores;

2)constitucionalismo, ou seja, adoção de normas e regras voltadas para padrões de igualdade e respeito à diversidade;

3)oportunidade de uso e desenvolvimento das competências e capacidades;

4)possibilidade de conciliar trabalho e outras esferas da vida, como a família, sem que o tempo dedicado a um deles se sobreponha por demais em relação aos outros;

5)possibilidade de entender o processo total do trabalho e a sua contribuição para a os resultados, bem como identificar sentido naquilo que faz;

6)ter um bom clima organizacional, com relacionamentos interpessoais saudáveis e chefias preparadas;

7)ter condições de segurança e busca de saúde física e mental;

8)ter uma cultura na qual os valores expostos se aproximam dos valores praticados.

Segundo Suzana, um ponto importante a ser frisado nessa questão é a importância de conciliar os objetivos e metas da empresa com as necessidades dos profissionais que lá trabalham. E só há uma forma de isso acontecer: criando identificação dos profissionais com os valores e os objetivos organizacionais. “É importante que os colaboradores percebam que por meio da adoção e da consecução desses valores, eles podem satisfazer as suas necessidades”, diz ela. Andréa concorda: “fazer essa conciliação é até uma questão de respeito. Se as empresas conseguirem fazer isso, as pessoas vão até ter mais orgulho do lugar onde trabalham. Isso é o ideal. E todo mundo sai ganhando. Ficar numa empresa onde você não encontra alinhamento com seus próprios valores é quase uma agressão. Sua produtividade cai e você faz um sacrifício para estar lá todo dia”.

A satisfação do funcionário e sua felicidade influenciam diretamente na estabilidade profissional e na fidelidade que ele tem para com a empresa em que trabalha. Ambas as profissionais citam que trabalhar a satisfação do profissional deve ser investimento contínuo, e que sempre dá resultado, além de preservar seus principais talentos. “Em empresas que possuem índices altos de satisfação, o turnover é muito menor. Isso é fato”, diz Andrea. E ela insiste que o investimento em pessoas é o que, principalmente, torna uma empresa um excelente lugar para se trabalhar. “As pessoas, às vezes, acham que com toda a crise econômica e desafios de mercado, o investimento em pessoas deve ser deixado de lado. E é exatamente o contrário que precisa acontecer. As grandes empresas para trabalhar já descobriram que se elas investem em pessoas, o resultado volta em negócios. A gente tem várias maneiras de mostrar que o retorno financeiro é evidente quando se investe em pessoas”, completa.

É importante frisar que toda ação nesse intuito deve ser constante, porque mesmo que uma empresa tenha conquistado seu objetivo sendo considerada um excelente lugar para trabalhar, existem fatores podem fazer com que ela perca esse posto. E mais uma vez, as mudanças relativas à gestão das pessoas na organização são citadas: “ameaças de demissão, clima organizacional ruim, compensação inadequada e/ou injusta, limitações para o uso de capacidades e competências e mudanças na cultura devem ser cuidadosamente observadas”, cita Suzana.

A busca pela satisfação tende a mobilizar o profissional. E um profissional motivado, é só ganho para a empresa.

2010-10-31T00:14:00.000-02:00

Timidez e trabalho: saiba quando ser reservado é um ponto positivo
Para consultora, tímidos, geralmente, são mais observadores, o que evita colocações indevidas

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Quer alavancar a sua carreira? Então saia da zona de conforto!

Muito se fala que ser uma pessoa reservada pode prejudicar o sucesso na carreira de um profissional.

Contudo, de acordo com a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Gisele Andriotti Tuckmantel, em muitos casos, a característica pode ser considerada um ponto positivo.

“As pessoas mais reservadas tendem a ser mais focadas, concentradas e disciplinadas, o que é valorizado no mercado de trabalho em todas as áreas”, ressalta a consultora.

Além disso, diz ela, as pessoas tímidas, geralmente, são mais observadoras, o que evita que elas coloquem opiniões indevidas ou se manifestem em momentos inoportunos.

Cuidados

Ainda na avaliação de Gisele, profissionais que têm dificuldades para se expor costumam trabalhar em áreas mais técnicas, como as de laboratorista. Inclusive, informa, estas pessoas tendem a ter melhores desempenhos nestas áreas.

Por outro lado, o fato de alguém ser reservado não é empecilho para que a pessoa siga qualquer profissão, o cuidado, neste caso, é dosar a timidez.

“Ser uma pessoa tímida ou reservada não é necessariamente ruim. O prejudicial é quando esta característica influencia na interação com os outros ou quando a pessoa passa uma imagem de desmotivação ou desinteresse”.

Por isso, observa a consultora, é importante que as pessoas se esforcem para emitir suas opiniões nos momentos oportunos e estabeleçam vínculos com os colegas de trabalho, afastando, assim, qualquer imagem negativa que possa ser gerada por causa da timidez.

2010-10-31T00:09:00.002-02:00

Cinco ações para preservar talentos dentro das organizações
Atualmente, é comum observar que muitas organizações estão preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros, baseados nas competências específicas de cada organização

Por Maria Eugenia Gutierrez, www.administradores.com.br

Reter talentos: um desafio significativo

Caso Neymar: talentos problemáticos podem trazer mais prejuízos do que ganhos
Empresas desperdiçam talentos porque não conhecem seus colaboradores, afirma especialista
Estudo afirma que talentos estão em falta. Veja como as empresas podem superar isso
O talento humano é um dos mais valiosos recursos de uma organização, o qual temos que aprender a promover e manter. Consequentemente é importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações. Mas como, afinal, preservar estes talentos dentro das organizações?

Atualmente, é comum observar que muitas organizações estão preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros, baseados nas competências específicas de cada organização. Entretanto, este incentivo, aplicado isoladamente, muitas vezes torna-se apenas uma forma paliativa de se estimular a motivação e, que, mesmo que esta seja alcançada, seu efeito de duração será muito breve. Sendo assim, com o decorrer do tempo não será solucionado o problema da permanência dos talentos, nem haverá aumento do comprometimento das pessoas.

Uma solução que vem sendo utilizada por diversas empresas, entre elas organizações que são referências em suas áreas de atuação, como Google, Dell, Novartis, Toyota, entre outras, é a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa que trabalha.

Para que esses processos gerem os resultados necessários para a organização, as lideranças e os departamentos de recursos humanos precisam manter sua atenção constantemente voltada para algumas ações importantes, tais como:

* Apoiar os colaboradores, para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa e colaborando com decisões a serem tomadas, além de fazer o colaborador se sentir útil, ajudará a empresa a reduzir seus custos e formar grandes líderes e liderados;

* Sendo ouvidos durante a inicialização de algum determinado projeto, o colaborador mostrará sua verdadeira capacidade profissional e de inovação. Eventualmente, isto poderá ter um significado motivacional mais importante para o colaborador do que, em muitos casos, uma própria promoção;

* Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente que vise à solução de conflitos e que sirva de alicerce para o verdadeiro trabalho em equipe;

* Lembrar sempre que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o individuo. Para que isto seja possível, é preciso realmente conhecer as necessidades dos colaboradores e fazer que os colaboradores sintam realmente as perspectivas da empresa;

* Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa individual e a disponibilidade do colaborador, também é fundamental para estimular a vontade de superação e de querer ser e fazer cada vez melhor do indivíduo.

Tornar esses passos realidade são um desafio, que não será vencido a menos que o líder realmente acredite no potencial e na capacidade de desenvolvimento de sua equipe. Além disso, é preciso crer na capacidade da organização de se repensar, entendendo que o seu colaborador entrega, agrega e soma à organização suas ideias, sua criatividade e todo seu potencial.

2010-10-30T23:51:00.000-02:00

Pessoas preocupadas com a saúde e a imagem têm salários maiores, revela pesquisa
Executiva afirma, no entanto, que aparência não é tudo e, às vezes, pode atrapalhar

Por Redação Administradores, www.administradores.com.br

Pessoas com imagem cuidada e que aparentem levar uma vida saudável saem na frente na disputa por um espaço no mercado. Pelo menos foi essa a conclusão de um levantamento realizado pela Catho, que mostrou que executivos preocupados com a saúde, bem-estar e cuidados pessoais, além de não fumantes, são preferidos pelos empregadores.

"Uma boa imagem mostra o quanto uma pessoa se preocupa com si mesma e, provavelmente, com as atividades profissionais", afirma a vice-presidente executiva da Catho Consultoria em RH, Silvana Case. E ela complementa: "a aparência bem cuidada transmite o que fazemos. Se pudermos caprichar, porque não fazê-lo?"

Nos Estados Unidos, pelo visto, a aparência também é um ponto levado em consideração. Segundo um estudo das universidades de Harvard e Wesleyan, candidatos considerados bonitos e bem cuidados tiveram melhores propostas salariais pelos entrevistadores.

Mas imagem não é tudo

A executiva da Catho alerta, no entanto, que a imagem passada pelo candidato não substitui a competência. "Pelo contrário, poderá até mesmo atrapalhar se a pessoa se utilizar de sua aparência para conquistar a posição. A aparência compõe o profissional, mas por si só, não é fator decisivo", afirma Silvana.

Homens vaidosos

Pesquisa feita pela Sociedade Internacional de Cirurgia Plástica Estética (ISAPS, na sigla em inglês) mostram que, no Brasil, foram realizadas 1,05 milhão de cirurgias plásticas em 2009. No mesmo período, os procedimentos não cirúrgicos somaram 1,42 milhão. O Brasil é o terceiro país em número de cirurgias plásticas realizadas no mundo, atrás somente dos Estados Unidos (1,3 milhões) e China (1,2 milhões).

Dados internacionais mostram um aumento de 8% no número de homens que procuram por tratamentos de beleza, em relação a 2009.

2010-10-30T23:47:00.000-02:00

Você já ouviu falar em "inteligência competitiva" nas empresas?
Em entrevista ao Portal Administradores, especialista indica como funciona e de que forma seria a implementação adequada dessa ferramenta para o desenvolvimento das organizações

Por Fábio Bandeira de Mello, Administradores.com.br

Ter um planejamento adequado, muitas vezes, significa estar um passo a frente da concorrência. Diante disso, muitas empresas estão aderindo a um procedimento chamado "Inteligência Competitiva". Essa ferramenta funciona como um conjunto de metodologias e técnicas para o acompanhamento da concorrência através da captura e da análise de informações críticas para o planejamento.

A Inteligência Competitiva está cada vez mais presente na elaboração de planos estratégicos, planos de marketing, planos de vendas e em planejamentos de desenvolvimento de negócios. Atualmente, cerca de 20% das 500 maiores empresas, possuem uma área ou profissional dedicado a acompanhar, monitorar e apresentar relatórios de "Inteligência Competitiva".

Para enteder melhor como funciona a Inteligência Competitiva, o Portal Administradores conversou com o especialista Fernando de Almeida, partner da ADVS Brasil, empresa voltada à condução de processos de análise estratégica e implantação de dispositivos de Inteligência Estratégica Antecipativa. Veja a entrevista!

Fernando de Almeida1 – O que exatamente seria inteligência competitiva?

Um processo ético que se desenvolve a partir da busca de informações no ambiente competitivo e tem como objetivo entender e antecipar os movimentos do ambiente que possam afetar a organização.

Os processos de Inteligência Competitiva geram análises, percepções, interpretações e perspectivas que ajudem o gestor a tomar melhores decisões. Além disso, busca antecipar oportunidades, ou ameaças, reduzir incerteza e apoiar o desenvolvimento da visão estratégica por parte da empresa.

2 - Mas como implementar esse processo de inteligência antecipativa dentro das empresas?

Primeiro é preciso que a empresa perceba o interesse e utilidade de tal processo. Isto quer dizer que pessoas-chave, líderes na organização devem entender a contribuição que tais processos podem gerar. Devem compreender que um processo de inteligência é um processo de análise estratégica e não uma atividade de pesquisa de mercado, que organiza dados e gera informação sobre o que é o mercado hoje, não conseguindo gerar percepções sobre o que está por vir.

Muitas empresas estão implantando ferramentas de coleta e tratamento de dados. Ajuda a entender onde ela está hoje, onde estão seus concorrentes e o que fizeram ontem e hoje. O que não é de todo mal. Mas não dá uma visão antecipativa dos movimentos do concorrente. E é entendendo esses movimentos futuros que as empresas irão conseguir se diferenciar, continuar a se desenvolver.

3 – Quais os métodos mais utilizados pelas organizações para esse monitoramento estratégico?

Existem muitas ferramentas de tratamento de dados, mas o que se precisa é formação das pessoas para entender o mercado, o ambiente competitivo, aprender a transformar informação em visão estratégica.

A ADVS Brasil e a Academy of CI, por exemplo, estão trazendo para o país conceitos e técnicas para captação e uso de informação com uma visão antecipativa e prospectiva do ambiente competitivo.

Entendemos que o foco deve ser nas pessoas e na maneira como elas lidam com a informação, transformando-a em inteligência, o que permitirá gerar resultados efetivos a partir de melhores decisões.

4 - Você poderia apontar alguns cases corporativos que se beneficiam com a utilização de setores voltados para Inteligência Competitiva e estratégias de antecipação?

Quando olhamos o trabalho que a ADVS na França e a ADVS Brasil tem feito, temos mais de cem casos de aplicação de nossa metodologia L.E.Scanning®, que está sendo desenvolvida há mais de 25 anos. O primeiro livro do prof. Humbert Lesca, fundador da ADVS e líder da equipe, em 1986, trazia o conceito de radar e monitoramento do ambiente competitivo e antecipação a partir de sinais fracos, antecipativos (Système d'information pour le management stratégique de l'entreprise, McGrall-Hill, 1986).

Em 1994 publicamos nosso primeiro artigo em conjunto, "Administração estratégica da informação" (RAUSP), que explorava este tema. São muitos casos, por exemplo, de empresas que conseguiram antecipar a transformação de fornecedores em concorrentes a tempo de não serem surpreendidas.

5 – Como anda esse processo no Brasil? Existe algum dado que aponta a evolução das empresas na utilização desse recurso?

Não tem exatamente dados formais de pesquisa. Ainda é um mercado emergente, com muita incerteza do ponto de vista do que é e do que não é inteligência competitiva. Mas, temos visto um grande número de empresas entrando no mercado e oferecendo produtos e serviços ligados ao tema.

O interesse pelo tema pode ser percebido também no número de cursos e eventos que tem surgido abordando estes temas. Com várias propostas, abordagens e diferentes níveis de profundidade.

2010-10-30T23:44:00.002-02:00

O Sonho da Excelência Operacional
Foi-se o tempo em que as empresas eram consideradas conjuntos integrados de recursos – seus principais ativos contábeis – no sentido de alcançar objetivos organizacionais. O assunto do momento são as competências: são elas que governam os recursos e os tornam produtivos e rentáveis

Por Idalberto Chiavenato

Temos empresas nacionais que alcançaram um padrão mundial de excelência, mas a grande maioria ainda precisa ter acesso à farta pedagogia do sucesso que o Prêmio Nacional de Qualidade pode oferecer. Já fui juiz do prêmio e sei perfeitamente que podemos aprender muito conhecendo como nossas melhores empresas galgaram todas as duras avaliações do PNQ. E todas elas começaram com uma nova e diferente maneira de lidar com as pessoas que nelas trabalham.

Precisamos deixar de tratá-las na média aritmética como recursos humanos de maneira uniforme e padronizada como se fossem meras commodities e introduzir variabilidade e diversidade para privilegiar suas diferenças individuais. Sobretudo meritocracia. Foi-se o tempo em que as empresas eram consideradas conjuntos integrados de recursos – seus principais ativos contábeis – no sentido de alcançar objetivos organizacionais.

O assunto do momento são as competências: são elas que governam os recursos e os tornam produtivos e rentáveis. Recursos são importantes, mas não possuem o dom da atividade própria ou da inteligência. São inertes, estáticos e sem vida própria. Hoje, os recursos constituem a plataforma ou base sobre a qual agem as competências. São as competências que lhes dão aplicabilidade, adequação, destinação e alcance de retornos desejáveis. Isso dá uma idéia da importância das pessoas no jogo empresarial e da necessidade de uma nova e diferente gestão de talentos. E isso significa um desafio formidável para muitas empresas, uma profunda e radical mudança cultural e administrativa. Cultural por que se trata de mentalidade.

Quase sempre os problemas para alcançar a excelência empresarial residem nos seguintes desafios, para citar apenas alguns deles:

1. Saber onde estão localizadas as habilidades e competências: em geral, as empresas sabem perfeitamente onde estão localizados seus recursos e quais os seus colaboradores que conseguem alcançar metas e objetivos e que merecem recompensas para manter a continuidade das operações. Isso faz parte de sua tradicional avaliação do desempenho. Mas ignoram onde estão exatamente localizadas as habilidades e competências críticas para o negócio. Cada empresa, além de saber onde estão localizadas as pessoas em suas áreas ou níveis de atividade, precisa saber exatamente quais são os seus colaboradores dotados de habilidades básicas como criatividade, julgamento e espírito crítico, senso prático de aplicação, capacidade de organização, coordenação de esforços, espírito empreendedor, capacidade de impulsionar os outros.

Em uma era em que os processos (continuidade e manutenção) estão migrando rapidamente para projetos (inovação) em função das rápidas mudanças, cada projeto requer uma adequada mistura e composição de várias e diferentes habilidades e competências para que seja bem-sucedido. Muitos executivos se preocupam com as pessoas que constituem suas equipes de trabalho. Estão preocupados em liderar, focar metas e objetivos, impulsionar as pessoas, integrar o trabalho. Mas ainda prevalece neles a noção vaga e imprecisa de que existe um estoque de talentos nas prateleiras do organograma e não sabem distinguir claramente quais são as habilidades e competências necessárias para cada projeto. O problema quase sempre esbarra nessa mistura e composição dos componentes da equipe, pois as empresas sabem quem está na área de finanças, marketing ou produção, mas não sabem quem possui as habilidades e competências exigidas pelo projeto.

2. Eliminar ou reduzir as barreiras organizacionais: as empresas precisam aprender como reconfigurar quatro tipos de fronteiras organizacionais:

Fronteiras verticais: são os andares, pisos e tetos que separam as pessoas em níveis hierárquicos, títulos, status e classificações. A hierarquia de autoridade cria barreiras internas dentro da empresa e que precisam ser removidas. A forte diferenciação do poder cria hoje mais problemas do que soluções.

Fronteiras horizontais: são as paredes internas que separam as pessoas em blocos ou silos separados por funções, unidades de negócios, grupos de produtos e/ou divisões ou departamentos. A departamentalização cria barreiras internas e que precisam ser derrubadas ou pelo menos flexibilizadas. Não é por ai que se obtém sinergias. A organização precisa funcionar como um sistema aberto e integrado e não mais como um conjunto de órgãos independentes, separados e pouco relacionados entre si.

Fronteiras externas: são as paredes externas que separam a empresa de seus clientes, fornecedores, comunidades e outros grupos externos. O conceito atual de empresa é envolvente e integrador. As empresas bem-sucedidas estão eliminando suas barreiras externas e incentivando o relacionamento com clientes em uma ponta e com fornecedores na outra para alcançar uma maior e melhor integração externa. As fronteiras organizacionais – seja através da TI ou da web – estão se tornando cada vez mais fluidas. As organizações estão assumindo cada vez mais a abrangência de redes e sua conectividade com o mundo externo.

Fronteiras geográficas: são as paredes culturais decorrentes de diferentes regiões e países que também funcionam no tempo e no espaço. A globalização impõe a derrubada dessas fronteiras geográficas sob pena de redução de mercados e de oportunidades. Por esta razão, muitas empresas estão deixando de ser nacionais ou multinacionais para se tornarem negócios globais.

O segredo está em derrubar barreiras e construir pontes para melhorar a integração das pessoas e equipes e proporcionar melhores resultados.

3. Eliminar barreiras da gestão: a maioria dos executivos gasta menos de uma hora por mês para discutir a estratégia, missão, visão e valores organizacionais. E muito menos do que isso para discutir sobre pessoas e como impulsioná-las ou aplicá-las ao negócio. Em muitas empresas a gestão está distante das operações cotidianas da base. Algo separado e um verdadeiro corpo estranho para a maioria dos colaboradores. Talvez seja por isso que mais de 75% dos problemas empresariais acontecem no piso da pirâmide.

4. Eliminar barreiras de comunicação: as pessoas desconhecem ou ignoram completamente aquilo que é realmente de valor para a empresa. Recebem pouca ou inadequada comunicação e participam muito pouco das decisões ou rumos que a empresa precisa tomar. É preciso colocar as pessoas on line e não in line. O alinhamento das pessoas faz parte da construção das condições vitais para alcançar a excelência. Mas para isso é preciso comunicar mais e melhor. Em uma sociedade onde as redes sociais e interativas estão se expandindo enormemente, as empresas ainda apresentam falhas nas comunicações internas e externas.

5. Reduzir as barreiras quanto à visão de futuro: apenas uma pequeníssima porcentagem dos gestores conhece a estratégia da empresa, compreende sua missão e participa da sua visão de futuro. A maioria trabalha apenas no cotidiano. E poucas empresas dão o valor merecido aos valores humanos ou sociais do negócio e quase nunca conseguem casar seus valores com a missão ou visão de futuro. Além disso, poucos executivos sabem sintetizar de forma simples e objetiva o escopo e a vantagem competitiva da empresa. Se o líder não consegue, então ninguém mais o conseguirá. Sem objetivos definidos as pessoas ficam perdidas no meio do caminho sem saber para onde ir. Lidar com pessoas começa com a preparação de gestores capazes em termos de liderança, coaching, mentoring e empowerment para obter o máximo rendimento das pessoas e oferecer a elas os esperados retornos de seus investimentos individuais ou grupais em termos de atividade, criatividade, inovação e resultados. Mais do que isso, de missionários, visionários e empreendedores internos para levar a cabo as mudanças que precisam ser feitas na organização.

6. Reduzir as barreiras das próprias pessoas: apenas uma pequena parte das pessoas recebe incentivos e recompensas relacionados com a estratégia, cumprimento da missão, contribuição à visão de futuro (objetivos) e com a prática dos valores organizacionais. Essa falta de reforço positivo e contínuo impede o engajamento e comprometimento das pessoas e facilita sua alienação com relação ao trabalho a ser feito.

Essas são algumas das razões pelas quais as pessoas costumam pensar como empregados e não como parceiros do negócio ou como fornecedores de conhecimentos e de competências ou ainda como provedores de valor agregado. E, com isso, o sonho da excelência operacional fica apenas na cabeça de alguns executivos.

2010-10-30T23:43:00.000-02:00

Política para o uso de redes sociais na empresa

Por: Michele Vilarinho Patrici

Dois tipos de funcionários podem fazer uma burrada: os que agem de má fé e os sem-noção. Os sem-noção são 98%. As empresas devem educar e ter um código de conduta claro.

O chefe do departamento chama um dos funcionários e solicita que faça um relatório detalhado sobre determinada ação da empresa. Diz que confia no funcionário para que faça esse trabalho importante e alerta: “- É confidencial!”.

O funcionário, motivado pela confiança do chefe, faz o relatório, coloca os dados em uma planilha, monta gráficos e finaliza o trabalho. Empolgado, ele publica no seu blog “Olha que planilha legal que eu fiz essa semana!”.

A história foi citada por Patrícia Peck, advogada especialista em Direito Digital, em palestra realizada na capital federal. “As empresas precisam orientar seus funcionários sobre sigilo profissional. Especialmente os funcionários mais jovens, da geração Y, que têm o costume de compartilhar informações nas redes sociais. Recebemos muitos casos assim no escritório (PPP Advogados)”, explica.

Nestes casos, a advogada orienta que as empresas passem a educar seus funcionários e que façam um código de conduta profissional. “Existem dois tipos de funcionários: os que agem de má fé e os sem-noção. Digo que 98% é sem-noção”, comenta Patrícia.

Outra situação comum é acreditar que qualquer profissional possa atualizar as informações da empresa nas redes sociais e blogs corporativos. O trabalho exige cuidado e profissionalismo.

A grande maioria das empresas deseja estar presente nas redes sociais, mas é preciso cautela. “Pessoas são contratadas para responder por esse canal específico. É preciso ter um profissional especializado que possa responder pela empresa para que a estratégia seja eficiente”, recomenda Gil Castillo, publicitária, consultora de marketing político, que esteve em Brasília, no Curso de Marketing Digital oferecido pela Digitalks.

Segundo especialistas, a base das redes sociais são os sentimentos das pessoas e, exatamente por isso, devem ser tratadas com cuidado. Pesquisas mostram que uma informação positiva sobre sua empresa pode chegar até 11 pessoas nas redes sociais, enquanto uma informação negativa leva 18 pessoas a emitir opinião sobre sua marca. Por isso, o conteúdo do blog ou perfil tem que estar adequado com a imagem que a empresa deseja transmitir.
Para evitar problemas para a empresa

* A área de Recursos Humanos deve deixar claro o código de conduta ao contratar funcionários. O novo funcionário deve ser alertado sobre regras básicas para utilização da internet e comentários nas redes sociais.

* As áreas de Comunicação Interna e Informática precisam reforçar o código de conduta e criar mecanismos para relembrar as regras.

* Faça seus funcionários entenderem que comentários maldosos, mesmo em seus perfis pessoais, acabam sendo encontrados e podem prejudicá-los.

* Ao criar um site ou uma campanha importante, é possível registrar na Biblioteca Nacional para garantir o direito autoral da Empresa.

* Faça monitoramento do que estão dizendo de sua empresa para poder avaliar com calma um problema, que pode pedir uma ação o mais rápido possível, evitando prejuízos.

* Conheça e siga a cartilha Protegendo sua marca em ambientes eletrônicos.

Sobre o Autor

Michele Vilarinho Patrici (@MiVilarinho) é jornalista, gestora de conteúdo e coordenou projetos de Internet nas áreas de seguros e previdência, música, vigilância sanitária, agricultura e pecuária.

2010-10-30T23:12:00.000-02:00

Integração: somar para multiplicar o sucesso

É fundamental destacar que as empresas são, antes de tudo, ambientes de convivência social. Neles, a troca de conhecimentos é intensa e permite o contato com novos valores, tanto profissionais quanto pessoais

Por Antonio Carlos Pereira, www.administradores.com.br

O sucesso vem do berço?

Redes sociais passam a integrar currículo de candidato na web
Saiba tudo o que você precisa para ter sucesso com seu próprio negócio
Ser diferente faz parte da vida em sociedade. É fato que cada indivíduo possui características próprias que o distinguem do próximo. No entanto, de acordo com um estudo da consultoria Ernst & Young, divulgado no início deste ano no Fórum Econômico Mundial, a variedade nas empresas ainda é pequena. Na pesquisa, foi constatado que companhias atuantes em mais de 25 países têm menos de 5% das lideranças seniores fora do país-sede, o que revela uma tendência de evitar a diversidade de pensamento e cultura.

É fundamental destacar que as empresas são, antes de tudo, ambientes de convivência social. Neles, a troca de conhecimentos é intensa e permite o contato com novos valores, tanto profissionais quanto pessoais. Nesse sentido, a diversidade cultural, racial, religiosa, etária e educacional nas organizações tende a proporcionar um compartilhamento de informações que poderão ser utilizadas no trabalho, bem como no cotidiano e nas relações familiares.

E na empresa em que você trabalha, há diversidade de ideias e pensamentos? Saiba que o diálogo entre os diferentes profissionais, cada um com características individuais, permite a construção de soluções mais concretas. Complemente sua opinião à de um colega de trabalho e verá que essa é uma das maneiras mais eficazes de desenvolver ações para um determinado problema, fazendo valer a máxima: duas cabeças pensam melhor que uma.

Com essa troca de conhecimentos, o ambiente tende a ficar mais colaborativo e diversificado. É nesse espaço que também podem conviver as diferentes gerações: das tradicionais à geração Y. Mas como anda essa relação entre pessoas de idades e pensamentos distintos? Um levantamento realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham), divulgado em setembro, revelou que 34,5% das organizações no Brasil já criaram projetos específicos para atender jovens dessa geração, formada por pessoas nascidas entre 1980 e 1992. Desta forma, encare essa união como benéfica, buscando se integrar com os profissionais de idades e pensamentos diferentes do seu.

Outro aspecto que deve ser levado em conta é a diversidade de raças. O Dia da Consciência Negra (20 de novembro) se aproxima e é importante pensarmos na integração racial entre os profissionais no ambiente de trabalho. Para isso, é fundamental que haja dentro das empresas o respeito recíproco e a dupla aceitação, ou seja, os funcionários não devem ter atitudes preconceituosas, ao passo que também precisam se aceitar e não assumir atos de preconceito contra si mesmo.

Além disso, mais um fator que caracteriza a diversidade nas organizações e gera discussões é a inclusão de deficientes físicos. Você sabia que empresas com mais de 100 funcionários devem contratar de 2% a 5% de profissionais com algum tipo de deficiência? Isso está regulamentado pela Lei de Cotas (nº 8.213/1991), mas somente respeitá-la é pouco. O ambiente deve oferecer condições de trabalho adequadas, como rampas para pessoas cadeirantes na entrada, por exemplo.

Atitudes como essa reforçam a preocupação com os variados funcionários e elevam a motivação e qualidade de vida dentro da empresa. Portanto, integre-se à equipe com que trabalha, respeitando todo e qualquer tipo de diversidade. Fortaleça o diálogo com pessoas que têm pensamentos diferentes do seu. Extraia desse debate ideias que elevem seu conhecimento e também auxiliem no desenvolvimento da empresa. Valorize o diferente como um complemento para sua individualidade.

*Antonio Carlos Pereira é consultor, palestrante com mais de 17 anos de experiência executiva em vendas e aplicação de soluções práticas para o cotidiano corporativo. Sócio-diretor da Areté, empresa especializada em treinamento e desenvolvimento profissional.

2010-10-30T23:10:00.000-02:00

7 dicas para encontrar o emprego ideal

Por Rômulo Martins, Empregos.com.br

Autoconhecimento e networking são fundamentais, mas é o mercado quem dá o tom na busca pela carreira dos sonhos

Uma organização estruturada que valoriza o profissional e investe em suas potencialidades, equiparada com uma política de cargos e salários definida e justa e um pacote de benefícios agressivo. É esta a empresa dos seus sonhos? Dedique-se, então, aos seus interesses o quanto antes. É o planejamento estratégico que conduz o profissional ao sucesso. Mas não se engane: quem dita as regras é o mercado.

Portanto, é preciso adaptar-se às leis nem sempre justas do mundo corporativo. "O mercado de trabalho é complexo, não envolve simplesmente o que o profissional gosta de fazer. Toda empresa tem as suas regras que estão sujeitas a questões externas como a política e a economia", explica Jaqueline Silveira Mascarenhas, coordenadora do Ibmec Carreiras.

Marion Caruso, consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, ilustra que, na conjuntura atual, empresas que investem na preservação do meio ambiente, responsabilidade social e qualidade de vida dos seus colaboradores são bem vistas no mercado e, portanto, "ideais" para trabalhar. "Elas podem atender a estas especificações, porém, não estão imunes a mudanças de gestão ou localização. Um item apenas pode transformar o emprego dos sonhos em uma situação frustrante e insustentável", alerta.

Além disso, Marion destaca que referenciais de qualidade são subjetivos, particulares e situacionais. "Um profissional pode achar perfeito atuar em uma empresa pequena de ambiente acolhedor e definir esse quadro como ideal; ao passo que outro poderá avaliar oportunidades apenas em grandes empresas que possuem um ambiente mais burocrático e profissionalizado."

Lia Fonseca, diretora executiva da Volare Recursos Humanos, define o que seria o trabalho dos sonhos. "É aquele que na maior parte do tempo o profissional realiza atividades prazerosas, já que faz o que gosta e faz bem porque sabe fazer. Quando há identidade com o trabalho e com a empresa há emprego ideal."

Para ajudar você a encontrar o emprego desejado, as consultoras dão dicas valiosas e fundamentais. Confira.

1. Conheça-se

Todas as questões da vida passam pelo autoconhecimento. Quem não se conhece bem não sabe o que quer. Pode até chegar a algum lugar, mas não pelas próprias pernas. Provavelmente será empurrado ou engolido pelo mercado. Conhecer-se bem é saber quais são seus pontos fortes e fracos para aprimorá-los e desenvolvê-los.

2. Desenvolva-se

Competências comportamentais, hoje, têm o mesmo peso que as habilidades técnicas. As empresas buscam profissionais inovadores, flexíveis, que se comuniquem bem e saibam trabalhar em equipe. Dependendo da função, o profissional precisará aprimorar ou desenvolver habilidades. Quase sempre esse processo se dá na prática. Porém, quando as limitações são demasiado visíveis e prejudicam o trabalho é necessário recorrer a alguns recursos como a terapia e o coaching.

3. Conheça o mercado

Nunca foi tão simples e rápido ter acesso a informações. A internet é o principal instrumento, mas não o único. É válido ler o que os veículos de comunicação e publicações especializadas informam a respeito da carreira que você pretende seguir. Converse também com profissionais da área e questione sobre a rotina de trabalho. Fique de olho nas exigências de mercado. Hoje em dia, grande parte das empresas pede fluência em algum idioma, principalmente o inglês. Prepare-se.

4. Conheça a empresa

Comungar com os valores e a missão da empresa é primordial para realizar um bom trabalho e sentir-se satisfeito. Por isso, conheça a organização antes de aceitar propostas. O site corporativo, as publicações e o contato com profissionais que atuam ou atuaram na companhia ajudam.

5. Especialize-se

Visão macro, flexibilidade, domínio da comunicação e espírito de equipe são competências essenciais, mas as empresas precisam também de profissionais que dominem determinado tema. Assim, conhecer um assunto profundamente é, do mesmo modo, requisito básico. Além disso, o torna mais competitivo e pode lhe render um salário mais vantajoso.

6. Atualize-se

É preciso estar de olho nas tendências da profissão. Novos procedimentos e ferramentas surgem velozmente em todas as áreas. Busque cursos de qualidade e que realmente irão agregar valor ao seu trabalho. Quem não se atualiza para no tempo e corre o risco de sucumbir.

7. Faça networking

Estima-se que 80% das oportunidades profissionais não chegam ao público. Isso significa que a maioria dos postos são ocupados por indicação. Mas não adianta se fazer visto em todos os eventos corporativos ou inflar sua rede na internet. Networking é uma via de mão dupla. Você e o outro precisam comungar interesses. Construir uma rede de relacionamento profissional requer dedicação e paciência.

2010-10-30T23:07:00.002-02:00

Perda de talentos, um risco a ser evitado
Para manter talentos, é preciso, primeiramente, entender o que motiva os colaboradores a trabalhar

São amplamente conhecidas as carências na oferta de profissionais adequadamente capacitados e preparados para suprir as necessidades do atual mercado de trabalho brasileiro. Por isso, a retenção de talentos tem se tornado uma necessidade entre as corporações nacionais.

Assim, sem adotar uma política definida neste sentido, o risco que as empresas correm de perder excelentes profissionais para o mercado aumenta consideravelmente. E o pior que pode acontecer é a migração desses talentos para a concorrência, o que pode comprometer a sustentabilidade das empresas, uma vez que acabam se tornando menos competitivas, e todos os investimentos em treinamento e capacitação são diretamente transferidos aos concorrentes.

Para manter talentos, é preciso, primeiramente, entender o que motiva os colaboradores a trabalhar. Quando entendemos isso, provavelmente vamos compreender que, além do salário e benefícios, a possibilidade de evolução profissional, a capacitação constante e a vivência em um ambiente profissional estimulante e salutar são fatores considerados essenciais para que estes profissionais se sintam motivados a seguir em uma empresa.

Desta forma, para ser compreendida como tal, a valorização está relacionada à confiança e à cumplicidade formada entre o colaborador e a gestão da empresa, aos investimentos em capacitação e ao reconhecimento financeiro adequado. Ou seja: não existem artifícios, mas, sim, políticas de retenção e de valorização desses colaboradores.

Diante de uma eventual oferta feita por outra empresa para atrair um dos talentos profissionais de nossa corporação, temos que entender que nem sempre uma proposta considerava irrecusável está apenas relacionada com a remuneração. Muitos profissionais pedem demissão pela falta de perspectiva de crescimento profissional, por exemplo.

Quando um colaborador não consegue perceber sua importância dentro da organização, ele pode se sentir desestimulado e cair no que chamamos de "zona de conforto", ou seja, não existe mais motivação para o seu desenvolvimento pessoal e novos desafios que o estimulem.

Não existe fórmula para mudar essa tendência, mas é preciso, acima de tudo, ouvir a opinião dos colaboradores. A partir das necessidades identificadas, deve-se preparar um plano de ação para mitigar o risco de evasão do talento. Outro fato importante é a estruturação da área de treinamento e capacitação do pessoal. Dessa forma, pode-se melhorar a eficiência da empresa e é possível reduzir os riscos de que propostas de outras empresas sejam consideradas irrecusáveis.

Além do pacote de benefícios, é preciso trabalhar muito bem com o comportamento dos colaboradores, adotando-se uma postura ética, transparente e respeitosa. Temos que lembrar que contratamos muitos profissionais pelo seu currículo, e os demitimos pelo seu comportamento. Mas devemos também nos atentar ao fato de que muitos colaboradores são atraídos por uma marca, uma estrutura, e pedem demissão por eventual falta de respeito ou em razão de um ambiente de trabalho que não é exatamente o que eles esperavam, o que normalmente é gerado pela falta de capacidade de liderança, respeito e ética aplicada às relações de trabalho.

É preciso perceber, também, que reter talentos não é uma atribuição somente da área de recursos humanos, mas, sim, uma necessidade que demanda mudança de políticas de gestão, não somente em relação a salários e benefícios, mas, de implantação ou evolução de planos de carreira, capacidade de desenvolvimento e treinamento profissional.

Outro agente essencial nesse processo é o líder, que deve ser tido e respeitado como uma a referência. Ou seja, o liderado deve olhar para seu líder e pensar: "Este é o próximo passo que eu quero dar". Caso isso não ocorra, o risco de se perder talentos aumenta muito. Dessa forma, o líder deverá ter admiração, respeito, confiança, companheirismo e acima de tudo, a capacidade de olhar e entender as necessidades da sua equipe e fazer com que esta equipe seja envolvida de forma positiva pelo trabalho e pela missão da empresa.

Para sabermos como agir diante da necessidade de retemos talentos, podemos pensar na resposta à seguinte pergunta: O que a empresa deveria ter para que uma proposta com salário e benefícios superiores não seja irrecusável? Provavelmente, o colaborador não pediria demissão somente pelo salário e benefícios se chegasse à conclusão de que trabalha em uma empresa onde: a política de planos de carreira é clara; há treinamentos e avaliações justas e constantes em um ambiente de trabalho excelente; a corporação é competitiva, inovadora e oferece potencial de crescimento e desenvolvimento profissional.

Portanto, os desafios não são simples, mas a necessidade de se reter talentos não pode ser negligenciada pelas empresas modernas.

Marcelo Gonçalves é sócio-diretor da BDO, responsável pela área de training no Brasil.

2010-10-30T22:40:00.000-02:00

5 dicas para usar a Inteligência Emocional

O conceito de Inteligência Emocional é recente, embora há muito tempo os estudiosos do comportamento humano já se debruçam neste tema. O fato é que as empresas cada vez mais estão atentas as pessoas que conseguem realizar suas atividades com maior poder de criar relações positivas e duradouras...

O conceito de Inteligência Emocional é recente, embora há muito tempo os estudiosos do comportamento humano já se debruçam neste tema.

O fato é que as empresas cada vez mais estão atentas as pessoas que conseguem realizar suas atividades com maior poder de criar relações positivas e duradouras com seus pares, clientes e fornecedores.

Mas como aplicar a inteligência emocional de forma simples e direta? Veja abaixo cinco dicas para usar sua inteligência emocional e se destacar no trabalho e na vida pessoal.

1. AUTO-CONHECIMENTO - o começo de tudo é fazer uma auto-análise de suas emoções. Quais situações do dia-a-dia fazem você sentir medo, raiva, alegria, motivação, frustração, estresse, satisfação, contentamento, realização e outros sentimentos. Faça uma lista destes sentimentos e coloque ao lado as situações mais comuns em que eles aparecem.

2. AUTO-CONTROLE - com esta lista inicial nas mãos está na hora de lidar com eles de forma mais racional. Pensar antes de agir. Administrar ou controlar estas emoções. Usar com inteligência as emoções. Perceber o progresso e fazer os ajustes necessários.

3. AUTO-MOTIVAÇÃO - buscar os motivos que fazem com que você mantenha a positividade e o foco no futuro sustentável. O que motiva você para a vida? Manter o entusiasmo em tudo o que faz. Ser uma referência para os demais no que diz respeito a superação e atingimento de metas.

4. EMPATIA - saber se colocar no outro para buscar o entendimento das emoções alheias em vez do julgamento precipitado. Interpretar as emoções e saber apoiar os demais quando necessário.

5. NETWORKING - criar e manter uma sólida rede de contatos virtuais e, principalmente, reais. As mídias sociais facilitam os contatos, mas nada substitui o contato direto. Por isso, é importante agir no sentido de manter as relações pessoais e profissionais com contatos periódicos.

Como você utiliza sua inteligência emocional?

2010-10-25T23:32:00.001-02:00

Resiliência combina sete competências humanas
16 de outubro de 2010, 0:50
Na física é a propriedade da matéria voltar ao estado original após algum tipo de deformação. Serve para quem consegue manter ou recuperar a essência emocional, após um trauma ou situação limite.

Por Eduardo Zugaib

Com toques de reality-show, o mundo assistiu ao resgate dos 33 mineiros chilenos, presos após o desabamento de parte das galerias onde trabalhavam. Durante o confinamento, ficou clara a diferença de se ter em uma equipe pessoas que, além da técnica, também se destacam no campo das atitudes.

À somatória de competências de quem consegue manter ou recuperar sua essência emocional, após um trauma ou situação limite, dá-se o nome de resiliência.

Original da física, este termo define a propriedade da matéria voltar ao seu estado original após algum tipo de deformação. Ainda é cedo para avaliar os traumas decorrentes do confinamento dos mineiros, mas temos razões de sobra para afirmar que, pela dimensão do ocorrido, a resiliência foi um dos grandes fatores de sucesso dessa grande história.

O pesquisador George Souza Barbosa, na sua tese de doutorado em Psicologia Clínica, define resiliência como a combinação de sete competências humanas:

A administração das emoções, que é a habilidade de manter a serenidade diante de situações de estresse como uma espécie de termostato, que orienta o comportamento conforme as pistas dadas pelo estado emocional dos outros. Se está muito quente, ele ajuda a esfriar e vice-versa.

Controle de impulsos, que é a capacidade de regular a intensidade dos estímulos nervosos e musculares que, somatizados, tendem a se transformar em desconforto e dor.

Otimismo, que fortalece a crença de que as coisas podem, precisam e devem mudar para melhor, o que nos devolve, ao menos em parte, o poder de decisão tido como perdido.

Análise do ambiente, que ajuda na identificação precisa das causas do problema e da adversidade presente. Um fator racional, que nos motiva na busca de lugares mais seguros e de menos risco.

Empatia traduz a capacidade de compreensão das emoções e sentimentos dos outros. Além de um exercício de compaixão, ajuda na tomada de decisões e na escolha de melhores argumentos.

Auto eficácia refere-se à necessidade de sermos eficazes na solução dos próprios problemas, por meio dos recursos de que dispomos, em nós e no ambiente.

Alcançar pessoas refere-se à capacidade de formar fortes redes de apoio, vinculando-se a outros, sem medo do fracasso.

A emocionante história dos mineiros chilenos testemunhada pelo resto do mundo tende a deixar muitas lições no campo do autoconhecimento e da liderança. Quem viver, verá, nas telas do cinema. Ou lerá nos best-sellers que vêm por aí.

2010-10-24T21:32:00.002-02:00

Postura "sabe-tudo" pode prejudicar carreira, dizem especialistas

Profissionais que entram na empresa de "salto alto" podem comprometer seu trabalho e o da equipe. Ideal é manter equilíbrio

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

Quando uma tarefa é passada para a equipe, ele é o primeiro a requerê-la. Na hora de uma explicação, ele chega a contestar o líder. Entre os colegas de trabalho, ele é considerado um inconveniente. Esse perfil é típico daqueles profissionais que chegam na empresa de “salto alto”. O profissional que pensa que sabe tudo, porém, pode ter seus dias contados no emprego se não souber conter sua ânsia em mostrar conhecimento.

“De maneira geral, o profissional que pensa que sabe tudo atropela todo mundo, é impaciente e ansioso”, explica o headhunter da Jato Brasil Ricardo Nogueira. Esse tipo de profissional, explica, é aquele que segue a diretriz da conhecida lei de Gerson, que diz que é preciso levar vantagem sobre tudo.

“Esse perfil é facilmente identificável nos processos de seleção e não costuma ser selecionado. Afinal, nenhuma empresa quer um profissional inconveniente”, explica Nogueira. A consultora em Recursos Humanos da De Bernst Entschev Human Capital Rosanne Martins acredita que esse tipo de conduta não é facilmente identificável nos processos. "É tudo muito sutil", diz.

Rótulo

Nogueira não acredita na admissão de profissionais que têm postura de "sabe-tudo". Contudo, se forem admitidos, terão problemas. "Mas isso vai da habilidade do gestor de saber conduzir esse tipo de profissional", afirma o headhunter.

Para Rosanne, se permanecerem em suas posições, profissionais que têm essa postura podem dificultar sua estadia na empresa. “Ele pode ser rotulado como uma pessoa arrogante”, explica. E esse rótulo não ajuda em nada o desenvolvimento da carreira desse profissional.

Alerta

Para Nogueira, cabe ao líder verificar se a conduta mais centralizadora de quem entra na empresa de “salto alto” pode prejudicar ou não o desenvolvimento profissional do próprio colaborador ou ainda prejudicar o bom andamento dos trabalhos em equipe.

Rosanne concorda. Para ela, o feedback é a maneira mais adequada para que o líder mostre ao colaborador que, talvez, sua atitude não esteja contribuindo para o trabalho dele nem para o da equipe.
“Muitas vezes, o profissional não percebe que está tendo esse tipo de comportamento. É preciso atingir um equilíbrio”, diz a consultora. Nogueira reforça que esse equilíbrio pode fazer com que uma postura, a princípio prejudicial, se torne positiva. “Se ele é o sabe tudo de fato, ele pode ter um olhar multidisciplinar, e isso é positivo”, afirma.

“Se ele canaliza todo esse conhecimento e dissemina, isso é ótimo”, diz Nogueira. “É preciso competência para usar essa característica a seu favor”, reforça. Caso contrário, o profissional será considerado mais um arrogante no ambiente profissional, comprometendo, assim, até futuras promoções.

2010-10-03T02:24:00.001-03:00

A Inteligência Emocional na Carreira

http://ogerente.com/congestionado/2009/02/24/a-inteligencia-emocional-na-carreira/

Os profissionais que se concentram somente no desenvolvimento do aspecto técnico de seu trabalho podem perder muitas oportunidades de crescimento. O conhecimento específico de sua área de atuação é primordial para o sucesso, no entanto sem a inteligência emocional este conhecimento tem seu valor reduzido a cinzas.

O profissional ideal é aquele que consegue equilibrar o conhecimento específico de sua área com comportamentos e atitudes que o aproximem de seus colegas, superiores e subordinados.

Inteligência emocional não é nenhum conceito complexo de psicologia. São aspectos simples, que certamente serão familiares a você, mas que você normalmente não está pensando neles no trabalho, já que está muito ocupado resolvendo problemas…

Veja os principais pilares da inteligência emocional:

1. Autoconhecimento: Você deve conhecer seus pontos fortes e fracos. Seus pontos fortes devem ser aproveitados, e os fracos mitigados.

2. Autocontrole: agir por impulso nem sempre leva aos melhores resultados. Todos já passamos por situações nas quais tomamos certas atitudes, e depois com mais calma nos arrependemos e pensamos “como pude fazer aquilo”. Aprender a pensar antes de agir é uma das chaves para conseguir o que se quer.

3. Motivação: a automotivação é uma característica comum dos profissionais de sucesso. Trata-se de buscar atingir e superar os objetivos com iniciativa própria, sem se deixar abalar por qualquer tropeço no caminho.

4. Empatia: Conseguir se identificar com outras pessoas aproxima relacionamentos. Você deve se colocar no papel dos outros antes de julgá-los, e trabalhar sempre na solução dos problemas, e não no crescimento das divergências.

5. Habilidades Sociais: Com que frequência você consegue estabelecer uma conversa com colegas, clientes e fornecedores sem que seja exclusivamente voltada ao trabalho? Como você trabalha seu networking no mercado em que atua? Quantas pessoas em seu círculo de relacionamento profissional você considera realmente amigos?

Uma das dificuldades em desenvolver a inteligência emocional é que as empresas costumam ter a preferência por treinamentos específicos da função, em detrimento de atividades que desenvolvem os aspectos emocionais do profissional. Claro que muitas empresas, especialmente as maiores e mais estruturadas, possuem um “cardápio” de treinamento amplo que inclui tanto aspectos técnicos quanto emocionais. No entanto, esta certamente não é a regra.

O profissional não deve ficar passivo aguardando que a empresa o ajude a desenvolver estas habilidades. Diversifique sua leitura diária para incluir livros/artigos sobre os 5 aspectos que listei acima, e adote ações concretas que o levem a uma melhor interação com aqueles à sua volta. Garanto que será tão importante para sua carreira quanto seu conhecimento técnico.